Thema 1
Hoofdstuk 2 ‘Individuele verschillen’ (pp. 37-60)
Hoofdstuk 3 ‘Personeelsselectie – functieanalyse, competenties en selectiemethodes’ (pp. 61-77)
Hoofdstuk 4
Leerdoelen
Individuele verschillen in intelligentie en persoonlijkheid
• het traditioneel model van cognitieve vermogen van Binet & Simon beschrijven
Door leerplicht gingen alle kinderen in Frankrijk naar school. Maar voor sommige wat het reguliere
aanbod te moeilijk vanwege hun onvoldoende verstandelijke vermogen. Om kinderen met deze
beperking te identificeren ontwikkelde Binet en Simon een test om via een gestandaardiseerde
meetmethode hun intellectuele capaciteiten te bepalen. (hedendaagse intelligentie tests nog steeds
daar op gebaseerd.
• onderscheid maken tussen vloeibare en gekristalliseerde intelligentie
Vloeibare intelligentie: het vermogen om na te denken, daarin ook ‘bewegelijk’ te zijn (oplossen van
puzzels) en het vermogen tot abstract redeneren. Piek prestaties zie je bij mensen tussen 30-40 jr
Gekristalliseerde intelligentie: betreft het vermogen om te leren van ervaringen. Ook tekstbegrip en
woordenschat vallen hieronder. Deze vorm van intelligentie kan door training worden versterkt,
zodat de afname daarvan wordt vertraagd.. Deze vorm van intelligentie wordt sterker naar mate je
ouder wordt.
• de vier benaderingen van intelligentie beschrijven
Gardner, meervoudige intelligentie
Er zijn meer dan een enkele algemene intelligentiefactor. Factoren bestaan naast elkaar maar
functioneren samen. Vullen elkaar aan waar nodig.
Linguïstisch het vermogen om jezelf effectief te uiten met behulp van taal
Ruimtelijk het vermogen om mentale beelden te creëren en te manipuleren om
bepaalde problemen op te lossen en je te oriënteren in de ruimte
Muzikaal het vermogen om toonhoogtes en ritmes te herkennen en toe te
passen en zo een instrument te bespelen, te zien of te componeren.
Logisch-mathematisch het vermogen om patronen waar te nemen, conclusies te trekken uit
gegevens en logisch te redeneren.
Kinesthetisch het vermogen om mentale vermogens te gebruiken om de eigen
lichaamsbewegingen te coördineren, zoals bij sport, dans of chirurgie
Interpersoonlijk het vermogen om de gevoelens en bedoelingen van anderen op te
vangen en te begrijpen
Intrapersoonlijk het vermogen om objecten in de natuurlijke wereld te herkennen en te
categoriseren.
Existentieel het vermogen om je eigen positie in het menselijk bestaan te bepalen,
zoals je houding ten opzichte van leven en dood.
Er lijkt door academici weinig vertrouwen te zijn in deze theorie. Andere primaire vermogens zoals
woordenschat, geheugen en perceptie snelheid worden hierin niet meegenomen.
Sternberg, triarchische intelligentietheorie.
Bestaat uit drie aan elkaar gerelateerde sub theorieën die elk iets zeggen over een vorm van
intelligentie.
• De analytische deel theorie: Analytische intelligentie omvat abstracte probleemoplossing
(zoals puzzels oplossen) en de denk strategieën die iemand daarbij gebruikt. Zoals het
, controleren en coderen van informatie. Deze theorie verwijst ook naar ons leren vermogen:
het verzamelen en opslaan van nieuwe kennis.
• De creatieve deeltheorie: creatieve intelligentie (ook wel experimentele intelligentie
genoemd) heeft te maken met de inzichten die mensen hebben, hun vermogen om te
synthetiseren (bv op nieuwe ideeën te komen) en om op nieuwe situaties en prikkels te
reageren. Dit op ervaring gerichte aspect van intelligentie is een weerspiegeling van hoe
iemand zijn interne wereld aan de externe wereld relateert. Creatieve intelligentie omvat het
vermogen om creatief te denken en om jezelf aan nieuwe situaties aan te passen.
