Samenvatting Kennis Leren en Veranderen in Organisaties 21/22, blok 2
Week 1: Diversiteit van leren
Leerdoelen:
• Je herkent de verschillende vormen van leren
• Je kunt aangeven welke ontwikkelstappen gebruikt kunnen worden bij het ontwerpen van een leertraject
• Je kan het verschil tussen talentonwikkeling, competentieontwikkeling en talentmanagement uitleggen
• De student kan beargumenteren waarom je voor een bepaalde benadering van persoonlijke ontwikkeling
kiest
1.1. Verschillende vormen van leren volgens Bolhuis, (1995, 2009a)
Leerdoel: Je herkent de verschillende vormen van leren
1.1.1. Onbewuste vorm van leren – meestal geen expliciet leerdoel (hooguit een handelingsdoel)
- Als organisatie kun je ruimte geven om dit soort leren te stimuleren, d.m.v. duidelijke randvoorwaarden
creëren
1. Leren d.m.v. directe ervaring: “Ik begin de vakken te volgen en dan kom ik er wel in”
- Omgeving: waarnemen hoe de omgeving is ingericht/functioneert, deel uitmaken van (immesion,
exposure) - (bv: les, blootstellen aan een onbekende situatie, passieve vorm van leren)
- Het lijkt bijna op onzichtbaar leren, maar het leerresultaat is alsnog groot
- Trial – and – error/hands – on learning: een meer zichtbare actieve manier van leren d.m.v. ervaring is zelf
dingen doen en daarbij leren van wat er goed/fout gaat (actieve vorm van leren)
- Socialisatieprocessen: mix van leren d.m.v. blootstelling als het leren door te doen
- Sociaal ervaringsleren: leren d.m.v. het observeren/nadoen van andere mensen (model – leren/observatie
leren)
2. Leren d.m.v. sociale interactie: “Ik overleg met klasgenoten over wat er moet gebeuren”
- Actieve interactie tussen mensen speelt een centrale rol: leren met, van en door elkaar
- Vormen van sociale interactie: alledaagse conversatie, informatie vragen/geven, dialoog, brainstormen,
discussie, samenwerken, omgaan met en/of oplossen van conflicten
- Het is een vorm van socialisatie: leren gebeurt vaak onbewust
- Niet altijd de beste vorm (vb: onbewust de verkeerde manier van werken aanleren, niet openstaan voor
nieuwe werkwijze, de wijze van samenwerking lijdt ertoe dat er één mw nauwelijks aan bod komt)
- In vergelijking met theoretisch leren wordt hiervan snel gedacht dat het niet om “echte” kennis gaat. Het
leereffect van sociaal leren kan namelijk een stuk lastiger zichtbaar worden gemaakt
“Kenniscreatie”: de nadruk ligt hierbij op het collectieve leerproces als gevolg van het gezamenlijk expliciteren
en delen van inzichten, en testen in de praktijk
1.1.2. Bewuste inzet van de lerende
- Als organisatie kun je ruimte geven om dit soort leren te stimuleren, d.m.v. trainingen en
intervisiemomenten te organiseren
- Als individu kun je dit soort leren ook zelf organiseren, d.m.v. logboeken bijhouden en terugkijken op eigen
handelen
3. Leren d.m.v. theorie: “ik lees de studiehandleiding goed door en weet wat er moet gebeuren”
- Uitleg/literatuur wordt opgeslagen d.m.v. herhalen, er wordt hierbij een koppeling gemaakt aan de kennis
waarover men al bezit
- Nadeel (vb: inert knowledge: geen/weinig verband to stand, het geleerde blijft “slapende” kennis, er vindt
geen transfer plaats, het kan leiden tot het verkeerd begrijpen van informatie, misconcepties: onjuiste
voorstelling van de werkelijkheid, in het onderwijs wordt ongemerkt een statisch kennisconcept
overgedragen: de impliciete aanname dat theoretische informatie de meest “ware” informatie is, theorie is
vaak verouderd, het accepteren van nieuwe theorieën en inzichten duurt vaak lang, het kan slecht zijn
voor de leermotivatie van vooral laagopgeleiden)
4. Leren d.m.v. kritische reflectie: “ik bedenk een paar punten die ik eruit wil halen en bedenk achteraf hoe ik
het de volgende keer anders kan doen”
1
,- Komt tot stand d.m.v. kritisch reflecteren op eigen gedrag: individueel, in samenspraak met anderen
(sociale reflectie)
- Vragen bij een kritische reflectie: “Waarom dacht ik dat dit een handige manier was?”, “Weet ik nu
genoeg?”, “Waarom vond ik dit zo moeilijk?”, Klopt dat?”
- Reflectief werkgedrag is een nuttig middel om het leren van professionals te stimuleren omdat deze vaak
met complexe problematiek bezig zijn: “Wat kan ik de volgende keer beter doen?”, “Is ons doel behaald?”
