Samenvatting
Samenvatting arbeidsrecht begrepen | SJD | Leerjaar 1
Samenvatting van het boek 'Arbeidsrecht begrepen'. Alle hoofdstukken worden samengevat en begrippen duidelijk aangegeven.
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 38 pagina's
Voorbeeld 4 van de 38 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
2 beoordelingen
Door: laurasecareanu • 8 maanden geleden
Door: jaynezevenster • 3 jaar geleden
Voorbeeld van de inhoud
Samenvatting – ArbeidsrechtHoofdstuk 2: De arbeidsovereenkomst
2.1 Inleiding
Voordat we spreken over een arbeidsovereenkomst moeten we eerst artikel 7:610 BW
toelichten. Hierin staat namelijk wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst. De
voorwaarde waar er dan aan voldaan moet zijn: ‘loon’, ‘in dienst van’, ‘gedurende zekere tijd’
en ‘arbeid verrichten’. De bedoeling van de partijen spelen hierbij ook een rol.
2.2 Belang arbeidsovereenkomst
Als je het hebt over tegen beloning verrichten van arbeid, dan kent de wet drie verschillende
soorten. Je hebt namelijk de arbeidsovereenkomst, de overeenkomst van opdracht en de
aannemingsovereenkomst.
Bij een arbeidsovereenkomst is er sprake van onzelfstandig arbeid in plaats van zelfstandige
arbeid. Met andere woorden: de persoon die een arbeidsovereenkomst heeft, de werknemer,
is voor zijn inkomen afhankelijk van het dienstverband dat hij heeft. Besluit de werkgever
over te gaan tot ontslag, dan is de werknemer zijn inkomen kwijt. Het
arbeidsovereenkomstenrecht biedt tot op zekere hoogte compensatie tegen deze
machtsongelijkheid tussen de werkgever en de werknemer. Een mooi woord hiervoor is
ongelijkheidscompensatie. Dit is op basis van veel arbeidsrechtelijke regels die gelden als de
werknemer een arbeidsovereenkomst heeft. Die regels gelden niet als er sprake is van
zelfstandig arbeid, dus bij de andere overeenkomsten die hierboven benoemd zijn. We gaan
de belangrijkste bepalingen benoemen of een arbeidsrelatie aangemerkt kan worden als een
arbeidsovereenkomst:
- Alle bepalingen van Boek 7 titel 10 BW zijn van toepassing;
- De werknemer is verplicht verzekerd (van rechtswege) voor de
werknemersverzekeringen;
- De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag is van toepassing;
- Vaak vallen werkgever en werknemer onder een al dan niet algemene verbindend
verklaarde cao;
- Als er tenminste vijftig werknemers in dienst zijn, dient een ondernemer een
ondernemingsraad in te stellen;
- Europese of internationale regelgeving is van belang.
2.3 De arbeidsovereenkomst
De definitie van de arbeidsovereenkomst staat in artikel 7:610 BW. Het maakt niet uit wat er
bovenaan je contract staat, als er aan de eisen wordt voldaan van dit wetsartikel dan is het
een arbeidsovereenkomst. De naam van het contract is dus niet doorslaggevend. We gaan
even de belangrijkste termen uit dit artikel pakken en toelichten.
- Arbeid verrichten: je moet het arbeid persoonlijk verrichten. Een werknemer mag
zich dus niet laten vervangen. De werkgever wil juist dat deze werknemer die arbeid
verricht. Je mag wel ruilen met een andere collega, maar niet je werk uitgeven aan
familie of vrienden.
- Loon: er is sprake van loon als door de werkgever een tegenprestatie wordt geleverd
voor de verrichte arbeid. Het is daarbij niet noodzakelijk dat die tegenprestatie als
‘loon’ wordt betiteld. Kost en inwoning en een kerstpakket kunnen ook al voldoende
zijn. Ook de hoogte is niet van belang. Het is wel weer van belang als de
arbeidsrelatie wordt aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. Dan moet de
werkgever op grond van de WMM tenminste het minimumloon betalen.
De beloning kan ook variabel zijn.