• De praktische deel theorie: Praktische intelligentie is het vermogen om alledaagse taken te
begrijpen en uit te voeren. Dit context gerichte aspect van intelligentie vertelt ons iets over
hoe iemand in de externe wereld staat en kan omgaan met mensen en gebeurtenissen.
Mensen die hier hoog op scoren kunnen goed functioneren in een stabiele omgeving. Op
basis van deze theorie ontwikkelde Sternberg ‘de test van praktische management
intelligentie’. Deze test meet het vermogen om bondige memo’s te schrijven, mensen te
motiveren en taken te delegeren. Metingen van praktische intelligentie gaan verder dan
mentale vaardigheden. Ze hebben ook betrekking op attitude en emotionele factoren
Goed aan deze theorie is dat hij intelligentie heeft uitgebreid met praktische kennis en creatieve
vermogens. De ontdekkingen van Sernberg hebben veel invloed gehad op de cognitieve
wetenschappen.
Caroll, drielagen theorie over cognitieve vermogens
Het cognitieve vermogen bestaat uit 3 lagen (strata). Het beperkt, breed en algemeen cognitief
vermogen.
Algemeen (Stratum III) lijkt het meest op ‘g’ en vort een reflectie van een factor van
‘algemene intelligentie’.
Breed (Stratum II) verdeeld deze algemene factor in brede vermogens zoals
vloeiende of gekristalliseerde intelligentie algemeen geheugen en
visuele perceptie.
Nauw, beperkt (Stratum I) specificeert deze vermogens nog verder in specifieke vermogens
zoals beeld herkenning en taalbeheersing.
Dit model kan beschouwd worden als een verbindend model omdat het een combinatie vormt van
dimensies van andere geaccepteerde theorieën en deze verder uitbreidt
Goleman,Bar-on etc, theorie van de emotionele intelligentie
1. Definitie van emotionele intelligentie: Het vermogen om jezelf te motiveren en vol te houden
in het geval van tegenslag; om impulsen te beheersen en niet direct toe te geven aan
bevrediging; om je stemmingen te beheersen en te voorkomen dat je vermogen tot denken
door hevige emoties wordt verstoord; om je in te leven in anderen en hoopvol te blijven.
,Goleman definieert een ‘emotionele competentie’ als een ‘aangeleerd, op emotionele intelligentie
gebaseerd vermogen dat tot uitstekende prestaties op het werk leidt’.
Samengevat: Het bestaan van EI als nieuw construct afzonderlijk van andere vastgestelde
constructen is een onderwerp van een felle discussie geweest. Vooralsnog is EI geen valide concept,
daarom kan het eigenlijk niet wetenschappelijk worden gebruikt.
• beschrijven wat er aan bewijs voor het bestaan van emotionele intelligentie uit onderzoek
naar voren is gekomen en hoe dat wordt gemeten
Het concept EI is aantrekkelijk voor organisaties die werknemers willen werven die effectief met
collega’s en klanten kunnen samenwerken. Echter is naar voren gekomen dat er ernstig getwijfeld
mag worden aan het feit of de resultaten van de EI test werkelijk een indicatie zijn over de eventueel
aanwezige EI.
1. EI metingen hebben geen uitgebreide normgroepen (vergelijkingsgroepen). Verschillende
beroepen stellen verschillende emotionele eisen (verpleegkundige <-> boekhouder). Bij
uiteenlopende beroepen worden de emotionele eisen niet onderkend, waardoor het lastig is
om in kaart te brengen hoe verschillende aspecten van EI in deze velen beroepsrollen
verhouden tot prestaties.
2. Aanwijzingen dat EI metingen verbond houden met toekomstige beroepsprestaties
ontbreken.
Misschien kan het concept beter uit ontwikkeling dan als selectie/beoordelingsoogpunt bekeken en
gebruikt worden. EI is een populair begrip maar moeilijk te meten.
• de persoonlijkheidsdimensies van de Big Five beschrijven en hun relaties met aspecten van
effectiviteit van organisaties duiden.
