Samenvatting
Gedrag in organisaties samenvatting boek
Dit is een samenvatting van het boek: gedrag in organisaties, er zijn ook wat aantekeningen in verwerkt die ik tijdens de les heb gehad.
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 44 pagina's
Voorbeeld 4 van de 44 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
Samenvatting – Gedrag inorganisaties
Hoofdstuk 1 – Individu en organisatie
1.1 Gedrag en motivatie
Motivatie: het totaal van beweegredenen of motieven dat op een bepaald ogenblik werkzaam is
binnen een individu.
Motivatie: geheel van beweegredenen die iemand kunnen aanzetten tot bepaald gedrag. Komt
vanuit:
• Behoeften, interne krachten (Push) (Aangeboren)
• Situatie, externe krachten (Pull) (Conditioneren, positief resultaat leidt tot vertonen gedrag)
• Betekenisgeving aan situatie en behoeften. Wisselwerking: ook bewust kiezen
(betekenisgeving) (verwachtings- en attributietheorie) het ligt niet alleen aan de situatie,
maar ook aan wat je voelt, dus interne krachten.
Freud noemt de interne krachten driften, ze zijn aangeboren en drijfveren voor het handelen. Nu
worden ze behoeften genoemd.
Theorie van Maslow
Een Pyramide, je begint onderaan, daarna kunnen pas de andere behoeften bevredigt worden:
1. Zelfactualisering (zelfontplooiing)
2. Erkenning (waardering)
3. Sociale behoeften (vriendschap, liefde)
4. Veiligheid
5. Fysiologische behoeften (voedsel, drinken)
Deficiëntie behoeften: behoeften waar je tekort in kan komen (deprivatie) 2,3,4,5. Hier is geen
sprake van bij zelfactualisering, mensen worden niet gedreven door een tekort, maar door de wens
zich te ontplooien.
Twee uitgangspunten:
• Deprivatie: wanneer er sprake is van een tekort (deprivatie), een onbevredigde behoefte, zal
de mens in beweging komen (activatie).
• Hiërarchisch geordend: eerst de fundamentele (fysiologische) behoeften.
ERG-theorie – theorie van Alderfer
• Existentiële behoeften: behoefte aan materiële zekerheid (fysiologische en
veiligheidsbehoeften).
• Relationele behoeften: behoefte aan goede relaties (sociale behoeften en erkenning).
• Groeibehoeften: behoefte aan persoonlijke groei en zelfontplooiing (erkenning en
zelfactualisering).
Alderfer gaat er vanuit dat er verschillende soorten behoeften tegelijkertijd aanwezig kunnen zijn, er
is geen vaste volgorde.
Frustratie-regressie-hypothese: hoe meer de bevrediging van hogere behoeften gefrustreerd wordt,
des te belangrijker de behoeften van een lager niveau worden.
,Behoefteprofiel - theorie van McClelland
Geen “universele” behoefte maar persoonlijk profiel.
• Prestatiebehoefte: mensen die graag dingen willen bereiken en willen presteren.
• Machtsbehoefte: mensen die controle en macht willen hebben over een groep mensen.
• Affiliatiebehoefte: mensen zijn gericht op het scheppen van goede relaties.
Al is het jong aangeleerd, het blijft dan meestal toch stabiel door de jaren heen.
-Midden en hoger management: meer machtsbehoefte
-Lager management en medewerkers: meer affiliatiebehoefte
Reinforcement/bekrachtiging: beloning van gedrag.
Externe krachten: motivatie door situatie (Skinner)
• ‘Trial and error’: leren door fouten
• Wet van het effect: de gevolgen van een handeling bepalen of iemand de neiging heeft om
die handeling te herhalen of juist achterwege te laten.
• Bekrachtiging (positief/negatief)
• Gedrag kan worden geconditioneerd: er wordt een koppeling tot stand gebracht tussen een
stimulus (situatie) en een respons (handeling). Er wordt gedrag uitgelokt vanuit een situatie,
mensen passen zich aan, aan de situatie.
Stimulu: kenmerken van een situatie, hiervan zijn de gevolgen die een bepaalde handeling oproept
afhankelijk.
Wisselwerking behoefte <-> situatie
Trekkende kracht: mensen vertonen gedrag omdat ze worden uitgelokt door de situatie.
Duwende kracht: mensen worden aangezet tot gedrag door hun behoeften.
Verwachtingstheorie (Vroom) hoe te komen tot een bepaald gedrag:
• Verband tussen inspanning en prestatie: de ingeschatte kans dat een bepaalde inspanning
leidt tot goede prestaties.
(kan ik het bereiken?)
• Verband tussen prestaties en opbrengsten: de mate waarin iemand gelooft dat goede
prestaties daadwerkelijk zullen leiden tot gewaardeerde opbrengsten.
(leidt het tot opbrengsten?)
• Waarde van de opbrengsten: deze brengen bepaalde inspanningen met zich mee.
(“is het me waard” ? )
Inspanning 1 prestatie 2 Opbrengsten 3 Waarde
Er spelen twee zaken een rol bij deze theorie:
1. De mate waarin er een redelijke verhouding is tussen inspanning en opbrengsten (billijkheid).
2. De mate waarin men zich in staat acht om tot goede prestaties te komen (zelfbeeld).
Attributietheorie (Vroom & Kelley): verklaart waarom mensen zich willen inspannen
Kom ik in beweging? Inschatten van mogelijkheden
-Interne attributie: oorzaak ligt bij persoon zelf.
