Samenvatting AOP.
----------------------------------------Hoofdstuk 1. ----------------------------------------
Goed werk:
Geeft een hoog level van expertise en het is van belang in het hele leven/ de hele wereld.
Is moeilijk te behalen, mensen doen door de hoge druk vaker aan compromised work: werk
dat zegmaar iets slechter is dan dat het origineel zou moeten gaan (dus de kantjes ervan
aflopen, net iets slechter materiaal gebruiken o.i.d.)
zowel de werkende als de werkgever hebben de power om goed werk te maken of de
power om te zorgen dat er compromised work is. Een bedrijf kan dit ook initiëren.
Wat is arbeids- organisatie en personeelspsychologie?
Het toepassen van wetenschap over gedrag van mensen op de werkvloer (in de praktijk)
Past psychologische principes, theorieën en onderzoek toe op werk en organisatiecontexten
Arbeidspsychologie: hoe werken mensen echt zelf, hoe voeren ze het werk uit.
Capaciteiten en prestaties verbeteren door een goede werkomgeving te creëren.
Organisatiepsychologie: hoe werken mensen met elkaar, hoe is t georganiseerd niet
iedere organisatie is werk-gerelateerd; als je samen iets voor elkaar wilt krijgen
(bestuur) emotioneel en motivatie
Personeelspsychologie: selectie, training, werving van mensen. mensen zijn
verschillend in hun attributies en werkgedrag en informatie hierover zorgt dat je kan
voorspellen, behouden en verbeteren van werk prestaties en genot.
Ook hoe beïnvloed werk jouw huissituatie, dus gewoon allerlei aspecten die te maken hebben
met werk en organisatie. Milieuvriendelijk maken van de organisatie.
Bijvoorbeeld: selectie van werknemers, training en ontwikkeling, prestatiemeten, kwaliteit
van het werkleven,
Scientist- practitioner model:
Een model dat wetrenschappelijke tools gebruikt en in het echte leven dit toepast.
1. Gebruiken van wetenschappelijke methoden en kennis in de AOP praktijk. (in plaats van
het bouwen op zogenaamde ‘best practices’ of ervaring (wat werkte voorheen goed, je doet
niet zomaar iets je gebruikt wetenschappelijke kennis) AOP psychologen willen dus graag
werken op basis van wetenschappelijke feiten.
2. ook gebruik je praktijkervaringen en problemen om onderzoek te genereren (wat gaat goed,
wat gaat fout)
Er is dus een wederzijdse relatie tussen onderzoek en praktijk. verschillende vragen
- Hoe werkt iets
- Waarom werkt iets wat is het proces daarin, wat veranderd er in het doen vd mensen
- Wanneer en voor wie werkt het, kan je t overal toepassen of is het specifieker
- hoe moet je iets interpreteren en wat is er aan de hand?
Implicaties van de AOP psychologie:
• Praktisch: wat werkt, wat is effectief of juist niet?
• Theoretisch: hoe zitten mensen eigenlijk in elkaar?
• Ethisch: doen we wel wat we zouden moeten doen?
AOP verschaft je gereedschap om gedrag in organisaties te begrijpen, analyseren, beschrijven
en voorspellen en waarmee je werkgedrag kunt beïnvloeden zodat de betrokkenen hun doelen
kunnen behalen.
Maar: denk niet zo van een theorie is fout of goed maar meer van is het nuttig of niet
nuttig in deze situatie? Verschillende theorieën vullen elkaar aan. Geen enkele theorie
beschrijft alles.
Contingentiebenadering: de effectiviteit van persoonlijke eigenschappen of gedrag hangt
meestal af van de situatie.
,De AOP psychologen zoeken vaak naar variabelen die ervoor zorgen die specifieke
eigenschappen of gedragingen meer of minder effectief zijn. contigentiefactoren,
condities/voorwaarden, moderatoren
Bv gedrag vd leidinggevende beïnvloed gedrag vd werknemer: en dat wordt beïnvloed
door een moderatorvariabele ( beïnvloedt een effect ). Het is dus een INTERACTIE-
EFFECT
Mediator: verklaart een relatie
Het belang van het begrijpen van de jongere werkende:
Jongeren zijn een groot deel van de populatie van part time arbeiders
Iemand eerste werk geeft vaak een soort beeld waarin de volgende opties mee worden
beoordeeld. kun je als jongere veel van leren van wat er gebeurt op de werkvloer.
