Samenvatting
Samenvatting IBK 1
- Instelling
- Radboud Universiteit Nijmegen (RU)
Samenvatting van de hoorcolleges en bijbehorende hoofdstukken van het boek.
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 33 pagina's
Voorbeeld 4 van de 33 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Verkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
Samenvatting IBK 1Hoorcollege 1
Artikel Gond et al.
- Corporate social responsibility (CSR): Context-specifieke acties en politiek van een organisatie die
rekening houden met verwachtingen van belanghebbenden en de triple bottom line;
economische, sociale en milieu prestaties.
- Bijdrage van deze studie is identificatie, synthese en organisatie van kennis. Het maakt limitaties
zichtbaar en geeft een indicatie van toekomstig onderzoek
- Dit artikel kijkt niet vanuit de organisatie, maar kijkt welk effect CSR heeft op individuen. Er wordt
een ‘person centric view’ gebruikt, geen ‘employee-centric view’, waar eerder onderzoek zich
vooral op focust. Hierbij gaat het om alle personen, behalve werknemers, binnen (bijv. managers,
bestuur) en buiten (bijv. werkzoekenden) de organisatie.
- In dit artikel gaat het om drie kerncomponenten:
o Drivers: Wat drijft CSR-betrokkenheid?
o Evaluations: Welke cognitieve en affectieve processen liggen ten grondslag aan de
evaluatie van mensen van CSR initiatieven?
o Reactions: Hoe, waarom en wanneer reageren individuen op CSR initiatieven?
- Verder wordt er naar de reactie op CSR gekeken, waarbij de onderliggende mechanismen mee
worden genomen (waarom), de boundary condities (wanneer) en de uitkomsten (hoe).
- De eerdere focus van onderzoek op de reacties op CSR kan problematisch zijn:
o Het negeren van oorzaken voor CSR kan leiden tot verwarring tussen mechanismen die
uitleggen welke krachten CSR-betrokkenheid veroorzaken en mechanismen die uitleggen
waarom mensen reageren op CSR.
o Door het negeren van CSR-evaluatie limiteert het zich op hoe mensen reageren op CSR,
cognitief en emotioneel. Dit heeft echter wel invloed hoe CSR effect heeft op een product.
o Focus op de menselijke reactie mist de kans om te richten op de nodige “humanitarian
approach”.
,- Drivers: Factoren die opereren als voorspellers van, motieven voor, of veroorzakers van CSR
engagement.
o Reactively: Waarom mensen deel moeten nemen aan CSR, vaak ongewild.
o Proactively: Waarom mensen kiezen deel te nemen aan CSR, vaak gewild.
- Drie verschillende motieven voor CSR:
o Instrumental drivers
o Relational drivers
o Moral drivers
- Studies hebben deze drivers ontdekt. Er zijn echter ook studies die onderzoeken of CSR wordt
gedreven door andere persoonlijke factoren, zoals personaliteit, enz.
- Instrumental drivers: Macht wordt door studies veel gezien als een oorzaak voor CSR. Het gaat
dus vooral om self-concern en self-interest. Power en control schijnen de kernvariabelen te zijn.
Het wordt gebruikt om een verlies van controle tegen te gaan. Er zijn echter ook
economische drijfveren en de verwachting positief behandeld te worden.
- Relational drivers: Voornamelijk twee oorzaken; need for social networking (meer in de lokale
community komen) en need for external recognition (geeft een betere identiteit en helpt
hierdoor werknemers aan te trekken voor een onaantrekkelijke baan). Weinig onderzoek naar
gedaan.
- Moral drivers: De basis van mensen is zorgen voor elkaar en zoeken naar betekenis in het leven.
Door CSR kan dus een hoger verlangen vervuld worden. Generic moral motives is de rol van
reflexiviteit in relatie tot de dagelijkse ervaring van moraliteit, of morele reflectiviteit. Er zijn ook
andere moral drivers, zoals concern for the environment, concern for society. Er zijn ook
persoonlijke voorspellers van CSR, zoals personal values, idealism, postmaterialism, hope,
religiosity, moral reasoning capabilities, integrity, fair market ideology.