-Externe attributie: oorzaak wordt toegeschreven aan de omstandigheden.
Attribueren: oorzaken van eigen gedrag en gedrag van anderen achterhalen (betekenis geven).
Zelfbeeld: de eigenschappen die mensen aan zichzelf toekennen.
,-Zelfdienende vertekening (self-serving bias): mensen hebben de neiging om selectief te werk te
gaan en positieve zaken eerder aan zichzelf toe te schrijven en negatieve zaken aan
omgevingsfactoren.
-Fundamentele attributiefout: mensen hebben den neiging om de oorzaken van gedrag bij andere
personen eerder toe te schrijven aan de eigenschappen van die persoon, dan aan de
omstandigheden.
-Werkintrinsieke motieven: hebben te maken met de uitdaging die er van het werk zelf uitgaat en
met het plezier in het werk.
-Werkextrinsieke motieven: hebben te maken met de opbrengsten die daarmee verkregen worden.
4 theorieën voor extrinsiek motiveren (beloning:
1. Conditioneringstheorie: beloning volgt snel op getoonde gedrag.
2. Verwachtingstheorie: de beloning moet voldoende waard hebben.
3. Billijkheidstheorie: de extra inspanning die geleverd moet worden moet in lijn liggen met de
hoogte van de te behalen opbrengsten (ruilrelatie).
4. Attributietheorie: iemand moet zichzelf in staat achten om de prestatie te kunnen leveren.
1.2 Capaciteiten en competenties
Hoe mensen in een organisatie functioneren is niet alleen afhankelijk van hun behoeften, maar ook
van:
-Intelligentie
-Andere capaciteiten (muzikaal, motorische vaardigheid)
-Begrip competentie > Kennis, Vaardigheden, attitude (houding)
1.3 Persoonlijkheid
Persoonlijkheid: het patroon van karakteristieke gedachten, gevoelens en gedragingen waarmee de
ene persoon zich van de andere persoon onderscheidt en dat relatief constant blijft in de tijd en in
verschillende situaties.
Persoonlijkheidstrekken in de Big Five-theorie vijf schalen:
1. Extraversie (de expressieve stijl)
2. Vriendelijkheid (de interpersoonlijke stijl)
3. Zorgvuldigheid (de werkstijl)
4. Emotionele stabiliteit (de emotionele stijl)
5. Openheid voor nieuwe ervaringen (de intellectuele stijl)
1.4 Attitudes
Attitude: redelijk stabiele houding die iemand heeft ten opzichte van een idee of groepen mensen.
-Cognitieve aspecten: voor- en nadelen, afgaan op kennis/verstand
-Emotionele aspecten / affectieve aspecten: afgaan op gevoel
-Gedragsintentie: de neiging die de attitude oplevert om bepaald gedrag te vertonen.
-Cognitieve dissonantie: mensen ervaren onrust als hun attitudes of gedragingen tegenstrijdig zijn.
ASE-model: factoren die weergeven of iemand daadwerkelijk die neiging tot gedrag omzet in gedrag.
-Attitude
-Sociale invloed Intentie Gedrag
-Eigen effectiviteit
, 1.5 Relatie tussen individu en organisatie
Relatie tussen Individu <-> organisatie
-Ruilrelatie: medewerker spant zich in, krijgt hier beloning voor.
-Wederzijdse afhankelijkheid: individu en organisatie hebben elkaar wederzijds nodig om doelen te
bereiken.
1.6 Betrokkenheid
Ruilrelatie is niet alleen rationeel (met je verstand), maar ook emotioneel (afgaan op je gevoel). Drie
vormen van betrokkenheid/commitment (Meyer en Allen):
• Affectieve betrokkenheid (wij-gevoel): het gevoel deel uit te maken van de organisatie.
• Normatieve betrokkenheid (normen): het gevoel dat het niet fatsoenlijk is om de organisatie
te verlaten.
• Continuïteitsbetrokkenheid (ik heb geïnvesteerd in deze carrière, is meer rationeel): de
overweging dat er zoveel in het werk geïnvesteerd is dat het moeilijk is om dit elders weer op
te bouwen.
1.7 Arbeidssatisfactie
Arbeidssatisfactie: wanneer ben ik tevreden, de mate waarin iemand het werk en de
werkomstandigheden als plezierig of prettig ervaart. Dit hangt samen met de volgende factoren:
• Kenmerken van het werk (saai, afwisselend, autonomie)
• Sociale omgeving (collega’s leidinggevenden)
• Aard van de beloning (verhouding inspanning en beloning)
1.8 Billijkheid
Billijkheid: wat vind ik redelijk (aard van beloning), de inspanningen die mensen leveren moeten in
redelijke verhouding staan tot de opbrengsten die ze daardoor verkrijgen.
Kosten-baten-afweging: de houding van mensen ten opzichte van hun werk en de betrokkenheid die
daaruit voortvloeit, wordt voor een deel bepaald door de verhouding tussen hun inspanning voor de
organisatie (kosten) en de opbrengsten die daarmee verkregen worden (baten).
Factoren in vergelijkingsproces kosten en baten:
-Algemeen vergelijkingsniveau vergelijking met anderen, op grond van die vergelijking komt een
norm tot stand, die de ondergrens aangeeft voor de verhouding tussen kosten en baten.
-Vergelijkingsniveau met alternatieven de kosten-batenverhoudingen van de huidige inspanningen
worden vergeleken met die van andere beschikbare alternatieven.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper lydiannevt99. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €4,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 48298 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 15 jaar dé plek om samenvattingen te kopen