Het Big-Five – model is een algemeen geaccepteerd model voor het in kaart brengen van de
structuur van een persoonlijkheid. Kan onthouden worden door OCEAN.
Openheid voor Fantasierijk, esthetisch ingestelds, openstaan voor gevoelens, actief en
nieuwe ervaringen veel ideeën hebben. Mensen die hoog scoren op de O-schaal werken
doorgaans graag met nieuwe ideeën en mogelijkheden (in plaats van met
ingesleten methodes), en zijn bereid hun attitudes en waarden te
heronderzoeken. Staat tegenover behoudend.
Conscientieusheid. Competent (dat wil zeggen; zich bekwaam voelen), voorkeur voor orde,
plichtsgetrouw, prestatiegericht, gedisciplineerd, bedachtzaam (lang en
zorgvuldig nadenken over werkzaamheden). Mensen die hoog scoren p de
C-schaal omschrijven zichzelf doorgaans als zeer georganiseerd en grondig
in hun aanpak van werkzaamheden. Staat tegenover ongestructureerd.
Extraversie Warm, Sociaal, Assertief, Actief (energiek), gericht op uitdagingen en het
ervaren van positieve emoties. Mensen die hoog scoren op de E-Schaal
beschrijven zichzelf doorgaans als vlot, gezellig, levendig en sociabel.
Staat tegenover introversie.
Altruïsme Vriendelijk, vertrouwend, rechtdoorzee,, meegaand, bescheiden, rustig,
inschikkelijk. Mensen die hoog scoren op de A-schaal omschrijven zichzelf
doorgaans als behulpzaam en geven aan rekening te houden met
andermans gevoelens en liever samen te werken dan te concurreren.
Staat tegenover competitief.
Neuroticisme Ook wel stressbestendigheid genoemd of emotionele stabiliteit genoemd.
Gespannen, depressief, gericht op zichzelf impulsief en kwetsbaar. Mensen
die hoog scoren op de N-schaal omschrijven zichzelf doorgaans als geneigd
tot tobben en zelftwijfel, en als hevig gegrepen door hun emoties in
stressvolle situaties. Staat tegenover emotionele stabiliteit.
, • sociaal-cognitieve benaderingen van individuele verschillen tussen mensen beschrijven
Historie: Sommige deskundigen stellen dat met name de situatie bepalend is, waarmee ze impliceren
dat stabiele individuele verschillen in ons psychologisch profiel een relatief kleine rol spelen
(Mischgel 1986). Bijvoorbeeld het Milgram experiment. Een onderzoek naar gehoorzaamheid aan
autoriteit, waarin de situatie mensen prikkelde tot gedrag (andere mensen als straf een elektrische
schok toedienen) dat zij nooit van zichzelf verwacht hadden.
Echter Soberts en Del Veccio hebben in een meta analyse aangetoond dat persoonlijkheid vooral in
de kindertijd veranderlijk is, maar daarna met grote toename van stabiliteit laat zien. Deze stabiliteit
is het grootst tussen het 50 e en 60e levensjaar.
Heden: in de moderne psychologie is er ruimte voor zowel persoonlijke als situationele variabelen.
Situaties beïnvloedden ons gedrag kennelijk omdat we nadenken over hoe we op een situatie
moeten reageren, zelfs als de situatie zich nog niet heeft voorgedaan.
• de waarde van intelligentietests voor de praktijk kritisch bespreken.
?????
Personeelsselectie
• het ontwerp- en validatieproces bij personeelsselectie beschrijven
• vertellen wat een functieanalyse is en waarom veel organisaties deze niet uitvoeren
Functieanalyse: Procedures voor functieanalyse zijn over het algemeen gericht op het vereiste gedrag
van de werknemer (persoonsgericht) of op onderdelen van de functie (Functiegericht). Bij recenter
onderzoek ligt de nadruk op de rol van de werkcontext.
Functiegerichte analyse: Zijn gericht op het werk zelf. Ze beschrijven de eindresultaten of doelen van
de functie, de gebruikte hulpmiddelen, taken enz.