- Other individual drivers: Individuele verschillen en karakteristieken die CSR voorspellen maar niet
voldoen aan de eerder genoemde drivers. Dit zijn sociodemographic characteristics, cultural
characteristics, political orientations, personality traits, emotions.
- Studies gefocust op CSR evaluatie:
o Cognitieve processen: Framing van CSR percepties, CSR causale attributie (=waarom neemt
een werknemer deel aan CSR?) en CSR sensemaking.
o Affectieve processen
- Framing van CSR percepties:
o Issue-based view: Percepties zouden voortkomen uit beoordelingen van betrokkenheid van
bedrijven bij verschillende sociale, milieu- of ethische kwesties die relevant lijken.
o Responsibility-based view: Werknemers evalueren de economische, juridische, ethische en
discretionaire dimensies van de verantwoordelijkheid van een organisatie.
o Justice-based view: Medewerkers hebben kritieke informatie om te gebruiken bij het
beoordelen van de eerlijkheid van de organisatie.
o Stakeholder-based view: Mensen bepalen hun perceptie van CSR op basis van hun
evaluaties van hoe hun organisatie met haar stakeholders omgaat.
- CSR causale attributie: Mensen geven minder om wat iemand doet, het gaat erom waarom hij/zij
het doet. Men beoordeeld dus ook de motieven. Men onderscheid vier motieven voor CSR:
egoistic driven, value driven, stakeholder driven, and strategic driven.
- CSR sensemaking: Identificeert enkele belangrijke verschillen in hoe middle managers, executives
en andere belanghebbenden duurzaamheidspanningen begrijpen.
- Uitkomsten van CSR:
, o Attitudinal outcomes: Focus is op een positieve werkplek; commitment, identificatie met
een baan, aantrekkelijkheid, job satisfaction.
o Behavioral outcomes: Creativiteit, delen van kennis, behoud van werknemers,
teamprestatie.
- Drie kernmechanismen van individuele reacties op CSR:
o Social identity and organizational identification mechanisms: Men identificeert zich met
een organisatie als deze prestigieus is, met een positief en aantrekkelijk beeld; dit
verbeterd het zelfbeeld van de leden. Mensen willen deze status blijven houden, dus
blijven kiezen voor deze bedrijven. Dit heeft vooral invloed op werknemers.
o Signaling mechanisms: Het verleidt werkzoekenden. Het is dus meer extern dan intern.
Werkzoekenden gaan uit van indicatoren die laten weten wat de ervaring zal zijn.
o Social exchange mechanisms: Individuen reageren positief op CSR. de reacties van
werknemers zijn positief. Ze worden beheerst door wederkerigheid, in grote lijnen
gedefinieerd als wederzijds voorwaardelijke uitwisselingen van gratificaties (= ze krijgen
een bonus).
o Other underlying mechanisms:
Causal attribution: Mensen geven meer om waarom een actie wordt ondernomen
dan welke actie wordt ondernomen.
Organizational justice: Werknemers willen rechtvaardigheid.
Psychological needs: CSR vormt de betekenis van werk van een werknemer.
- Conclusie van dit artikel: zes onderzoeksrichtingen (wat weten we nog niet?):
1. Explore interactions among corporate social responsibility drivers. Interactie tussen
drijfveren (bijv. zowel instrumenteel als moreel).
2. Pursuing construct clarification and valid measure development. Definitie en ontwikkeling
van meetinstrumenten.
3. Bridging the various mechanisms of reactions to CSR. Diverse manieren waarom MVO tot
reactie leidt (mechanismen) kunnen samenwerken -> social exchange, social identity,
signaliting and psychological needs.
4. Considering new and more relevant individual differences that operate as drivers of or
boundary conditions on reactions to CSR. Nieuwe individuele verschillen (bijv. Politieke
voorkeuren).
5. Expanding analyses of outcomes of reactions to CSR. Relatie leggen tussen MVO en nieuwe
constructen.