- In dienst van: hiermee bedoelen we de gezagsverhouding of ondergeschiktheid. Het
is de bedoeling dat de werkgever de bevoegdheid heeft om aanwijzingen of
, instructies te geven. Het gaat dan om de werktijden en de arbeidsplaats. Niet zozeer
om de inhoud van het werk.
2.5 Flexibele arbeidsrelaties
Met de invoering van rechtsvermoedens in 1999 via de Wet flexibiliteit en zekerheid heeft de
werkgever geprobeerd hun juridische positie sterker te maken. Deze rechtsvermoedens zijn
met namen van belang voor mensen met een flexibele arbeidsrelatie, zoals een
oproepcontract, nul uren contract, min-max contract enz.
De voorovereenkomst is een zuivere intentieverklaring tussen twee partijen, de
werkverschaffer en de werker, dat zij eventueel met elkaar in zee zullen gaan. De
voorovereenkomst regelt de voorwaarde die gelden als er een arbeidsovereenkomst
ontstaat. De werkverschaffer is volkomen vrij om een arbeidskracht op te roepen. De werker
hoeft op zijn beurt ook niet in te gaan bij een oproep. Over en weer geldt ‘vrijheid, blijheid’,
tot op het moment dat de werkverschaffer en werker wel in zee gaan. Als de oproepkracht op
een oproep reageert, dan ontstaat er voor een duur van die oproep een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Met de Wet flexibiliteit en zekerheid is de regel
ingevoerd dat bij het aangaan van het vierde contract voor bepaalde tijd van rechtswege een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat, art. 7:668a BW.
Een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (mup) is in de praktijk niet
altijd te herkennen. Meestal staat er een andere naam bovenaan het contract dat je wordt
aangeboden. Het kan worden aangeboden voor onbepaalde tijd of bepaalde tijd. Hierbij is er
een gewone arbeidsovereenkomst met alle rechten en plichten van dien. Dat wil zeggen dat
als de werkgever werk heeft, dan kan hij de werknemer oproepen op grond van art. 7:611
BW. De werknemer is op zijn beurt ook verplicht om op een oproep te reageren. Dat is dus
het verschil met een voorovereenkomst. Het bijzondere aan de arbeidsovereenkomst met
uitgestelde prestatieplicht is dat de werknemer vooraf vaak niet weet op welke tijdstippen en
uren hij wordt opgeroepen, maar als hij dan wordt opgeroepen dan moet hij gaan werken.
Bij een mini-maxcontract garandeert de werkgever de arbeidskracht vooraf een minimale
oproep aan uren per week of per maand. Een jaaruren contract is als de werkgever de
werknemer garandeert dat hij op jaarbasis een gemiddeld aantal uren per week of per
maand kan worden opgeroepen.
Het rechtsvermoeden van bestaan van de arbeidsovereenkomst, art. 7:610a BW, en het
rechtsvermoeden van de omvang van de arbeid, art. 7:610b BW, kunnen door iedere
werknemer worden ingeroepen. In artikel 7:610a BW staat een weerlegbaar
rechtsvermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Indien de oproepkracht de
gedurende drie maanden wekelijks of gedurende 20 uur per maand arbeid verricht, dan
neemt de wet als vermoeden aan dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Als er aan
deze voorwaarden wordt voldaan, dan is het aan de werkgever om te bewijzen dat er geen
sprake is van een arbeidsovereenkomst. De werkgever kan dus het vermoeden van het
bestaan van een arbeidsovereenkomst weerleggen. Het rechtsvermoeden is een
bewijsmiddel om de werknemer tegemoet te komen. Het verbetert namelijk de processuele
positie van de werknemer. De werkgever moet maar aantonen dat er geen
arbeidsovereenkomst is. De werkgever kan hier dan ook geen beroep op doen.
Als we artikel 7:610b BW erbij pakken dan zien we dat daar de omvang van de
arbeidsovereenkomst in wordt geregeld. Als dit namelijk niet duidelijk in het contract staat
of de werknemer meer uren werkt dan er is overeengekomen. Dan kan de werknemer een
beroep doen op dit artikel. De arbeidsovereenkomst wordt dan vermoed een omvang te
hebben die gelijk is aan het gemiddelde aantal uren van de afgelopen drie maanden. Het is
natuurlijk lastig om precies te bepalen welke drie maanden gelden, als er een beroep wordt
,gedaan. Het blijkt uit arrest dat de referteperiode niet vast ligt. De werknemer is vrij om
iedere datum als ijkpunt te nemen. Hoe kan je je hier nou op beroepen?