Werknemers(persoons)gerichte analyse: beschrijft de psychologische of gedragsmatige vereisten van
het werk. Zoals goede communicatie, probleemoplossend vermogen en besluitvaardigheid.
• competenties definiëren en het belang van een competentieanalyse benoemen
Competentie: ‘de verzameling specifieke kenmerken en gedragingen die een werknemer in een
bepaalde functierol moet vertonen om de relevante functietaken naar behoren te kunnen uitvoeren.’
Het doel van een competentieanalyse is het opstellen van een competentieprofiel. Dit is een lijst met
alle competenties die horen bij een bepaalde functierol. Gedragsindicatoren zijn observeerbare
gedragingen die behoren bij een bepaalde competentie.
Functie heeft meestal tussen de 6 en 12 competenties.
Er zijn ook bedrijven die kerncompetenties hebben benoemd die voor de hele organisatie als
relevant worden geacht, bijvoorbeeld samenwerken, of verandervermogen (competentieraamwerk).
,Hoewel deze competenties op zich makkelijk te interpreteren zijn, is het lastig ze consistent toe te
passen. Ook zijn deze competenties voor sommige functies niet specifiek genoeg. Je kan dan per
vacature specifiekere criteria opstellen. Campion waarschuwt voor het gebruik van deze manier. Hoe
specifieker de competentie analyse is voor de functie, hoe nuttiger (en mogelijk nauwkeuriger) de
gedragsindicatoren zijn als beoordelingscriterium.
• verschillende bronnen voor een functieanalyse noemen en beschrijven
Bronnen waaruit een functieanalyse geput kan worden kun je onder verdelen in 4 categorieën.
Schriftelijk materiaal en Algemeen beschikbare functieanalyses, productiegegevens,
bestaande documentatie organigrammen en trainingshandleidingen. (kijk uit: functie analyses
zijn vaak veroudert door de technologische ontwikkelingen eerst
handwerk, nu machinaal, vergt andere competenties).
Interviews/vragen Interviews waarin mensen met een specifieke functie word gevraagd
naar hun belangrijkste werktaken en het beschrijven van hun manier
van werken. Critical incident technique: mensen met specifieke functie
vragen om incidenten ( en bijbehorende handelingen) te noemen die
kenmerkend zijn voor de functie en het resultaat. (bv onbeleefd
gedrag van een medewerker tegen een klant die vervolgens naar de
concurrent gaat).
Gegevens van collega’s of Behalve info vergaren van de persoon die de functie vervult is het ook
andere betrokkenen raadzaam om info op te halen bij collega’s en leidinggevende. Ook kan
het zinvol zijn om info bij de klant of de doelgroep op te halen.(bv
klanttevredenheidsonderzoeken)
Directe observatie Directe observatie of participerende observatie kan unieke info
opleveren over de taken die de werknemer uitvoert. Werk vooral bij
mensen die zichtbare handelingen uitvoeren (productiewerk) minder
bij taken die op de PC plaatsvinden of telefoontjes plegen/netwerken.
Er zijn verschillende methodes om een functie te analyseren, maar geen enkele functie-
analysemethode is volmaakt. Voor een goed resultaat kun je het best meerdere methodes
combineren en de resultaten met elkaar vergelijken.
• de begrippen validiteit en betrouwbaarheid van meetmethoden beschrijven.
De betrouwbaarheid van een instrument verwijst naar de mate waarin het instrument in
verschillende omstandigheden consistent blijft meten. Denk bijvoorbeeld aan een weegschaal: als
een persoon twee keer achter elkaar op de weegschaal gaat staan, maar de weegschaal geeft twee
keer een ander getal aan, dan is de weegschaal niet betrouwbaar. Als een persoon twee keer achter
elkaar op de weegschaal gaat staan en de weegschaal geeft twee keer hetzelfde getal aan, dan is de
weegschaal in ieder geval betrouwbaar.
Bij validiteit gaat het om het meten wat je beoogt te meten. Bij de weegschaal gaat het er dan om:
meet de weegschaal daadwerkelijk het aantal kilo’s in gewicht? Als de weegschaal verkeerd is
afgesteld, dan is het resultaat van de weging niet juist en dus niet valide.
