Organisatiekunde:
H5:
Onder personeel verstaan we het geheel van de mensen die aan de organisatie zijn verbonden
om het werk te doen. De organisatie is de werkgever, het personeel bestaat uit de werknemers.
Het personeel verzorgt de transformatie van input tot output van de organisatie.
Solliciteren: spel van jezelf verkopen, van vraag en aanbod, van informatie inwinnen en geven, en
deze informatie afwegen.
Het is belangrijk om veel informatie te zoeken over de instelling waar je wilt solliciteren zodat je
weet waarover je praat/de instelling tijdens het sollicitatie gesprek. Zet daarbij jouw vraag en
aanbod en bekijk het vraag en aanbod van de betre ende instelling, waar ze aansluiten en
verschillen. Een sollicitatie gesprek is een gesprek waarin wordt onderzocht of de organisatie en
de sollicitant bij elkaar passen.
Brief = motivatie
CV = kwaliteiten
Psychologische test = geschikte persoonlijke eigenschappen hebt
Assessment = geschikte vaardigheden bezit
Tijdens de inwerk periode wordt tijd besteed aan het leren kennen van de organisatie en de
werkzaamheden. Hierbij is begeleiding nodig,
Plaatsbepalende factoren in een organisatie zijn; opleiding, aantal dienstjaren (ervaring leidt
tot aanmerking hogere functie, te veel ervaring wordt nu als nadeel gezien; gebrek aan
variatie in werkervaring. Ook zijn oudere werknemers duurder.), leeftijd (liever oudere
mensen in hogere functie), sekse (minder vrouwen in leidinggevende functie), etniciteit
(buitenlanders minder snel dan Nederlanders), ambitie (iemand die iets graag wil zal meer
kans van slagen hebben om dat te bereiken).
De wet gelijke behandeling verbiedt discriminatie.
2 typen drijfveren (de wil je ergens voor in te spannen); intrinsieke en extrinsieke motivatoren.
Intrinsieke: behoeften die je zelf graag wilt bevredigen, ze komen van binnenuit. Zoals voedsel,
vrienden. (Piramide van Maslow; nadeel is onrealistisch, waarom eten mensen ongezond als daar
klachten van komen?)
De Amerikaanse psycholoog Clayton bekritiseerde het model van Maslow hij zegt dat behoeften
niet elkaar opvolgen maar naast elkaar bestaan. Hij zag als basale menselijke behoeften:
Existence needs: alles wat het lichaam nodig heeft.
Relatedness needs: behoefte contact familie en vrienden.
Growth needs: behoefte jezelf ontwikkelen.
Dit model staat bekend als de ERG theorie. Een andere theorie over motivatie van werknemers is
geformuleerd door Amerikaanse psycholoog Frederick, hij maakt onderscheid tussen motivatoren
en hygienefactoren.
Motivatoren: resultaat werk, erkenning inspanning die je pleegt, verantwoordelijkheid en
doorgroeimogelijkheid. Deze factoren bevorderen motivatie.
Hygienefactoren: als ze ontbreken valt dat in negatieve zin op, dan kan ze demotiveren. Als je
bijvoorbeeld steeds te laat salaris krijgt of de werkomgeving is niet netjes.
Extrinsieke: komen van buiten, gevolgen die zijn verbonden aan een inspanning. Het zijn
aangeleerde, opgelegde redenen om iets te doen. Inspanning studeren is een diploma en werken
levert geld op. Hierbij gaat het altijd om een beloning of straf voor een inspanning, als een
intrinsieke motivatie ontbreekt kan een extra hoge beloning het gewenste resultaat opleveren.
Arbeidssatisfactie is de mate van voldoening die iemand ontleent aan zijn werk. Die voldoening
wordt beïnvloed door; de beloning (salaris), zekerheid functie, arbeidsomstandigheden,
overblijvende vrije tijd, contacten werk. Het zijn dus eigenlijk redenen om het mindere leuke
kanten van je baan te blijven doen.
ff
,Een van de belangrijkste organisatieprocessen is de collegiale samenwerking. Samenwerking is
feitelijk bundeling van kracht. Met andere woorden; taakafstemming om gedeelde doelen te
bereiken.