- Eerst moet de werknemer zich op het standpunt stellen dat de oproepovereenkomst
of het nulurencontract in wezen een arbeidsovereenkomst is;
- De werknemer zal tegen zijn ontslag/niet meer worden opgeroepen in actie moeten
komen;
- Hij zal ook een loonvordering moeten instellen, want hij wil geld zien over de
afgelopen tijd. Dit kan met terugwerkende kracht en is niet beperkt tot de datum
waarop de werknemer actie heeft ondernomen. Dit is gebaseerd op artikel 7:628 BW
en artikel 7:629 BW.
Rechtsvermoeden bij min-maxcontract
Hierbij heeft de werknemer in ieder geval recht op het loon van de minimumaantal
overeengekomen uren. Dit worden ook wel de garantie uren genoemd. Het resultaat van de
lijn in jurisprudentie is dat de werkgever in dit geval maximale flexibiliteit heeft. Hij kan een
grote brandbreedte in een min-maxcontract opnemen en daardoor de rekening van de
pieken en dalen in het werkaanbod bij de werkgever leggen. We werknemer heeft slechts
zekerheid met betrekking tot het aantal minimumuren, maar hij moet altijd de maximale uren
beschikbaar blijven.
Soms heeft de werknemer niets aan een beroep op het rechtsvermoeden van de omvang
van de arbeid, ook al zou de werkgever niks kunnen weerleggen. Een werkgever kan vooraf
in de arbeidsovereenkomst met de werknemer afspreken dat er gedurende de eerste zes
maanden van de arbeidsovereenkomst geen recht op loondoorbetaling bestaat. Deze
mogelijkheid wordt geboden in artikel 7:628 lid 5 BW. Soms is de periode van zes maanden
zelf langer. Bij cao mag die periode worden verlengd, mits die aan die functies verbonden
werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Dit moet dan ook
in de cao gemeld staan wat dit dan inhoudt.
Ziekte
We gaan het nu hebben over ziekte bij een oproepcontract of een min-maxcontract. De
loondoorbetalingsverplichting bij ziekte is afhankelijk van de vraag of de werknemer, indien
de ziekte niet was opgetreden, arbeid zou hebben verricht. De werkgever kan bij ziekte niet
op grond van art. 7:628 lid 5 BW de loonbetaling ‘weg contracteren’. Zolang de werknemer
ziek is, moet de werkgever het loon betalen over het gemiddelde van de afgelopen drie
maanden.
Minimumloon aanspraak
In artikel 7:628a BW regelt de minimumloon aanspraak voor iedere periode van
tewerkstelling. Deze is gesteld op drie uur. Ook al zou de werknemer minder dan drie uur
werken, dan krijgt hij toch drie uur uitbetaald. Het moet echter dan wel gaan om een
dienstverband waarbij minder dan 15 uren is overeengekomen en waarbij vooraf niet
duidelijk is wanneer er moet worden gewerkt of om de situatie dat van meteen af aan de
omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd.
2.6 Uitzendovereenkomst
Uitzendkrachten zijn niet in dienst van de inlener, maar hebben een arbeidsovereenkomst
met het uitzendbureau. Definitie van een uitzendovereenkomst staat in art. 7:690 BW. Het
gaat hierbij dus om een driehoeksverhouding. Onder die definitie valt de werkgever die
arbeidskrachten ter beschikking stelt in het kader van de uitoefening van zijn beroep of
bedrijf. Dit moet het doel van de werkgever zijn. Dus uitzenden, uitlenen, detacheren of
tewerkstellen is het doel van de werkgever. Er gelden voor deze overeenkomst wel
afwijkende bepalingen, art. 7:691 BW. Een uitzendbeding betekent dat van rechtswege een
einde aan het dienstverband komt als de inlener de opdracht beëindigd. Einde opdracht
betekent ook meteen een einde aan het dienstverband.