De relatie tussen betrouwbaarheid en validiteit
Als blijkt dat de weegschaal inderdaad het aantal kilo’s in gewicht meet (de meting is valide), dan zal
de weegschaal per definitie ook betrouwbaar zijn. Echter, dit geldt andersom niet. Een betrouwbare
weegschaal hoeft niet altijd valide zijn. Het kan zijn dat de weegschaal niet het gewicht meet, maar
structureel iets anders.
Het is van belang dat de selectiemethodes valide en betrouwbaar zijn, zodat zij kunnen fungeren als
een goede voorspeller van werkprestatie.
Selectiemethodes
, • aangeven welke selectie-instrumenten bij een assessmentonderzoek kunnen worden
gebruikt
Psychometrische tests: deze categorie bestaat uit tests van cognitieve vermogens (zoals algemene
intelligentie, taalvaardigheid, rekenkundig inzicht) en persoonlijkheidsvragenlijsten en situationele
inzichttest
Sollicitatiegesprek/Interview: Vaak werkt men met meerdere vragenstellers in een
sollicitatiecommissie. Belangrijkste kenmerken van het gesprek zijn het volgen van een meestal
vooraf vastgelegd gespreksverloop en een gedeelte direct aan de functie gerelateerde vragen.
Praktische opdrachten en simulaties: Oefeningen bestaan uit het uitvoeren van bepaalde
werkzaamheden (zoals taken en prioriteiten voor een managementfunctie, het voorbereiden en
uitvoeren van een adviesgesprek voor een consultantfunctie, of een verkoopgesprek voeren met een
klant voor een salesfunctie). De kandidaat krijgt instructies en moet de opgegeven taken binnen een
tijd afronden.
• aangeven wat het verschil is tussen een competentiegericht en een situationeel
sollicitatiegesprek
Gestructureerde sollicitatiegesprekken zijn meer valide dan ongestructureerde. (stel aan iedereen
dezelfde vragen gebaseerd op de functieanalyse en beoordeel de antwoorden op deze vragen langs
dezelfde criteria.
In op gedrag of competentie gerichte gesprekken wordt aan kandidaten gevraagd om gedrag in
situaties uit het verleden, dat relevant is voor de functie waarnaar ze solliciteren, volgens een
bepaalde structuur te beschrijven (bv STAR). Zo wordt op een gestructureerde manier een zo
betrouwbaar mogelijk beeld gevormd van het gedrag van een sollicitant of medewerker, zonder dat
de interviewer zelf bij dienst handelen aanwezig is geweest. De STAR methode is gebaseerd op de
aanname dat gedrag in het verleden gedrag in de toekomst kan voorspellen. De interviewer probeert
vast te stellen of de sollicitant in staat is om in de nieuwe werkomgeving vergelijkbaar gedrag te
vertonen.
In situationele gesprekken krijgen kandidaten hypothetische, aan werk gerelateerde situaties
voorgelegd, waarna ze moeten aangeven hoe ze zouden reageren. (‘wat zou jij doen als…?)’. De
aanname hierbij is de intentie om je op een bepaalde manier te gedragen een indicatie geeft van
toekomstig gedrag. De interviewer zal in veel gevallen het antwoord van de sollicitant vergelijken
met de reacties van een groep deskundigen. In dit geval de BARS ().
BARS: Beoordelingsschaal en gedragsindicator (behaviourally anchored rating scale of bars)
Lastige is dat nieuwkomers op de arbeidsmarkt nog moeilijk de gewenste antwoorden kunnen geven
tijdens deze gesprekken door gebrek aan ervaring.
Gebleken is dat gesprekken die met gedragsindicatoren (BARS) worden gescoord, een hogere mate
van validiteit en betrouwbaarheid hebben.
• aangeven welke selectiemethodes over het algemeen het meest valide en het meest
acceptabel zijn voor kandidaten
, • vertellen hoe gedragsindicatoren in competentieprofielen worden gebruikt
BARS: Beoordelingsschaal en gedragsindicator (‘behaviourally anchored rating scale of bars’)
Deze ankers(criteria) zijn op arbeidsrelevante gedragingen gebaseerd. Competenties vertaald in
concreet waarneembaar gedrag.
