Motivatieonderzoek:
In de bouw
Namen:
Klas: ROBSFVT1H
Begeleider:
Inleverdatum: 2 april 2021
, Motivatieonderzoek:
in de bouw
Motivatie onderzoek
OE14 Motivatie Rapport
Hogeschool Inholland Rotterdam
Opleiding: Business Studies
Klas: ROBSFVT1H
Projectleden, volledige naam, studentnummer en e-mailadres.
1
, Voorwoord
In dit onderzoek wordt gekeken hoe gemotiveerd werknemers zijn in een organisatie.
Het onderzoek naar motivatiefactoren is uitgevoerd bij verschillende organisaties
binnen de bouwbranche. Door middel van theorieën uit de literatuur hebben wij een
conclusie getrokken.
Graag willen wij meneer hartelijk bedanken voor zijn ondersteuning en feedback.
Onze dank willen wij ook uitbrengen naar meneer Maks voor alle uitleg voor het juist
afnemen van de interviews.
Uiteraard willen wij ook alle respondenten hartelijk bedanken voor hun tijd en
medewerking aan dit onderzoek. Dit waarderen wij onwijs.
Ik hoop dat u ons verslag met veel plezier leest!
Rotterdam, donderdag 1 april 2021
2
, Samenvatting
In dit onderzoek wordt er gekeken naar de motivatie in de bouw en die motivatie is
hoog. De motivatie is niet heel erg veranderd door corona, maar er zijn wel veel
factoren die ervoor zorgen dat de motivatie hoog is. Denk hierbij aan eerlijk- en
openheid, maar gezelligheid en een goede werkrelatie is net zo belangrijk.
In hoofdstuk 1 gaat het over het doel van het onderzoek en dat is om de
medewerkers anno 2021 gemotiveerd te worden/ houden. De bouwsector is heel
breed, maar staat over het algemeen bekend als een hardwerkende sector. De
meest voorkomende functies zijn de werkvoorbereiders en de mensen die het werk
uitvoeren op de bouwplaats.
Er is ook gekeken naar de literatuur over motivatie op drie niveaus: individueel-,
groeps- en organisatieniveau. Bij het individuele niveau gaat het voornamelijk over
de werker zelf, dat er belangrijke persoonlijkheidskenmerken zijn en dat een goede
keuze maken van essentieel belang is. Bij groepsniveau is het duidelijk dat
samenwerken heel belangrijk is, dat je van elkaar moet leren, weet welke kwaliteiten
iedereen heeft en compenseer elkaar waar nodig is. Bij het organisatieniveau gaat
het om de gehele organisatie en de duidelijke communicatie hierin.
Door de interviews is er veel informatie bij gekomen. Bij de werknemers ging het er
vooral om dat corona voor meer werk heeft gezorgd, dat motivatie hoger wordt door
klanttevredenheid en dat een goed passend karakter belangrijk is. Bij de zzp'ers
waren de antwoorden niet heel anders dan bij de werknemers, alleen hebben
zzp'ers een kleine onderneming die ze zelf overeind moeten houden, dus meer
verantwoordelijkheid voelen. Bij een directeur is voornamelijk de motivatie in het
bedrijf belangrijk, i.p.v. zelf heel erg gemotiveerd te zijn. Dit haalt een directeur
voornamelijk uit waardering van klanten en personeel. De directeuren merkten wel
meer stress door corona, maar dit ging snel weer weg.
Hoofdstuk 2 is het theoretisch kader, waarin verschillende motivaties worden
uitgelegd. Het gaat over de interne krachten, hierbij wordt gebruik gemaakt van de
theorieën van Maslow, van Alderfer, van McClelland en de intrinsieke motivatie. Bij
de externe krachten gaat het over de extrinsieke motivatie, trial & error en De Wet
van Effect (Skinner). Als laatste gaat het over de betekenisgeving, hierbij wordt
gebruikt gemaakt van de verwachtingstheorie van Vroom, het Cafetariasysteem en
het JCM-model van Hackman & Oldham. De belangrijkste verschillen in de motivatie
soorten zijn voornamelijk de verschillende behoeftes en de werkmotieven die met
bepaalde opbrengsten verkregen worden.
In hoofdstuk 3 wordt verteld over de methodologie, waarbij deelvraag 1 en 2 worden
beantwoord door middel van deskresearch, en deelvraag 3 wordt beantwoord met
fieldresearch in de vorm van kwantitatief onderzoek.
3