, Als een uitzendkracht in dienst is bij een uitzendorganisatie maar hij werkt al jaren voor een
en dezelfde inlener, dan kan de uitzendovereenkomst niet geruisloos overgaan in een
arbeidsovereenkomst met de inlener.
Payrolling
Dit is in de laatste jaren erg in opkomst, vooral bij de overheid. Hierbij selecteert de
werkgever – de feitelijke werkgever – zelf de arbeidskracht, en stuurt hem vervolgens door
naar de payrollonderneming bij wie de werknemer formeel in dienst is. Het payrollbedrijf stelt
de werknemer daarna permanent en exclusief ter beschikking aan de opdrachtgever. Het
werkgeverschap wordt als het ware uitbesteed. Het risico van loondoorbetaling bij ziekte ligt
bijvoorbeeld bij het payrollbedrijf en niet bij de feitelijke werkgever.
Zolang er wordt voldaan aan de vereisten van artikel 7:690 BW is er een uitzendrelatie
aanwezig. Bij iedere driehoeksverhouding waarbij de werknemer onder toezicht en leiding
van de opdrachtgever werkt, is wettelijk gezien sprake van een uitzendovereenkomst. Ook
als partijen deze overeenkomst een payrollovereenkomst noemen. Hierbij is dan ook het
verlichte regime van art. 7:691 BW aanwezig. Dat betekent dat de mogelijkheid om zowel
een uitzendbeding als meer tijdelijke contracten aan te gaan. Een payrollmedewerker bouwt
weliswaar een pensioen op, maar heeft meestal geen enkele baanzekerheid.
2.7 Overeenkomst van opdracht
De bepalingen ter zake van opdracht staan in artikel 7:400 BW en verder. Een voorbeeld:
iemand met een eigen opleidingsbureau en heeft voor werkgevers- of
werknemersorganisaties cursussen op het terrein van arbeidsrecht verzorgt, heeft hij als
opdrachtnemer met deze opdrachtgevers een overeenkomst van opdracht. Het
onderscheidende criterium tussen een arbeidsovereenkomst en een overeenkomst van
opdracht is de gezagsverhouding. Als er dan sprake is van een overeenkomst van opdracht,
dan hoeven opdrachtgever en opdrachtnemer geen premies te betalen voor de
werknemersverzekeringen. Ook hoeft er geen loonheffing te worden ingehouden door de
opdrachtgever.
Contracting
Hierbij is een werknemer op basis van een gewone arbeidsovereenkomst in dienst bij een
bedrijf dat werk verricht in opdracht van een ander bedrijf. Tussen de werkgever en dat
andere bedrijf is er dan sprake van een overeenkomst van opdracht of een
aannemingsovereenkomst. De werkgever voert deze opdracht uit met behulp van zijn eigen
werknemers. Deze werknemers vallen daardoor niet onder de arbeidsvoorwaarden van de
opdrachtgever, maar onder de cao van de werkgever, als die er is een cao. Dit komt met
name voor in de bouw, techniek en logistiek. Er kan dan sprake zijn van schijnconstructies
om dure arbeidsvoorwaarden te ontlopen. Als de werknemer onder toezicht en leiding van de
opdrachtgever werkt, is er sprake van een uitzendovereenkomst.
2.8 Overige arbeidsrelaties
Aanneming van werk
Bij aanneming van werk maar het niet uit of de arbeid persoonlijk wordt verricht of niet. Het
gaat hierbij om het tot stand brengen van stoffelijk werk. Zie hiervoor artikel 7:750 BW.
Zzp’er
Zijn mensen/bedrijfjes die werken op basis van een opdracht of aanneming van werk.
Bovendien profiteert een zzp’er van belastingvoordelen. Of zo’n iemand een echte
zelfstandige is of een schijnzelfstandige, hangt af van de feitelijke situatie.
2.9 Aangaan en tot stand komen van de arbeidsovereenkomst
De fase voordat de werknemer daadwerkelijk zijn werkzaamheden aanvangt, noemen we
ook wel de precontractuele fase of de sollicitatiefase. Er zijn hiervoor een aantal
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper tSJD14. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €4,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 51683 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 15 jaar dé plek om samenvattingen te kopen