• aangeven wat kandidaten over het algemeen als (redelijk) positief ervaren aan de
verschillende selectiemethodes,
Kandidaten willen graag meerdere mogelijkheden krijgen om hun vaardigheden te laten zien. En
willen daarom het liefst een assessment dat hen in staat stelt over hun potentieel te vertellen en dat
het systeem consistent wordt toegepast. Sollicitanten hebben vooral positieve ideeën over
sollicitatiegesprekken, cv’s en praktische opdrachten. Eerlijkheidstests zijn minder populair (hoe denk
je over diefstal?).
• de evaluatiecriteria van een assessmentprocedure benoemen
Onderscheid: de gebruikte meet methodes moeten duidelijk onderscheid maken tussen kandidaten.
Rechtvaardigheid en eerlijkheid: De selectie-instrumenten mogen niet op een oneerlijke gronden
onderscheid maken tussen verschillende subgroepen.
De reacties van de kandidaten: Het blijkt dat kandidaten graag meerdere mogelijkheden willen om
hun vaardigheden te laten zien en dat ze graag zien dat het selectiesysteem consistent wordt
toegepast.
• uitleggen wat SJT's zijn en waarom deze doorgaans populair zijn
Situationele beoordelingstest (situational judgement test): is een oefening waarbij kandidaten een
uitgeschreven scenario voorgelegd krijgen. Ze moeten aangegeven hoe ze in de beschreven situatie
zouden reageren en waarom. Hiermee wordt het beoordelingsvermogen van de sollicitant getest. De
reacties van de sollicitanten worden geëvalueerd aan de hand van een vooraf bepaalde scoresleutel.
Alternatieven van psychometrische tests zijn situationele beoordelingstests (SJT’s).
SJT’s testen het beoordelingsvermogen van de sollicitant. Hoewel SJT’s populair zijn bij werkgevers
(goedkoop, makkelijk aan te passen en af te nemen ook digitaal, staat hun validiteit ter discussie.
• de rol van technologie bij selectieprocedures van personeel benoemen en procedures met
en zonder gebruik van technologie met elkaar vergelijken
Het aantal organisaties dat werft via internet en online een sollicitatieformulier laat invullen is
drastisch gestegen. Ook wordt social media (linked in) ingezet bij het werven van personeel. Online
tests afnemen heeft nog wel zijn risico’s. Vooral op het gebeid van privacy en of de testuitslagen
veilig opgeslagen kunnen worden. Er moet nog veel onderzoek gedaan worden naar waar waarop
technologie het selectieproces kan beïnvloedden zowel voor het bedrijf als de sollicitant.
Gelijkwaardigheid (zelfde internetsnelheid, apparatuur, kennis van PC etc.) en reacties van de
kandidaten zijn belangrijke thema’s in het onderzoek naar de rol van technologie.
,Het lijkt er op van video-interviews een trend gaat worden.
Thema 2
Hoofdstuk 1: Arbeid en organisatiepsychologie – een inleiding
Hoofdstuk 8: Training en ontwikkeling
Hoofdstuk 12: Loopbaanontwikkeling
Arbeids- en organisatiepsychologie
• vijf aandachtsgebieden van theoretische psychologie beschrijven
Bio psychologie Heeft te maken met de relatie tussen lichaam en geest. Bio psychologen
onderzoeken onder andere de bij bepaalde gedragingen, gedachtes en emoties
horende activiteiten in de hersenen. Ook zijn ze geïnteresseerd in de
lichamelijke veranderingen die zijn voordien bij (bijvoorbeeld) stress op het
werk
Cognitieve psychologie Is gericht op ons cognitieve functioneren, onze gedachtenprocessen. Het omvat
onder andere hoe goed we in bepaalde omstandigheden informatie onthouden,
hoe informatie afwegen om tot een besluit te komen en hoe snel we in
psychometrisch onderzoek vragen verwerken
Ontwikkelingspsychologie Handelt over de manieren waarop mensen in psychologisch opzicht groeien en
veranderen. Deze discipline omvat zaken als hoe en wanneer kinderen bepaalde
concepten beginnen te begrijpen en hoe ze hun moedertaal leren. De
ontwikkelingspsychologie begint tegenwoordig meer aandacht te besteden aan
verandering en groei bij volwassenen
Sociale psychologie Stelt zich de vraag hoe onze gedragingen, gedachtes en emoties invloed
uitoefenen op en beïnvloed worden door andere mensen. Aandachtspunten zijn
de wijze waarop groepen beslissingen nemen en de mate waarin iemands
mening over een bepaalde groepen mensen zijn gedrag ten opzichte van die
mensen bepaalt.