- Het vereist: persoonlijke betrokkenheid, nemen van verantwoordelijkheid, durf om kritisch te zijn: gericht
zijn op verbetering om te leren van fouten
- Zelfvertrouwen is nodig om: sociale druk te weerstaan, van je fouten te leren, je mond open te doen,
fouten in de organisatie aan de orde te stellen
- Reflectief werkgedrag a.d.h.v. zeven dimensies (Van Woerkom, 2003/2004): (1) reflectief werken, (2)
experimenteren, (3) leren van fouten, (4) kritische mening delen, (5) uitdagen van groepsdenken, (6)
feedback vragen, (7) loopbaanbewustzijn
Conclusie:
• Het combineren van verschillende manieren van leren geeft zowel op individueel niveau als
organisatieniveau de beste resultaten in termen van competenties en productief handelen
• Belangrijke dimensies voor HRD – beleid: (1) care: zorgen voor onderling vertrouwen/sociale
bekwaamheden, (2) cooperation: samenwerken, kennis wordt d.m.v. interactie productief gemaakt, (3)
communication: (4) competence: internaliseren van de kennis die in de organisatie ter beschikking is
gekomen d.m.v. communicatie en samenwerking (Tomassini, 2000)
• Cultuurverandering is een gezamenlijk leerproces, geprikkeld door veranderingen in de omgeving en/of de
groep
1.2. Verschillende manieren om leren te conceptualiseren
Leren volgens Simons, (2000)
• Sturing van leren: hier is de aard van de sturing van het leren de
dominante dimensie
- Ervaringsleren
- Zelfgestuurd leren
- Begeleid leren
- Samen leren
Leren volgens Berings, (2006) & Doornbos, 2006)
• Participanten: leren door te kijken met wie je leert
- Het gaat niet om de vorm van leren maar om de mensen wie betrokken zijn bij het leerproces
- Alleen leren
- Met anderen leren
- Van anderen leren
Leren volgens Ruijters, (2006)
• Inhoud & vorm: hier is de inhoudelijke kant van leren de focus, gecombineerd met de meest passende
vormen
- De kunst afkijken
- Participeren
- Kennis verwerven
- Ontdekken
- Oefenen
1.3. Vormen van leren die je veel terugziet in organisaties
Duidelijke kloof tussen denken en doen, vergt andere miniset van managers en HR-managers
1. Expliciet en intentioneel leren (Bolhuis & Simons)
- Er wordt vooraf bepaald wat je gaat leren: bewust leerproces
- Weinig ruimte voor spontane leerprocessen omdat (bv: sociale interactie) spontane leerprocessen lastiger
stuurbaar zijn als organisatie
2. Door anderen bedacht & georganiseerd leren
- De organisatie stelt de leerdoelen vast voor de medewerker
3. Leren buiten de werkplek
2
, 1.4. Verschillende visies op leren
“Jouw eigen visie op leren beïnvloedt hoe jij zelf een leertraject vormgeeft”
• Beperkte visie op leren
- Bewust leren
- Cognitief
- In het klaslokaal: formeel
- Individueel
- VB: “Een HRM – er is ervan overtuigd dat leren een bewuste en expliciete activiteit is”.
• Brede visie op leren
- Onbewust leren (VB: inhoudt kan per opdracht verschillen)
- Op de werkplek/werkvloer: informeel
- Sociaal: met en tussen collega’s
- Op gevoel
- Een mix tussen de vier vormen van leren, maar ook aansluiten op wat de doelgroep nodig heeft
1.5. Leertraject ontwerpen: het vormgeven van een leertraject
Leerdoel: Je kunt aangeven welke ontwikkelstappen gebruikt kunnen worden
bij het ontwerpen van een leertraject
1.5.1. Vijf stappen om te komen tot een leertraject/leerinterventie, (Kluijtmans, a.d.h.v. Dick & Carrey)
• Stap 1: analyse van de leersituatie
- Leerdoelen: stel verschillende leerdoelen vast (wat moet er geleerd worden: bepaalde begrippen
kennen/toepassen)
- Doelgroep: bepaal de kenmerken van de doelgroep (vb: ervaren/onervaren, nieuwe/oude mw’s, welke
tools beheerst de doelgroep)
- Verwachtingen stakeholders: verwachtingen van het leertraject van zowel mw’s als leidinggevende
- Beschikbare middelen: zowel financieel als de beschikbare tijd van de deelnemers
- Leervormen: denk hierbij aan factoren die de leerplannen beperken (vb: veiligheidseisen, beschikbaarheid
van tools voor deelnemers/locatie)
- De analyse moet een “programma van eisen” opleveren
• Stap 2: ontwerp een blauwdruk voor het leertraject
- Van leerdoel naar leervorm: a.d.h.v. wensen en eisen het leertraject optimaal ontwerpen, bekijk wat de
mogelijke leervormen zijn die aansluiten bij de wensen van de opdrachtgever (tip: deel het grotere
leertraject op in kleinere stukjes en bekijk welke leervormen het beste passen bij de geformuleerde
leerdoelen)
- Communicatie: “hoe worden de deelnemers geïnformeerd over het leertraject?”, “welke middelen zijn
hiervoor nodig?”, “wanneer wordt er gecommuniceerd?”, “wat wil je bereiken?”
- Toetsing: formatief d.m.v. toets of informatief, de vorm van de toets moet aansluiten bij de gekozen
leervorm (vb: leerdoel = bepaald product met een bepaalde snelheid in elkaar zetten, toets = toetsten of
het haalbaar is in de beschikbare tijd)
- Blauwdruk van het leertraject: de grote lijnen staan op papier
• Stap 3: ontwikkelen van het leertraject
- Het ontwikkelen gebeurt a.d.h.v. het gemaakte traject uit de vorige stap: uitvoeren van de plannen uit de
ontwerpfase
- Het hele programma wordt in elkaar gezet (vb: ontwikkelen van videomateriaal, inrichten van een online
leeromgeving, schrijven van een cursusmap)
- In samenspreek met inhoudelijke experts: als onderwijskundige bewaak je de vorm en de geformuleerde
wensen uit de ontwerpfase
- De implementatie wordt ingepland (vb: regelen van de locatie/trainers)
- Bewaken van beschikbare middelen: binnen de gestelde tijd/niet te veel kosten maken
- Er vindt een pilot plaats (proefversie waarin al het materiaal wordt getest, vervolgens wordt de pilot
geëvalueerd en wordt er onderzocht of de deelnemers hiermee verder kunnen)
- Het traject staat klaar om uitgevoerd te worden
3
