Inleiding in bedrijfskunde 1 (IBK1)
Inhoud
Inleiding in bedrijfskunde 1 (IBK1)...........................................................................................1
Hoofdstuk 1 – Setting the scene.................................................................................................2
Hoofdstuk 2 – Employees views of work..................................................................................4
Hoofdstuk 3 – Managementvisies op werk................................................................................7
Hoofdstuk 4: De rationaliteit van management..........................................................................9
Hoofdstuk 5 - Seksualiteit, seksuele typering en Gender.........................................................12
Hoofdstuk 6: Motivation Introductie........................................................................................14
Hoofdstuk 8 – Percepties..........................................................................................................20
Hoofdstuk 9 persoonlijkheid....................................................................................................24
Hoofdstuk 11 Culture...............................................................................................................27
Hoofdstuk 13 Structuur...........................................................................................................29
Hoofdstuk 18: Health, well-being, emotion, and stress..........................................................31
Samenvatting van der Heijden artikel......................................................................................34
Samenvatting Artikel Gond et al. (2017).................................................................................41
Samenvatting Benschop artikel................................................................................................49
,Hoofdstuk 1 – Setting the scene
Globalisering: uitwisseling van goederen, services/diensten en kapitaal (info, ideeën en
mensen) over de wereld
Sommigen denken dat het helpt om meer mensen uit de armoede te krijgen, anderen zijn juist
bang dat het zorgt voor meer ongelijkheid
Schaduwkant van globalisatie is human trafficking (georganiseerde misdaad:
mensenhandel)
De ondernemende economie is steeds meer aan het groeien
→ succes hiervan hangt wel af van een toevoer van individuen die bedrijven willen en
kunnen opstarten.
Trends in de werkende populatie:
1. Leeftijd
→ Leeftijd steeds hoger en mensen steeds ouder
→ Werknemers denken dat oudere werkenden minder productief zijn en minder
relevante vaardigheden hebben en tegen verandering en training zijn
→ Deze discriminatie kan weer leiden tot minder optimaal gebruik van HR en minder
talenten waar je uit kan kiezen.
De oudere werkers stoppen eerder door deze leeftijdsdiscriminatie. Dit zorgt weer voor
gebrek aan bekwaamheid/ervarenheid en verlies van collectief geld
2. Gehandicaptheid
→ ¼ van de gehandicapten hebben maar een baan
→ grotere kans op oneerlijke behandeling op het werk dan ‘gezonde’
→ managers willen vaak geen aanpassing doen van het werk of werkplek
3. Inzetbaarheid
→ afgestudeerden hebben een hoger werkgelegenheidspercentage en hebben meer
kans dat ze in high skill jobs werken dan niet-afgestudeerden.
4. Werkloosheid
→ Sinds 2008 is de werkloosheid gestegen
→ ’work-rich’ koppels die allebei een baan hebben
5. Ras, religie en etniciteit
→ Ondanks dat we willen geloven dat rassendiscriminatie iets van het verleden is,
rassen ongelijkheid bestaat zeker nog steeds.
→ blanken wordt bevoordeeld boven een zwarte.
Inkomen en sociale mobiliteit
Het nationaal inkomen is enorm gestegen, maar tegelijkertijd zijn er aanwijzingen dat de
ongelijkheid en de belemmeringen voor de sociale mobiliteit slechter zijn dan in het verleden.
Het gat tussen arm en rijk wordt steeds groter. Daarbij, de concurrentie tussen landen voor de
broodnodige buitenlandse inkomsten houdt het minimumloon ver beneden het geschatte
leefbaar loonniveau.
,Relatieve sociale mobiliteit: de relatieve kansen van mensen van verschillende sociale
achtergronden om naar een bepaalde sociale klasse te verhuizen
Studenten die uit een armer gezin komen zijn sneller geneigd de eerste baan die ze
aangeboden krijgen aan te nemen ook al is dit misschien onder hun niveau, waardoor ze
minder verdienen dan ze hadden kunnen verdienen met hun diploma.
Mannen en vrouwen aan het werk
Sinds 1975 is de werkgelegenheid van mannen afgenomen en die van vrouwen toegenomen.
Desalniettemin, vrouwen hebben nog steeds te maken met ongelijkheid, zij krijgen minder
betaald dan mannen. Vaak hebben vrouwen ook een laagbetaalde parttime baan.
Een van de redenen voor die ongelijkheid is job segregation/baan segregatie à banen
worden gezien als of ‘mannenbanen’ of ‘vrouwenbanen’.
Mannen, vrouwen en management
Hoewel data laat zien dat vrouwen een stijgend aandeel hebben in de management posities,
alleen dit proces is langzaam en oneven. De belangrijkste belemmering voor de voortgang
van vrouwen in het management blijft de genderstereotypering van de leidinggevende positie,
die als intrinsiek 'mannelijk' wordt beschouwd.