Persoonlijkheidsleer Handelt over de neiging van mensen om zich op een kenmerkende manier te
gedragen. Deze discipline onderzoekt hoe mensen psychologisch van elkaar
verschillen en hoe je deze verschillen kunt meten. Het besef groeit dat iemands
gedragingen, gedachtes en emoties worden beïnvloed door situaties én
persoonlijkheid.
• de relatie tussen theoretische psychologie en arbeidspsychologie leggen
Toegepast psychologen zijn
meer geïnteresseerd in het oplossen van praktische vraagstukken en gebruiken daarbij wel concepten,
theorieën en methodes uit de deeldisciplines van de theoretische psychologie. Maar hebben ook hun eigen
theorieën en methodieken.
• de kenmerken van vijf tradities in de psychologie kort beschrijven en beschrijven wat elke traditie
bijdraagt aan arbeidspsychologie
Psychoanalyse De Psychoanalytische traditie legt de nadruk op onbewuste psychologische conflicten
die de persoonlijke effectiviteit op het werk kunnen verminderen. Hij stelt dat ons
psychologisch functioneren bepaald wordt door instinctieve drijfveren, die zich veelal
, in ons onderbewuste bevinden. Deze traditie zoekt de verklaring daarvan vaak
gezocht vroege kind ervaringen.
Persoonlijkheidsleer Persoonlijkheidspsychologen stellen dat er vijf fundamentele
persoonlijkheidsdimensies zijn (Big Five) OCEAN:
De persoonlijkheidsleer benadrukt het belang van de stabiele meetbare
psychologische kenmerken van mensen. De meetbare is vooral van belang als het
persoonskenmerk aan een werkomgeving moet worden gekoppeld. De persoon bij de
juiste functie matchen
Fenomenologie De fenomenologie legt de nadruk op persoonlijke ervaringen en het inherente
(humanistische potentieel van mensen om zich te ontwikkelen en zich verantwoordelijk te gedragen.
benadering) Persoonlijke groei en ontwikkelen. Loopbaanontwikkeling.
Optimistische variant: humanistische benadering van persoonlijkheid
Geen dominante factor in A&O psychologie
Behaviorisme Het behaviorisme is gericht op wat mensen waarneembaar doen en hoe gedrag door
(de beloning (bekrachtiging) en bestraffing wordt beïnvloed (geleerd). In trainingen
gedragsbenadering) gewenst gedrag belonen, begeleiding door mentor.
Wordt veel gebruikt in de A&O psychologie
Sociaal-cognitieve Sociale cognitie onderzoekt de manier waarop mensen hun eigen gedrag en dat van
theorie anderen interpreteren en reguleren.
In de A&O zie je dit vaak teug in de interpretaties van werknemers. Begrip van gedrag
op de werkvloer begrijpen en verbeteren.
• het Hawthorne-effect beschrijven
Het belang van human relations werd duidelijk middels het Hawthorne-experiment.
Het gedrag van iemand wordt beïnvloed als hij weet dat hij wordt onderzocht. Extra aandacht voor de
medewerkers heeft invloed op de productiviteit. Het zijn de emotionele belevenissen, de wens om
gerespecteerd te worden en de wens om samen een hechte groep te vormen die gedrag kan beïnvloedden.
Resultaten uit deze onderzoeken worden hedendaags gebruikt voor onderzoek naar ‘goed leiderschap’
besluitvorming in groepen of een eerste indruk.