6. Incorporating individual-level dynamics and learning processes. Extra aandacht voor
dynamische processen en leerprocessen.
Hoorcollege 2
- Benadering van het boek:
1. Er bestaan in de bedrijfskunde verschillende theorieën en perspectieven
2. Deze zijn allen ‘waar’, er is bewijs voor, hebben waard.
3. Deze hebben allen limitaties, te kortkomingen, en tegenstrijdigheden
- Het boek geeft verschillende perspectieven weer (niet alleen het perspectief van de manager) en
beschrijft de bijdrage en de limitatie.
Hoofdstuk 1: Setting the scene
- Globalisatie: Oorspronkelijk gebruikt om de geleidelijke connectie tussen verschillende
samenlevingen te beschrijven. Het is een term om de wereldwijde circulatie van goederen,
services en kapitaal (of: informatie, ideeën en mensen) te beschrijven.
, - Donkere kanten van globalisatie zijn mensenhandel en moderne slavernij: Aanvoer van mensen
voor vormen van uitbuitend werk of services.
- Corporate social responsibility (CSR): Maatschappelijk verantwoord ondernemen.
- Agism: Oudere werknemers worden gediscrimineerd.
- Werkgever denken dat oudere werknemers minder productief zijn en minder relevante skills
hebben. Men denkt dat ze minder flexibel zijn en niet meer willen leren. Oudere werknemers
krijgen hierdoor minder trainingen aangeboden.
- Disability: Mensen met een beperking zijn gemiddeld meer werkloos.
- Race: Verschillen gebaseerd op fysieke karakteristieken, cultuur en historische dominantie of
onderdrukking. Moslims worden het meest gediscrimineerd.
- Employability: Duurzame inzetbaarheid.
- Verschil tussen arm en rijk wordt alleen maar groter. Om dit te verkleinen moet rijk zijn geld
delen met de rest van de bevolking.
- De reden dat er verschil tussen loon bestaat is dat er typisch mannen en vrouwenbanen zijn.
- Gedrag in organisaties is afhankelijk van:
o Welke werknemer? (Leeftijd, klasse, status)
o Welke condities? (Type baan, contract, beroep)
- Het motief van de organisatie ligt ergens tussen de exploitatie (gebruik) en de ontwikkeling van
de werknemer.
Hoofstuk 3: Managerial views of work
- Management: Mentaal (denkend/intuïtie/gevoel) werk gedaan bij mensen in een
organisatorische context (Kast e.a.). Positie boven voorman en boven eerste level leidinggevende
(Steward).
- Managers: Verantwoordelijk, controleren van continuïteit, problemen oplossen, stabiliteit
houden.
- Leiders: Hebben de leiding, complexe problemen, visionair/heroïsch.
- Management: Degenen die opgeleid en aangesteld zijn om binnen een organisatie te vormen,
organiseren en reguleren. Hebben controle en macht over mensen en ze ontvangen een
bepaalde mate van vrijwillige bijdrage van deze groep.
- Henri Fayol (1949): Heeft als een van de eerste de functies van een manager vastgesteld:
o Plannen
o Organiseren
o Motiveren
o Controleren
- Kritiek op Fayol:
o Te simplistisch: Taken van een manager zijn veel gevarieerder en complexer.
o Taken lopen door elkaar heen.
o Taken zijn gefragmenteerd.
o Managers zijn vaak reactief, minder proactief (=planners).
o Managers socializen
o Managen is een continue strijd aangaande macht en respect (positie, status).
- Ontdekking van Carlson: Managers zijn meer reactieve socialisers dan machine-achtige beslissers.
De grote conclusie van zijn onderzoek was dat het werk zeer gefragmenteerd is.
- Dalton (1959): De ‘underlife’ van de organisatie. Het informele van organisaties. Informele
afspraken vervangen, belemmeren en worden gemixt met formele procedures. Managers
managen met gevoel en politiek.
- Rosemary Steward: Deed ook onderzoek naar managers en kwam tot de volgende conclusies:
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper maurits3. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 84866 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen