Samenvatting
Samenvatting Performance Management
- Instelling
- Saxion Hogeschool (Saxion)
Samenvatting van H1 t/m H17
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 40 pagina's
Voorbeeld 4 van de 40 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Verkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
Samenvatting performance managementH1. The concept of performance management
Performance management
Performance management is het continue proces van het verbeteren van de prestaties door
individuele- en gezamenlijke doelen te stellen die rekening houden met de strategische doelen van
de organisatie. Het gedrag van de medewerkers is het belangrijkste om een prestatie neer te zetten.
Het managen van prestaties is wat lijnmanagers doen en performance management met hen hierbij
helpen.
Performance management zou bij moeten dragen aan het bereiken van cultuurverandering en moet
geïntegreerd worden in HR-activiteiten, zoals human capital management, talent management, leren
en ontwikkelen en belonen.
Een effectief systeem van performance management draagt bij aan de medewerkersbetrokkenheid.
De betekenis van performance
De invulling van performance management kan op drie manieren, namelijk:
- Performance als resultaat (Kane, 1996)
- Performance als gedrag (Campbell, 1990)
- Beide (resultaat als output/gedrag als input) zijn nodig (Brumbach, 1988)
Volgens Latham et al is een juiste definitie van performance management een voorwaarde voor
feedback en het stellen van doelen. Een bruikbare performance theorie richt zich met name op:
- Relevante performance dimensies
- Performance normen en verwachtingen in relatie tot verschillende performance niveaus
- De manier waarop situationele beperkingen gewogen worden wanneer een evaluatie van de
performance wordt gedaan
- Het aantal performance niveaus
- De omvang van performance management zou gebaseerd moeten zijn op absolute en
vergelijkbare normen
Invloeden op performance management
Volgens Harrison, (1997) zijn er vier onderwerpen die van invloed zijn op het performance
management, namelijk:
1. De uitvoerende, de lerende (het individu)
2. Het team waarin de uitvoerende/lerende zich bevindt
3. De leidinggevende van de uitvoerende/lerende
4. De organisatie waarin de uitvoerende werkt
Deze vier onderwerpen kunnen worden geanalyseerd in individuele-, systeem en contextuele
factoren.
Individuele invloeden
Vroom (1964) stelt dat performance een functie van vermogen en motivatie is.
Performance = Vermogen x Motivatie
Blumberg en Pringle (1982) stellen dat het van belang is om de organisatorische context te
benadrukken.
Performance = Persoonlijke eigenschappen x inspanningen op het werk x organisatorische
ondersteuning
,Drie factoren die mensen in staat stellen een betere performance te laten geven: Golden circle,
Sinek
- Verklarende kennis: over feiten met betrekking tot taakvereisten en
doelen.
- Procedurele kennis: Het proces moet goed in elkaar zitten met de
juiste hulpmiddelen. Een combinatie van weten wat te doen en hoe
het te doen.
- Motivatie: zingeving geven. Niveau en volharding van de inspanning.
Het AMO-Model (Boxall en Purcell (2003) zegt dat performance een opsomming is van ability,
motivation en opportunity.
ability + motivation + opportunity = Performance
Overige Invloeden op performance management:
1. Individuele invloeden (zie hierboven)
2. Systeem invloeden: bijvoorbeeld ICT
3. Contextuele invloeden: de context waarin iets gebeurd
4. Organisatie cultuur: bijvoorbeeld de manier waarop de managers leidinggeven
5. Onderlinge relaties van werknemers: de omgang van werknemers met elkaar
6. Werknemers: het soort mensen, denk aan een advocatenkantoor en een fabriek
7. Structuur: de structuur van een organisatie bijvoorbeeld lijnmanagement
8. Technologie werkmethode: wordt er veel aan innovatie gedaan?
9. Omvang van de organisatie: kleine organisaties korte lijntjes, grote organisaties gekenmerkt
door protocollen
10. Omgeving: bijvoorbeeld het land
Performance management onderbouwd door theorieën:
- Doel theorie (Latham & Locke, 1979)
De goal-theory benadrukt vier mechanismen die doelen verbinden aan performance
uitkomsten. Deze onderbouwd theorieën uit het performance management waarin wordt
gefocust op het stellen en overeenkomen van doelen, waardoor prestaties kunnen worden
gemeten en beheerd. De vier mechanismen:
1. Focus op prioriteiten
2. Stimuleert de performance inspanning
3. Nodigt uit om kennis en vaardigheden te gebruiken
4. Hoe meer uitdaging hoe meer de volledige potentie van het individu wordt
aangesproken
- Verwachtingstheorie (Vroom, 1964; DeNisi & Pritchard, 2006)
De expectancy theory houdt in dat inspanning (motivatie) afhangt van de mate waarin
mensen verwachten dat er een beloning zal volgen na de inspanning die zij doen en of ze
deze beloning de moeite waard vinden. Deze theorie geeft aan hoe performance
management kan helpen om mensen te motiveren.
