Samenvatting

Samenvatting Managen van Human Resources, ISBN: 9789024424948 HRM : Human Resource Management

0 keer verkocht

Vak
Human Resource Management

Instelling
Hogeschool InHolland (InHolland)

Boek
Managen van Human Resources

Dit is een samenvatting aan de hand van het boek Managen van Human Resources. Sommige hoofdstukken worden niet volledig uitgewerkt, omdat deze niet vereist waren voor mijn tentamen.

[Meer zien]

Voorbeeld 3 van de 18 pagina's

Bekijk voorbeeld

Heel boek samengevat? Nee
Wat is er van het boek samengevat? H1, h2 t/m 2.1, h3, h5, h6 (t/m blz 105), h8 t/m 12, h13.1 t/m 13.4, h14 (m.u.v 13.3.1) h15, h16
Geupload op 15 maart 2021
Aantal pagina's 18
Geschreven in 2020/2021
Type Samenvatting

€4,49

Ook beschikbaar in voordeelbundel v.a. €10,49

In winkelwagen

Opslaan

100% tevredenheidsgarantie
Direct beschikbaar na je betaling
Lees online óf als PDF
Geen vaste maandelijkse kosten

Ook beschikbaar in voordeelbundel (1)

Samenvattingen Thema Mens Business Studies Hoge School Inholland

€ 13,47 € 10,49 3 items

1. Samenvatting - Samenvatting managen van human resources, isbn: 9789024424948 hrm : human resource m...
2. Samenvatting - Samenvatting culturele waarden en communicatie in internationaal perspectief, isbn: 9...
3. Samenvatting - Samenvatting gedrag in organisaties, isbn: 9789001876937 gedrag in organisaties
Meer zien

MANAGEN VAN HUMAN RESOURCES

H1 Missie, visie en strategie
Strategisch management  hoe organisaties hun lange termijndoelen effectief en efficiënt kunnen realiseren, oftewel hoe ze
hun strategie kunnen bepalen en implementeren.
1. Situatieanalyse: analyse van het huidige profiel van de organisatie
2. Strategie vorming: vaststellen toekomstbeeld, ontwikkelen verschillende strategieën en
evaluatie en keuze van een strategie.
3. Planning en implantatie: invoeren van de strategie.

Strategische planning  het gehele proces van bepaling, vaststelling en herijking van de
missie, visie en strategie van een organisatie.

Missie  het bestaansrecht en de identiteit van een organisatie. Wie zijn we? Wat doen we?
En wat willen we bereiken?

Visie  het gewenste lange termijndoel. Functies;
Motiveren van werknemers, Richting geven, Zich onderscheiden van anderen.
Verwijst naar; Gewenste lange termijn doel, Perspectief van een organisatie

SWOT- analyse  Een analyse van een bedrijf of product waarbij wordt gekeken naar: Strengths (sterke punten), Weaknesses
(zwakke punten), Opportunities (kansen), en Threaths (bedreigingen).

DESTEP-analyse  in de fase van het opstellen van de visie, gebruikt om de externe ontwikkelingen die van belang zijn voor de
organisatie gestructureerd in kaart te brengen met aandacht voor: demografische, economische, sociaal culturele,
technologische, ecologische en politieke ontwikkelingen.

Strategie  het geheel van plannen of acties die de organisatie gaat ondernemen om de van tevoren omschreven doelstellingen
te bereiken. (3-5 jaar plan)

Begroting  financiële prognose van de strategie van de organisatie

Implementatie  in procesmatige en/of planmatige invoering van een vernieuwing of verandering

Gepercipieerd beleid beleid zoals medewerkers het ervaren.

Kernwaarden  normen een waarden van een organisatie.

Beloning à la carte  zelf beloning samenstellen

 Intended / ontwikkelde organisatiebeleid  beleid dat binnen een organisatie op strategisch niveau is ontworpen. Beleid
en instrumenten, die zijn ontwikkeld op een bepaalde wijze en met een bepaald doel.
 Actual / werkelijke organisatiebeleid  hoe het beleid daadwerkelijk wordt uitgevoerd met al zijn facetten of verschillen
 Perceived / gepercipieerd beleid  hoe medewerkers het beleid en de instrumenten uitvoeren.