• aangeven welke vraagstukken binnen de arbeidspsychologie worden behandeld
Selectie en assessment van Voor alle functies en met verschillende methodes, waaronder tests en
personeel gesprekken
Training Identificatie van trainingsvereisten en het ontwerpen, aanbieden en
beoordelen van trainingen
Evaluaties en Identificatie van de voornaamste aspecten van werkprestaties; het
loopbaanontwikkeling ontwerp van systemen voor prestatiebeoordeling- en
ontwikkelingsinterventies, zoals persoonlijke ontwikkeltrajecten.
Organisatiegroei en- Analyse van systemen, relaties, leiderschap en
verandering onderhandelingsvaardigheden; analyse en verandering van
organisatiecultuur en/of klimaat.
De interactie tussen mens en Analyse en ontwerp van machines en omgevingen die passen bij de fysieke
machine en cognitieve capaciteiten van werknemers
Consultatie en persoonlijke Luisterne naar en advies verstrekken over vraagstukken op het gebeid van
ontwikkeling werk en loopbaan; beoordeling en analyse van de loopbaanaspiraties van
werknemers
Ontwerp van werkomgeving, De beoordeling van bestaande en gewenste omgevingskenmerken, zoals
gezondheid en veiligheid verlichting, indeling van de werkruimte en bronnen van gevaar, risico of
stress
Werknemersrelaties en Het ontwerpen en verdelen van motiverende werktaken; teambuilding;
motivatie onderhandelen en overeenkomsten sluiten; technieken voor het
analyseren en verbeteren van sociale relaties
Strategiewijzigingen en Het ontwikkelen van kritisch succesvol gedrag na strategiewijzigingen en
herstructurering herstructureringen
• de veranderingen op de werkvloer beschrijven die de arbeidspsychologie beïnvloeden
, • uitleggen wat het begrip diversiteit inhoudt en aangeven waarom dat een belangrijk thema is in de
arbeidspsychologie.
Geslacht: Vrouwen en mannen worden nog steeds niet als gelijkwaardig gezien. ‘Vrouwelijke’ beroepen
hebben in een samenleving vaak minder status, zodat vrouwen ook vaak minder verdienen dan mannen. Je
kunt stellen dat vrouwen in zekere zin nog steeds worden ‘onderdrukt’, al hebben ze meer mogelijkheden in
vergelijking met vroeger, zeker in western educated industrialized rich en democratic country’s.
Etnische minderheden: Veel leden van etnische minderheidsgroepen bevinden zich op de arbeidsmarkt in een
nadelige positie die ervoor zorgen dat de minderheids- en meerderheidsgroepen bepaalde vooroordelen onder
de andere groep vormen, vaak zinder dat ze zich niet bewust van zijn.
Beperkten: De talenten van mensen met een beperking worden door de samenleving en op de arbeidsmarkt
steeds vaker erkend; een en ander wordt in veel westerse landden inmiddels door wetgeving ondersteund.
Beperkten bevinden zich in vergelijking met niet-beperkten nog steeds in het nadeel.
Interculturele verschillen: De cultuur waarin iemand leeft, of de cultuur van de ouders waarin iemand opgroeit,
heeft een sterke invloed op wat iemand waarneemt en op hoe hij dat interpreteert.
Training en ontwikkeling
• de drie verschillende analyseniveaus voor trainingsbehoeften noemen
Analyse vooraf: TNA (training needs analysis) wordt de behoefte aan een training geanalyseerd. Om deze
inzichtelijk te maken gebruik je de volgende stappen;
De Organisatie- Het doel is op organisatie niveau in kaart brengen waar de trainingsactiviteiten in het
analyse: grotere organisatiesysteem passen en hoe ze linken aan de organisatiestrategie.
Zoeken naar organisatiedoelen en beleid en onderzoeken met het management of
deze doelen (geprioriteerd) te behalen zijn met het volgen van training. In zeer
algemene zin zijn er trainingsbehoefte op organisatieniveau als er een bepaalde
belemmering/obstakel is voor het behalen van organisatiedoelen/doelstellingen,