Gebaseerd op de relatie tussen inspanning, doel en beloning [en dus motivatie en
richting].
- Controletheorie (Kluger & DeNisi, 1996)
, Kern is gebaseerd op het geven van feedback om het verschil tussen bestaand
handelen en gewenst handelen te overbruggen. Met andere woorden: het
vormgeven van gedrag.
Wanneer mensen feedback ontvangen, waarderen ze het verschil tussen wat ze
doen en wat ze zouden moeten doen. Hieruit ontstaan corrigerende maatregelen die
moeten worden genomen om dit verschil te corrigeren.
- Versterkingstheorie (Hull, 1951)
De reinforcement theory stelt dat het bereiken van doelen wordt gezien als de beloning.
Positieve feedback versterkt dit.
Hull vond dat succesvol doelen bereiken en daarna beloond worden als positieve
stimulans gold welke herhaald werd als een soortgelijke situatie zich voordeed
- Social Learning theory (Bandura, 1977)
Combinatie van versterkingstheorie (Hull, 1951) en verwachtingstheorie (Vroom,
1964). Bandura herkende dat het concept van versterken een bepalende factor voor
toekomstig gedrag was en benadrukt gelijker tijd het belang van interne
psychologische factoren.
- Self-efficacy theory (Bandura, 1982)
Bandura legt hier een directe relatie tussen persoonlijke motivatie en geloof in eigen
kunnen. Door het geloof in zichzelf zijn ze in staat taken te volbrengen, doelen te
halen en te ontwikkelen (persoonlijke motivatie is een belangrijk onderdeel van
performance management).
Performance management en het psychologische contract
Het psychologische contract gaat over alle wederzijdse maar ongeschreven verwachtingen tussen
individuele werknemers en werkgevers. Performance management processen kunnen gebruikt
worden om dat prestatieverwachtingen zijn overeengekomen en regelmatig kunnen worden herzien.
Doel van performance management:
Idealiter bedoeld om de ontwikkeling en verbetering van de performance van individuen en teams
[en daardoor organisaties] te realiseren.
Het meedelen van de strategische doelen van de onderneming om het voor medewerkers duidelijk
te maken wat van hen wordt verwacht in termen van gedrag en resultaten om doelen te kunnen
bereiken. Zonder richting en herkenning zijn medewerkers “verloren” wat betreft welk werk en het
niveau van werk (Shields, 2007).
Performance management omvat daarbij het creëren van motivatie en commitment om zo
doelstellingen te behalen en bereiken. De echte doelen van elk performance management systeem
zijn drieledig: slechte prestaties corrigeren, goede prestaties behouden en algemene prestaties
verbeteren.
, Principes van performance management:
• Performance management zou een natuurlijk proces van managen moeten zijn
• Het is een tool om het management te helpen managen
• Het is geen systeem, het is de manier waarop we medewerkers managen
• Gebaseerd op organisatie waarden, normen en doelen
• Om oplossingen te vinden die werken
• Alleen interessant als je iets kan veranderen en dit zichtbaar is’
• Gericht op gedragsverandering en niet op papierwerk
• Gebaseerd op geaccepteerde principes EN reageert flexibel
• Gericht op ontwikkeling en niet op beloning
• Succes is afhankelijk van wat de organisatie is en nodig heeft
• Het top management moet het volledig ondersteunen
• Het lijnmanagement moet de aandrijving zijn
Ethische principes van performance management
Met performance management moet rekening gehouden worden dat het in samenspraak is met
ethische principes en dat deze ook begrepen worden.
1. Respect voor het individu
2. Wederzijds respect
3. Procedurele eerlijkheid en oprechtheid
4. Transparantie
Wanneer is een performance management systeem goed?
Wanneer het systeem voldoet aan onderstaande vier onderdelen kan het bestempeld worden als
een goed systeem:
- Medewerkers weten wat er verwacht wordt
- Iedereen weet de gezamenlijke doelen en hoe deze worden bereikt
- Doelen zijn SMART
- Er is materiaal om opdrachten en feedback te kunnen onderbouwen
Vereisten voor succes van performance management
• Duidelijke doelen en meetbare criteria
• Ontworpen en geïmplementeerd met een gepaste medewerkersbetrokkenheid
• Gemakkelijk te begrijpen en toe te passen
• Speelt een manifest onderdeel in het behalen van management doelen
• Creëert transparantie zodat medewerkers hun eigen prestaties herkennen in de organisatie
prestaties
• Gericht op duidelijkheid en verbetering van de performance
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper melaniebakker14. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 79373 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen