Samenvatting
Psychologie van arbeid en organisatie: mensen en hun werk, 6 e editie
John Arnold & Ray Randall
Hoofdstuk 1: Arbeids- en organisatiepsychologie – een inleiding
§1.1 Theoretische psychologie en arbeidspsychologie
Aandachtsgebieden/disciplines theoretische psychologie:
Biopsychologie (relatie tussen lichaam en geest)
Cognitieve psychologie (gericht op ons cognitief functioneren, onze gedachteprocessen)
Ontwikkelingspsychologie (manieren van groeien en veranderen, in psychologisch opzicht)
Sociale psychologie (hoe onze gedragingen, gedachtes en emoties invloed uitoefenen op en
beïnvloed worden door andere mensen)
Persoonlijkheidsleer (neiging van mensen om zich op een kenmerkende manier te gedragen)
Aandachtsgebieden/disciplines toegepaste psychologie:
Organisatiepsychologie, klinische psychologie, educatieve psychologie, gezondheidspsychologie,
juridische psychologie, sportpsychologie, arbeids- en organisatiepsychologie (A&O-psy), enz.
Psychologie is een wetenschappelijke discipline gekenmerkt door verschillende opvattingen over wat
een mens tot een mens maakt. Deze zijn soms met elkaar in tegenspraak. Bij het aansturen van
mensen in hun werkomgeving kan het bundelen van verschillende tradities de kennis over een
probleem helpen verdiepen en verbreden.
§1.2 Vijf tradities in de psychologie
Psychoanalyse (Freud, Jung)
Legt de nadruk op onbewuste psychologisch conflicten, die o.a. de persoonlijke effectiviteit
op het werk kunnen verminderen.
Persoonlijkheidsleer (o.a. Eysenck, Cattell)
Meten van iemands persoonlijkheidskenmerken (redelijk stabiel), classificatie meestal op een
schaal of een reeks van schalen. Wat controversieel, maar veel invloed op A&O-psy.
Fenomenologie (humanistische benadering)
Gericht op hoe mensen de wereld om hen heen ervaren, focus op ons vermogen onze
ervaringen te interpreteren. Geen dominante factor in de A&O-psy.
Behaviorisme
Uitsluitend gericht op observeerbaar gedrag en de condities die bepaalde gedragingen
ontlokken. Skinner: operante conditionering (bekrachtiging en bestraffing). Sociaal leren
(Bandura) is een belangrijke ontwikkeling (bekrachtiging en bestraffing die door anderen
wordt ervaren). In de A&O-psy worden hiervan veel concepten gebruikt.
Sociaal-cognitieve theorie
Gericht op hoe onze gedachteprocessen worden gebruikt om de sociale interactie en andere
sociaal-psychologische fenomenen te interpreteren. Sociaal leren is hier een pijler van. De
mens is deels het product van zijn omgeving, maar kan deze ook beïnvloeden = wederkerig
determinisme. Belangrijke concepten: zelfwerkzaamheid (self-efficacy): de mate waarin
iemand van mening is dat hij het gedrag kan vertonen dat in een bepaalde situatie is vereist,
vaak een goede voorspeller van gedrag en het schema: kennisstructuur om situaties te
duiden, opvolging van schema’s heet script. In A&O-psy heerst vooral het idee dat iemands
interpretaties van gebeurtenissen belangrijk zijn.
,§1.3 A&O-psy vandaag de dag
Er zijn veel verschillende termen in gebruik voor A&O-psy, vanwege de eenvoud wordt in dit boek
arbeidspsychologie (AP) gebruikt: zowel individuele als groepsgerichte en organisatorische
problematiek (laatste twee vallen formeel onder organisatiepsychologie). Negen actieve gebieden
die de focus van dit boek vormen (er zijn er meer):
1. Selectie en assessment van personeel
2. Training
3. Evaluaties en loopbaanontwikkeling
4. Organisatiegroei en -verandering
5. De interactie tussen mens en machine
6. Consultatie en persoonlijke ontwikkeling
7. Ontwerp van de werkomgeving, gezondheid en veiligheid
8. Werknemersrelaties en motivatie
9. Strategiewijzigingen en herstructurering
AP heeft te maken met alle aspecten van menselijke gedragingen, gedachtes, gevoelens en
ervaringen in de context van werk. In de psychologie probeert men verder te kijken dan op ‘gezond
verstand’ gebaseerde opvattingen over gedragingen, gedachtes en emoties. Veel AP’en werken als
verlengstuk van het hogere management. Ze worden als technisch deskundigen gezien, en niet als
strategen. Het is belangrijk voor de AP om rekening te houden met zijn invloed op alle partijen, en
niet alleen met zijn invloed op het hogere management. AP’en werken als onderzoekers, docenten
en consultants.
§1.4 De oorsprong van AP
AP is op twee manieren geworteld in de toegepaste psychologie:
1. Twee belangrijke tradities in AP zijn het aanpassen van werktaken aan werknemers (FJM-
traditie, fitting the job to the man) en het kiezen van werknemers voor specifieke werktaken
(FMJ-traditie, fitting the man to the job). Vaak is het een mix, maar ligt de nadruk op een van
de twee, in dit boek is dat de FMJ-traditie.