Risico’s samenwerken; vertrouwen op de ander, loyaliteit, verschillen in persoonlijke doelen,
organisatiedoelen en snelheid van werken etc.
Samenwerking vereist; organisatiestructuur (functies op elkaar aansluiten), team dat elkaar
aanvult, juiste vorm van communicatie, vaardigheden oplossen van con icten.
Als medewerker heb je te maken met interne en externe samenwerking.
Interne samenwerking: collega’s binnen de instelling; informatie doorgeven en besluiten maken.
Een ziekenhuis is een geolied projectteam, bij een hartpatiënt komen verschillende collega’s de
patiënt helpen met verschillende functies. Ook in kleinere organisaties is teamwerk, deels als
onderdeel dagelijkse praktijk, deels als speciaal samengesteld team om een probleem op te
lossen. Alle projecten, groot of klein hebben een aantal dezelfde kenmerken;
Een probleem, een aantal specialisten voor het probleem, het tijdspad, een aantal fasen in de
aanpak: probleemverkenning, mogelijke oplossingen, voor en nadelen, keuze
oplossingsvarianten, toepassing gekozen oplossing, evaluatie van het resultaat. Vaak evalueren
mensen als het is mislukt.
Externe samenwerking: hulpverleners en vertegenwoordigers van andere instellingen. Dit wordt
ketenzorg genoemd, hiervoor is een interdisciplinair overleg nodig (werkwijzen en afspraken)
vanwege beroepsgeheim ontbreekt de huisarts vaak. Samenwerking tussen professionals vereist
kennis van elkaars doelen en werkwijzen.
Landjepik: cliënten van anderen claimen.
Teams vormen de basiseenheid van alle organisaties met personeel. Het is belangrijk dat leden
van de teams elkaar aanvullen.
Hulpmiddelen die worden aanbevolen om succesvolle teams samen te stellen:
De teamrollen van Belbin: de engelse psycholoog Meredith belbin heeft op grond van analyses
van rollenspellen verschillende teamrollen onderscheiden, bij samenwerking gaat het volgens hem
om; vakkennis, functie organisatie en persoonlijke manier van werken. Het laatste aspect is wat hij
de teamrol noemt. Voorzitter, vormer, plant, monitor, bedrijfsman, groepswerker, zorgdrager,
specialist, brononderzoeker. Er worden weinig teams samengesteld volgens deze rollen omdat de
organisatie nu eenmaal niet vrij met personeel kunnen schuiven.
De roos van Leary: de Amerikaanse psycholoog Timothy Leary maakte een dubbele tweedeling
gebaseerd op de relatie die iemand zoekt met andere mensen; boven of onder (machtsrelatie) en
tegen of samen samenwerkingsrelatie). Het nut van de roos van Leary is het herkennen van
gedragspatronen binnen teams en daar zo mogelijk invloed op kunnen uitoefenen.
Heterogeniteit: veel onderzoek naar teams is gedaan in een laboratoriumsituatie met studenten
of andere proefpersonen. Vaak ontbrak een controlegroep om zeker te weten of verschillen het
resultaat waren van variabelen in de proefgroep. In de jaren 60 van de 20e eeuw heeft de
Amerikaanse psycholoog Stanley geëxperimenteerd met proefpersonen die de opdracht kregen
iemand die ze niet zagen maar wel konden horen elektrische stroomstoten toe te dienen als die
een fout antwoord gaf een vraag. Het experiment was bedoeld om te zien of mensen bereid
waren te gehoorzamen los van hun eigen geweten.
Enigszins vergelijkbaar was het gevangenis experiment door Philip hierbij de proefpersonen door
loting verdeeld in gevangenen en bewakers. Er is veel kritiek gekomen op beide experimenten,
het is immoreel om mensen te verleiden tot vreemd gedrag er was ook inhoudelijke kritiek,
Stanley werkte met een tamelijk kleine groep proefpersonen die werden betaald voor hun
deelname.
Een breed ervaart idee is dat een team qua vakkennis aanvult moet zijn en qua
persoonskenmerken verschillend.