Indeling van alle HR-activiteiten en aandachtsgebieden = De 4 A’s:

, - Arbeidsinhoud: het soort van taken dat medewerkers moeten verrichten, de mogelijkheden die het werk biedt om iets
bij te leren, de ruimte die men krijgt om zelf de werkwijze te bepalen of mee essentiële beslissingen over het werk te
nemen.
- Arbeidsomstandigheden: omgevingsfactoren tijdens het werk, de lichamelijke belasting die met de uitvoering van het
werk gepaard gaat, de mate van veiligheid en bescherming tegen ongevallen.
- Arbeidsvoorwaarden: afgesproken regelingen waaronder de arbeid moet worden gepresteerd. Dit slaat niet alleen op
de verloning in ruil voor de arbeidsprestatie, maar ook op de arbeidstijden, de contractvorm, de opleidings- of
promotiemogelijkheden.
- Arbeidsverhoudingen: sociale klimaat en cultuur in de onderneming, de mogelijkheden tot inspraak en
medezeggenschap, de onderwerpen die daarbij aan bod komen en de wijze waarop deze verhoudingen gestalte krijgen

Het sturen op gedrag van:
- De organisatie  Strategisch niveau: De koers bepalen, grote lijnen: Het richten van de organisatie (langere termijn)
- Groepen  Tactisch niveau: het inrichten van de organisatie : maken van beleid en regelingen + structuur in de
organisatie en werkprocessen.
- Individuele medewerkers  Operationeel niveau: cultuur en managementstijl, uitvoeren regelingen en beleid.

Voor wie is HRM:
- Personeel
- Management (productiviteit / toegevoegde waarde personeel vergroten)
- Onafhankelijk (een professionele inbreng om de sociale economische belangen te verbinden)

H2 Strategie en personeel: strategisch humanresourcesmanagement
Hunther-gather: Primaire levensbehoefte & overleven.
Moderne arbeider: waarde/ zingeving & doelen die motiverend werken.

Omstandigheden die strek invloed hadden op ontstaan en de ontwikkelingen van het personeelsbeleid/management in
organisaties:
- Taylorisme / scientific management (Frederick Taylor): eind 19e eeuw/ begin 20e eeuw scheiding van hand- en
hoofdwerken het zover mogelijk opdelen van het werk in korte cyclische activiteiten. In dit tijdperk wilde men zo doelmatig
en efficiënt mogelijk gebruik maken van productieproces. Mens is een productiefactor vergelijkbaar met machines.
o Standaardisatie: best practice (vast patroon ontworpen dat precies gevolgd moest worden om de taak zo efficiënt
mogelijk uit te voeren.) Door hoge formalisatie werd patroon voorgeschreven en onnodige acties van
werknemers vermeden.
o Werkinstructies: gedetailleerde werkinstructies om nieuwe personeel z.s.m. in te werken.
o Het splitsen van doen en denken: managers zich alleen moeten richten op intellectuele arbeid (het denken) en
dat arbeiders alleen goed zijn voor fysieke arbeid (het doen).
o Het splitsen van taken: werknemers snel ingewerkt waren, weinig training behoefden en weinig onnodige acties
maakten.
o Tijdsnormen: gedetailleerd gemeten om processen verder te optimaliseren en om tot een gerechtvaardigd
stukloon voor de arbeiders te komen. Op basis van wetenschappelijke normen werd bekeken hoeveel stuks een
arbeider per dag zou moeten kunnen produceren, rekening houdend met de wetenschappelijke normen voor rust
om fysieke ongemakken te voorkomen, tijd die een nieuwe werknemer extra nodig heeft om het werk uit te
voeren etc.
- Het personeelsbeleid en management gebeurde eerst veel door de overheid
met regeling en wetgeving, later door subsidies, experimenten en
voorlichtingen.
- Ontstaan van bedrijfsverenigingen. Werknemersorganisaties en
werkgeversverenigingen hadden invloed op de ontwikkelingen van het
vakgebied dat zich bezighoudt met het personeelsbeleid.
NVP: Nederlandse vereniging voor Personeelsmanagement &
organisatieontwikkeling en beroepsvereniging.
- Gedragswetenschappen

Voor 1945: personeelsbeheer: sprake van personeelswerk (activiteiten gericht
oplossen van problemen collectieve zorg en het beheersen van loonkosten) kwam
in embryonale vorm voor. Activiteiten op gebied van personeel waren
ondergeschikt aan technische en economische beleid.
Na 1945: reactief en gericht op de individuele medewerker gewerkt.
Personeelswerk gericht op oplossingen van problemen op het moment dat die zich
voordeden (brandje blussen). Collectieve zorg en beheersen van loonkosten waren

, belangrijke onderwerpen. Arbeid moest zo efficiënt mogelijk verlopen, waardoor de rol van het personeelsbeheer onderschikt
werd t.o.v. andere terreinen. HRM ging ‘ad hoc

Jaren 60/70: men realiseerde dat ook bij personeelsbeheer beleid nodig was. Ze gaan zich focussen op het evenwicht tussen
doelstellingen van individuele medewerker en van de organisatie. Sociaal beleid. Kwaliteit van de arbeid, opleiding en
loopbaanbegeleiding komt aan de orde (Nederland verzorgingsstaat: ontplooiing en democratisering). Welzijn is belangrijk, er
was veel specialisering en professionalisering.