2. Human relations (HR): de complexe wisselwerking tussen individuen, groepen, organisaties
en werk. Belang werd duidelijk bij de Hawthorne-experimenten, waarbij duidelijk werd dat
het gedrag van iemand wordt beïnvloed als hij weet dat hij wordt onderzocht (Hawthorne-
effect). Toonde ook aan dat sociale relaties belangrijke bepalende factoren voor werkgedrag
zijn. Veel kritiek op dit onderzoek, maar dit laatste bleef overeind.
§1.5 Veranderingen op de werkvloer die de AP beïnvloeden
Er zijn verschillende tamelijk radicale veranderingen op arbeidsgebied die invloed hebben op de AP.
Veel daarvan komen voort uit een combinatie van technologische ontwikkelingen en demografische
en economische trends. Voorbeelden: betere ICT -> locatieonafhankelijk werken, inkrimpen van
personeelsbestanden, verplaatsing van productie naar lagelonenlanden (zoals call centers). Deze
voorbeelden hebben geleid tot arbeidsintensivering: langere werktijden, hogere werkdruk, noodzaak
voor levenslange bijscholing en bereidheid om van baan te veranderen.
Nieuwe technologie hoeft geen diskwalificatie te zijn als het goed is afgestemd op psychologische
eigenschappen en patronen van sociale interactie.
Diversiteit en cultuur zijn overkoepelende thema’s in de AP. Demografische trends beïnvloeden in
veel ontwikkelde landen de werkende populatie. Ook nieuwe opvattingen over rechten en rollen van
specifieke groepen hebben invloed. Zo gaan er steeds meer vrouwen werken in Nederland. Zij krijgen
vreemd genoeg gemiddeld nog altijd minder betaald en werken in lager geschoolde beroepen dan
mannen, hoewel de verschillen wat betreft vermogens en persoonlijkheid zeer klein of afwezig zijn.
, Leden van minderheden hebben vaak een nadeel op de arbeidsmarkt. Beslissingen over zaken als wie
welke baan krijgt worden meestal genomen door de meerderheid.
De talenten van mensen met een beperking worden steeds meer erkend en dit wordt ondersteund
door wetten waardoor in veel landen hun rechten zijn gegarandeerd. Er is echter nog altijd enig
nadeel.
Het verbeteren van diversiteitsmanagement komt vaak neer op het volgen van een best practice,
o.a.:
- Zorgen dat selectieprocedures gebaseerd zijn op de feitelijke functieanalyse
- Fysieke werkomgevingen waarin mensen hun potentieel kunnen benutten
- Teams ontwikkelen waarin mensen worden opgenomen met de vaardigheden, kennis, kunde
en attitudes die nodig zijn voor het werk (i.p.v. bevriend zijn of op elkaar lijken)
- In trainingsinterventies de ruimte laten voor ontwikkeling van een divers personeelsbestand
- Criteria voor prestatieverbetering toegankelijk stellen voor alle medewerkers
- Officiële inwerkprocedures
- Alle werknemers mogelijkheden geven voor flexibel werken
- Beleid invoeren m.b.t. ongewenste intimiteiten en discriminatie
Er zijn ook risico’s: bijv. soms averechts effect -> meer stereotypering.
Hoofdstuk 2: Individuele verschillen
§2.1 Intelligentietests
Een definitie van intelligentie is nogal problematisch voor psychologen, tot op heden geen algemeen
geaccepteerde definitie, veelgebruikt: ‘Intelligentie is wat door intelligentietests wordt gemeten’
(Boring). In dit boek wordt het beschouwd als denken, redeneren en problemen oplossen.
Algemene intelligentie, de g-factor (Spearman) wordt in verband gebracht met prestaties bij
uiteenlopende werkgerelateerde taken. Niet alleen om aangeboren vermogen om bepaalde mentale
bewerkingen uit te voeren, maar ook om persoonlijke en situationele factoren.
Psychologen hebben veel tijd en moeite gestoken in het begrijpen en meten van verschillen in
cognitieve vermogens. Traditionele tests: gewoonlijk gestandaardiseerd afgenomen. Zo kunnen
verschillen worden tussen individuen worden bepaald, aangezien wordt aangenomen dat iedereen
evenveel kans hadden om de vragen correct te beantwoorden, omdat ze de test onder gelijke
omstandigheden invulden.
Praktische intelligentie (Sternberg) is het vermogen problemen uit de praktijk op te lossen a.d.h.v.
informatie die niet noodzakelijkerwijs in de formulering van het probleem is vervat. Matige correlatie
met traditionele IQ-tests. Wel voorspellend voor academische en beroepsprestaties.
Paradigma van maximale prestatie: uiterste best doen -> hierop wordt vaak getest. Kenmerkend
prestatieparadigma: wat je geneigd bent te doen. Risico op onjuiste conclusies.
Cattell & Horn: vloeibare intelligentie (‘beweeglijk’ nadenken en abstract redeneren) en
gekristalliseerde intelligentie (leren van ervaringen).
Kritiek op intelligentietesten:
- Meten niet de zuivere intelligentie maar een mix ervan + gekristalliseerde intelligentie.