Zelfsturende teams: een zelfsturend team is een groep medewerkers met een gezamenlijke
verantwoordelijkheid voor het productieproces.
fl
, De reden voor het invoeren van zelfsturende teams was dat de leiding vaak niet dicht genoeg op
het proces zit om tijdig te kunnen bijsturen. In sommige organisaties waar gewerkt wordt met
zelfsturende teams is het duidelijk een middel om te bezuinigen zonder enig streven naar kwaliteit
verbetering. Overheadkosten zijn de kosten voor het management en stafdiensten.
H8:
De cultuur van een sociaal systeem, of dat nu een land, een organisatie of een gezin is, bestaat uit
opvattingen en uitingen. Tot de opvattingen horen regels, normen en waarden. De uitingen zijn ten
dele van materiële aard; door mensen gemaakte voorwerpen zoals kleding, gereedschap,
gebouwen en kunst. Andere uitingen zijn van immaterieel aard; taal en communicatie,
gedragingen, gewoonten en methoden. Samen vormen ze de cultuur van een systeem die in
belangrijke mate iemands opvattingen en gedrag bepaalt.
Een cultuur is het geheel van gemeenschappelijke opvattingen en uitingen, zoals regels, normen,
waarden, gebruiken, symbolen, taal, rituelen en producten.
Een organisatie heeft ook een eigen cultuur.
Regels; regels zijn voorschriften voor het gedrag. In een organisatie hebben regels betrekking op
bijvoorbeeld werktijden, ziekmelding etc. Een deel van deze regels staat op schrift, in je
taakomschrijving en in handleidingen en een deel staat niet op schrift, maar wordt geacht
algemeen bekend te zijn binnen de organisatie.
Normen; normen zijn opvattingen over wat hoort. Je kunt onderscheid maken tussen eigen
normen, professionele noren en organisatie normen. (Hoe je handelt volgens een waarde)
Eigen normen voorbeeld; hoe te werken met een klant, aandacht.
Professionele normen; respect voor de klant ookal ben je het niet eens met zijn levenswijze,
beroepscode.
Organisatie normen; overwerken zonder gezeur, andere collega’s helpen.
Waarden; waarden zijn algemene uitgangspunten of principes. Eerlijkheid, gelijkheid en trouw. Dit
bepaalt je gedrag en de norm.
Cultuuruitingen zijn alle direct waarneembare producten van een cultuur. Bijvoorbeeld dat in
Amerika de wolkenkrabbers rijkdom uitstralen. Tot de cultuur uitingen van een organisatie behoren
ook symbolen die kenmerkend zijn voor deze organisatie; de huisstijl, het logo en de inrichting
van het pand. Tot de symbolen kunnen ook de helden van de organisatie worden gerekend,
guren die als voorbeeld dienen voor het personeel bijvoorbeeld de oprichter van het bedrijf of
een directeur. Kleding is over het algemeen een sterke cultuur symbool door middel van je kleding
en uiterlijk laat je zien bij welke groep je hoort. De taal is eveneens een sterke cultuur element.
Gebruiken; gebruiken zijn de gedragingen die je gewoontegetrouw herhaalt. Je ziet gebruiken
onder andere in kleding, taalgebruik en gedrag, in de ene kring is het gebruikelijk om een trui te
dragen in andere kringen draag mijn bij voorkeur een jasje.
Ritueel; een ritueel is een min of meer gestandaardiseerd gebruik.
Veel organisaties streven er bewust naar om een bepaald beeld uit te stralen naar de buitenwereld
bijvoorbeeld het beeld wij zijn dynamisch of het beeld van degelijkheid en betrouwbaarheid. Dit
wordt de corporate identity (bedrijfsidentiteit) van de organisatie genoemd. Advertenties en
public relations (pr) moeten dit beed versterken. Het beeld dat de buitenwereld van een
organisatie heeft (corporate image) kan afwijken van het bedoelde beeld. Al deze elementen
samen vormen de organisatiecultuur.
In een groep mensen die langere tijd met elkaar te maken hebben ontstaat een eigen subcultuur.
In een organisatie ontstaat een organisatie subcultuur. Nieuwe leden leren de gangbare
groepsregels, normen, waarden en gebruiken kennen en toepassen door naar andere te kijken en
hun gedrag over te nemen. Afwijkend gedrag wordt gecorrigeerd, juist gedrag wordt beloond dit
proces heet socialisatie.
fi