2e helft jaren 70: ontwikkeling op personeelsgebied niet alleen bij manager maar ook bij ondernemingsraad, vakbonden en de
raad van commissarissen. Factoren buiten de organisatie krijgen invloed op het personeelsbeleid, er is respectievelijke
verbreding (intern) en verdieping (extern, maatschappelijk) van het personeelsbeleid.

Jaren 80: Teruggang van omvang en specialisme van de personeelsafdeling. Door de economische crisis, toenemende
concurrente en technologische ontwikkelingen ontstond no-nonsenbeleid: zo veel mogelijk doel- en resultaat gericht werken.
Ook de internationalisering zorgde ervoor dat blue collar work ten koste ging van white collar work (bureaubanen). Deze
hoogopgeleide mensen wilden minder autoritair aangestuurd worden. Er kwamen meer vrouwen en minderheden in
organisaties waardoor de organisatiepopulatie veranderen. Men besefte dat ze personeel anders moesten managen om
succesvol te zijn en gaven managers nu deze taak. Gebeurde onder het motto ‘Terug naar de lijn’ we spreken van
personeelsmanagement (gericht op het economisch managen van de personeel factor).

1990: Deze verzakelijking is de voedingsbodem waardoo HRM kon ontstaan. Eind jaren 80 werd er voor het eerst massaal
gesproken over HRM , dit zo de laatste stap zijn in het ontwikkelingsproces van de personele functie in organisaties. Het staat
centraal in het denken over modern personeelsbeleid met de volgende kernbegrippen:
- Denken in termen van kosten en baten:
Men geen kostenpost voor organisatie, maar ook baten zijn. Bij succes is personeel essentieel. Beter benutting van hun
mogelijkheden leidt tot betere prestaties van organisatie
- Langetermijndenken:
Lange termijnvisie en niet op korte termijn op gebied van personeelsbeleid.
- Lijnverantwoordelijkheid:
Personeel is een lijnverantwoordelijkheid. Het lijnmanagement is eindverantwoordelijk voor het gevoerde
personeelsbeleid en de personeelsfunctionaris is vooral adviseur over en uitvoerder van dit beleid.
- Integrale aanpak van personele vraagstukken in strategie
Integratie van personeelsbeleid met het strategisch beleid van de organisatie (verticale integratie) ze beïnvloeden
elkaar wederzijds.
- Integrale aanpak van personeelsinstrumenten en beleidsonderdelen:
Er vindt afstemming van de personeelsinstrumenten op elkaar plaats
Horizontale integratie: is een samenwerking in hetzelfde deel van de productieketen of dienstenproces
Verticale integratie: is het opnemen in het bedrijfsproces van een andere stap uit de productieketen of het
dienstenproces.
Praktijk en theorie lopen nog (ver) uit elkaar

2005: binnen organisaties toenemende druk op kostenbesparing door:
- Economische recessie
- Toegenomen invloed van de aandeelhouders
- Toegenomen mogelijkheden ICT (vanaf 2005)
o Management Self Service (MMS): Managers die personele taken zelf kunnen uitvoeren en in directe systemen
veranderingen doorvoeren.
o Employee self service (ESS): medewerkers die eigen gegevens beheren en digitaal kunnen wijzigen.
o HR-analystics: analyses op personele data (succes, ziekteverzuim, competenties)
Shared service centers (SSC’s): organisatie delen van HR-werk, met name de administratieve delen/ beheersmatige
personeelstaken op grote schaal op één plek binnen de organisatie laten uitvoeren. Door het streven van kostenbesparing en
toenemende technische mogelijkheden. SSC’s geconcentreerde taken worden geoutsourcet (uitbesteed).

2013: Tijd van duurzame inzetbaarheid (employability): organisaties en hun medewerkers moeten wendbaar zijn en mee kunnen
bewegen met alle veranderingen, leren en ontwikkelen. Ontwikkeling van medewerkers. Formeel en informeel leren.
Verantwoordelijkheid ontwikkeling ligt bij medewerkers zelf, Managers stimuleren leren en ontwikkelen. Vitaliteit.
Gedifferentieerd HR-beleid (meerdere doelgroepen).
Men gaat steeds later met pensioen ze moeten vitaal en employabel zijn.
Employability: duurzame inzetbaarheid van de medewerker
(Competent/ betrokken/tevreden/vitaal)

Dit zijn jouw voordelen als je samenvattingen koopt bij Stuvia:

Bewezen kwaliteit door reviews

Studenten hebben al meer dan 850.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet jij zeker dat je de beste keuze maakt!

In een paar klikken geregeld

Geen gedoe — betaal gewoon eenmalig met iDeal, creditcard of je Stuvia-tegoed en je bent klaar. Geen abonnement nodig.

Direct to-the-point

Studenten maken samenvattingen voor studenten. Dat betekent: actuele inhoud waar jij écht wat aan hebt. Geen overbodige details!

Veelgestelde vragen

Wat krijg ik als ik dit document koop?

Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.

Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?

Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.