Moeders en vaders houding tegenover werk en gezin/familie
Moeders/vrouwen zijn eerder geneigd te stoppen met werken of minder te gaan werken dan
mannen als ze kinderen hebben, dit komt ook doordat ze minder verdienen dan mannen.
Werktijden
30 tot 40 procent van de managers werkt meer dan wat er in hun contract staat. Ze worden
ook wel de ‘willing slaves’ genoemd. Bewijs laat zien dat als je consistent meer dan 45 uur
per week werkt, dit slecht is voor je gezondheid.
Parttime werken
Het aantal mensen in een parttime baan en parttime jobs is wereldwijd gestegen over de
laatste twee decennia. De meeste banengroei vond plaats in deeltijd en het merendeel van de
nieuwe banen werd door vrouwen ingenomen, hoewel sommige deeltijdbanen voor mannen
bestemd waren. Tegenwoordig werkt meer dan een kwart van de beroepsbevolking in een
deeltijdbaan. Velen geloven dat deeltijdwerk flexibiliteit en keuzevrijheid biedt, met name in
termen van tijd die met de familie kan worden doorgebracht. Deelbanen hebben echter de
neiging lagere bekwaamheidsniveaus, loonpercentages en promotiekansen te
vertegenwoordigen dan voltijdbanen. Hoewel deeltijdwerk niet wordt geassocieerd met
banenonzekerheid en werkloosheid, vormt het een valstrik die levenslange
werkgelegenheidsvooruitzichten en -inkomsten verlaagt.
Job sharing: het opdelen van een full-time baan onder 2 personen.
Thuiswerken
Steeds meer mensen gaan thuis werken of werken de helft van de tijd thuis.
Key points:
- Organisatie culturen en gedrag kan racistisch, elitair, seksistisch en
leeftijdsdiscriminerend en daarbij ook hetero seksistisch zijn.
- scènetoonstellingen - dat wil zeggen, context-kwesties - kunnen vragen
omvatten zoals wie er aan het werk is (inclusief geslacht, partiële
verantwoordelijkheden, leeftijd, ras, enz.), onder welke voorwaarden en hoe
, organisaties bijdragen of handelen om de gelijkheid te vergroten of om ongelijkheid
voor individuen of groepen in de samenleving te voorkomen.
- Vooroordelen en discriminatie zijn veel voorkomende gedragingen in
organisaties.
- Leidinggeven/managen kan inhouden dat men arbeid uitbuit; positiever, zou
het kunnen betekenen dat het de economie helpt te groeien door de ontwikkeling van
nieuwe ondernemingen.
Hoofdstuk 2 – Employees views of work
Vervreemding:
Vervreemding is het gevoel van een individu dat het werk/de baan buiten hun gaat staan.
het komt voornamelijk voort uit een gebrek aan autonomie op het werk. Zo kunnen deze
personen geen gevoel van een doel ontwikkelen en ze zien niet hoe hun baan in verbinding
staat met andere banen in het productie proces.
Dit concept helpt ons te begrijpen waarom werk eerder onmenselijk in plaats van vervullend
is.
Max Weber:
Duitse socioloog die ook beweerde dat ‘vervreemding’ een staat of een gevoel is van iemand
waarin het werk buiten het individu omgaat. Onderzoek toonde wel aan dat transformationeel
leiderschap wordt geassocieerd met een lagere mate van ‘vervreemding van het werk’.
Leiderschapsstijl kan dus een grote invloed hebben op de gevoelens van de werknemers en de
vervreemding.
Kanungo stelt dat vervreemding van het werk ontstaan als werknemers het gevoel hebben dat
hun werkomgeving schadelijk is voor hun eigen behoeften, waarden en hun welbevinden.
3 hoofdcomponenten die het concept ‘werkvervreemding’ definiëren:
1. Machteloosheid
2. Nietszeggend/nutteloos
→ men ziet niet hoe hun bijdrage waarde toevoegt aan het grotere doel
3. Zelfvervreemding
-->Als het werkproces als vreemd wordt ervaren aan het individu en het onafhankelijk is
van hun bijdragen aan dat proces
De ervaringen van de lopende band
Simone Weil:
Het sterk gemechaniseerde werk (lopende band werk) is vernederend en beschamend voor het
individu. Volgens Simone werden de werknemers onderdrukt.
Het werk beheersbaar maken
Om het saaie, monotone werk verdraagzaam te maken bedenken werknemers allerlei
manieren om dit te doen. De spelletjes die werknemers bijvoorbeeld gaan spelen worden
meestal juist niet in strijd met het management gemaakt, maar ze komen juist voort uit strijd
en onderhandelen. Maar het kan ook een manier zijn om buiten managementbewaking meer
ruimte te creëren.
Donald Roy:
Uit observaties en onderzoek van Roy bleek dat een bron van werkplezier lag in de interactie
tussen leden van de groep. Grapjes, gesprekken en het delen van eten en drinken
verminderden de monotonie van de eenvoudige, repetitieve handelingen, zodat de lange
werkdagen wat beheersbaarder en verdraagzamer werden.