Geschiedenis van de AOP psychologie’
Door naar de geschiedenis te kijken kunnen we zien hoe ver we zijn gekomen en we kunnen
bv. een beetje de toekomst voorspellen.
William wundt: hij maakte een psychologisch lab en werd toen directeur van allerlei labs.
Munsterberg: ook een van de eerste mensen die metingen deed met arbeiders en deze
prestaties te koppelen aan werkprestaties. Opkomst van het doel om productiviteit te
verhogen.
Cattel: bestuderen van verschillen tussen individuen. Hij ontwikkelde ook de eerste mentale
test en wilde dus menselijk gedrag kwantificeren.
Scott & Bingham: recruiten van mensen voor het Amerikaanse leger in de tweede
wereldoorlog (Stanford binet intelligentietest) = army alfa.
Gilbreth: eerste PhD afgestudeerde industriële psychologie. Ze onderzocht de toepassing van
Scientific Management (Taylor de beste en meest efficiënte manier om te werken vinden).
Gebaseerd op de principes van time and motion studie: verschillende stappen in een
handeling, waardoor die getimed konden worden en zo efficiënter konden worden gemaakt.
Gillbreth en haar man werden bekende arbeidspsychologen en management
consultants. Ze werkten via de time and motion studie
Hollingworth: verdedigen van coca cola zodat ze wel cafeïne in hun drankje mochten doen.
hij kwam erachter dat normale hoeveelheden cafeïne een performance juist verbeterde.
Mayo: emoties van werkers onderzoeken. Revery obsession: mentale staat wat ontstaat door
bv. alleen maar fabriekswerk te doen, je dwaalt dan af en bent minder blij en gemotiveerd
voor je werk.
Hawthorne studies: onderzoek in hawthorne waarbij werd gekeken hoe de productiviteit
verhoogd kon worden door bv. licht, pauzes, werkuren etc. het hoogtepunt van deze studie
was de ontdekking dat houding van werknemers een grote rol speelt in de productiviteit
door het onderzoek werd er eindelijk aandacht gegeven aan de werknemers wat hun gedrag
beïnvloedde (hawthorne effect) hierdoor ontstond de:
Human relations movement: beweging waarin onderzoekers geïnteresseerd waren in
houdingen en emoties van de werknemers.
Tweede wereld oorlog: belang van mensen testen op hun skills werd belangrijk door
introductie van allerlei nieuwe gear. Na de tijd kwamen er ook veel meer mensen op voor een
slechte werkomgeving of iets waar ze het niet mee eens waren op t werk stakingen etc.
Civil rights act: beschrijving van discriminatie op de werkvloer, wat wel en niet mocht.
De toekomst voor AOP
4 challenges om bij te dragen aan werkgevers werknemers en maatschappij:
1. aop moet relevant zijn: we moeten onderzoeken wat er vandaag de dag speelt.
2. aop moet nuttig zijn: we moeten het in de praktijk kunnen toepassen.
3. aop moet groot denken: grote groepen mensen en grotere problemen onderzoeken.
, 4. aop moet gegrond blijven in de wetenschappelijke methode: daardoor blijft het
vertrouwen vanuit de maatschappij groot en blijft het onderzoek betrouwbaar.
Multiculturele en cross- culturele problemen in AOP psychologie
Mensen worden onderscheiden door hun cultuur; werkcultuur is ook heel anders in
verschillende culturen. Sommige mensen hebben verschillende werkcultuur en thuiscultuur.
Cross culturele problemen
Alle landen zijn met elkaar economisch verbonden. De goedkoopste plekken voor productie
worde gezocht waar mensen voor weinig geld werken. Het is een challenge om een systeem te
ontwikkelen dat past binnen elke kijk op het werk (dus elke cultuur).
Er zijn verschillende levels van cultuur:
globale cultuur westers omdat de westerse wereld de globale economie beheerst.
nationale cultuur gewoontes en beleefdheid uit een eigen land
organisatie cultuur
groepscultuur
individuele culturele zelfrepresentatie
Waarom is multicultureel belangrijk?
Vandaag de dag gaan er veel culturen door elkaar en heb je er altijd wel mee te maken. er is
veel overlap tussen culturen. Het is daarom belangrijk om te kijken hoe cultuur de
bevindingen van het werk beïnvloed
En waarom voor AOP psychologie?
Doordat vooral in Amerika veel onderzoek werd gedaan, en op problemen zijn gefocust in
Amerika, is het lastig om ze toe te passen in een buitenlandse setting. west versus the rest
mentaliteit: er wordt geen rekening gehouden, met de generaliseerbaarheid naar andere
landen. Maar omdat psychologie een studie is van al het menselijk gedrag is het belangrijk dat
er ook naar andere culturen wordt gekeken.
Theorieën van culturele invloeden:
Collectivistische culturen: een cultuur die de groep belangrijker vindt dan het individu (Azië)
Individualistische culturen: een cultuur die het individu belangrijker vindt (westen)
- theorie van hofstede: verschillende aspecten waarin culturen kunnen verschillen van elkaar.
1. individualisme en collectivisme: test met een groepje poppetjes en de middelste heeft een
andere emotie dan de rest Europa kijkt meer naar middelste en Azië naar de anderen
2, machtsafstand: de mate waarin de minder machtige leden van een organisatie een
oneerlijke verdeling van macht accepteren en verwachten.
3. onzekerheidsvermijding: de mate waarin leden van een cultuur zich comfortabel voelen in
ongestructureerde situaties.
4. masculiniteit en feminiteit: de verdeling van emoties tussen geslachten. Masculiene is hard
en feminiene is zachtaardig. Masculiene culturen vinden prestaties en technische performance
belangrijk. Feminien culturen vinden interpersoonlijke relaties en communicatie belangrijk.
5. Lange termijn vs. korte termijn oriëntatie: De mate waarin de leden van een cultuur
onmiddellijke of vertraagde verzadigingen van hun behoefte verwachten.
Implicaties van culturele dimensies voor AOP
Grote machtsafstand Centralized decision making
Many supervisors per employee
Autocratic leadership
Kleine machtsafstand Decentralized decision making
Few supervisors per employee
, Participative leadership
Hoge onzekerheidsvermijding Accepting of technical solutions
Strong loyalty to employer
Innovators constrained by rules
Lage onzekerheidsvermijding Skeptical of technical solutions
Weak loyalty to employer
Innovators not constrained by rules
Hoog individualisme Employees act in their individual interest
Poor performance a legitimate reason for dismissal
Training focused at individual level
Laag individualisme Employees act in the interest of their in-group
Poor performance a legitimate reason for
reassignment of tasks
Training focused at group level
Hoog masculiene Fewer women in professional/technical jobs
Pressure toward traditional gender roles
Men describe themselves as more competitive than
women do
Laag masculiene More women in professional/technical jobs Non-
traditional gender roles more common Women
describe themselves as more competitive than men
do
Hoge lange termijn oriëntatie Building relationships and market position valued
Ordinary human relations source of satisfaction
Deferred gratification of needs accepted
Lage lange termijn oriëntatie Short-term results and bottom line valued
Daily human relations not a source of satisfaction
Immediate gratification of needs expected
Waarom moeten managers oppassen in verschillende culturen?
Culturen verschillen sterk in hoe ze verwachten dat een leider handelt en wat individuen
motiveert.
Culturen verschillen in de dingen die zijn belangrijk vinden en op basis waarvan ze iemand
aannemen.
Loon is erg verschillend per cultuur
Groepsbeslissingen vs. individuele beslissingen
Cultuur kan een moderator zijn voor bepaalde relaties en effecten op t werk.
Triandi’s theorie van culturele invloed
Een toevoeging aan de individualisme vs. collectivisme benadering, namelijk een interactie
met horizontale en verticale culturen.
- horizontale culturen: een cultuur die de afstand tussen individuen verkleint.
- verticale culturen: een cultuur die afhangen van afstanden tussen individuen en dit dus
accepteert.
--------------------------------------Hoofdstuk 2-------------------------------------------
Wat is wetenschap in de AOP?
Begrijpen, voorspellen en controleren van een fenomeen. Begint bij een hypothese
(voorspelling vd relatie) in de AOP psychologie bijvoorbeeld over wat een werknemer
motiveert. Dan worden er tests gedaan en data verzameld. Onderzoek zorgt dat een theorie
wordt afgewezen of niet. Onderzoeker moet disinterestedness hebben = dat hij objectief en
niet beïnvloedbaar door biases of vooroordelen is als hij onderzoek doet
De rol van wetenschap in de maatschappij:
