,Voorwoord
Ik ben x, getrouwd en ik heb twee kinderen, een jongen van acht en een meisje zes.
Al twaalf en een half jaar ben ik werkzaam bij Stichting x (X ). Ik ben hier begonnen als
pedagogisch medewerker op de groep en daarna heb ik de mogelijkheid gekregen om door te
groeien. Eerst werd ik adjunct-locatiehoofd daarna locatiehoofd, clusterhoofd en nu heb ik de
functie van cluster assistent (assistent van de clustermanager).
De Clustermanager en ik zijn verantwoordelijk voor vijf locaties. Ik regel voornamelijk de
administratieve dingen zoals personeelsplanningen, zorgen dat alles op orde is voor de GGD, ik
ben het eerste aanspreekpunt voor klanten en personeel. Ik help het personeel om problemen op
te lossen die zij ondervinden op de werkvloer. Ik hou me ook bezig met de doorstroom en
plaatsingen van de kinderen versus capaciteit.
De aanleiding voor het schrijven van dit plan is, omdat de werkdruk momenteel heel erg hoog is
binnen onze organisatie. Dit heeft voornamelijk te maken met het ziekteverzuim, de uitstroom van
het personeel en het landelijke personeelstekort in de kinderopvang.
De organisatie maakt zich klaar voor een fusie, dit gaf mij de mogelijkheid om aanbevelingen te
doen aan het management over hoe we het grote personeelstekort kunnen aanpakken.
Tot slot wil ik graag x en mijn medestudenten bedanken voor de leuke, inspirerende lessen met
veel diepgang en feedback.
Groningen, 6-5-2021
,Inhoudsopgave
Voorwoord..............................................................................................................................................
Samenvatting.........................................................................................................................................
Inleiding..................................................................................................................................................
1. Rollenmodel van Ulrich.......................................................................................................................
2. Piramidemodel van Vinke...................................................................................................................
3. Business positionering van de organisatie.........................................................................................
4. Strategische koers............................................................................................................................
5. HR bijdrage en dominante thema’s..................................................................................................
6. Inzet HR werkterreinen per dominant thema....................................................................................
7. Aanbevelingen..................................................................................................................................
Hoofdvraag:..........................................................................................................................................
Literatuurlijst.........................................................................................................................................
Bijlagen 1..............................................................................................................................................
Bijlage 2................................................................................................................................................
, Samenvatting
De X is een kinderopvangorganisatie in X en X . De X bestaat 25 jaar en heeft zes
kinderdagverblijven, elf buitenschoolse opvang locaties en dertig peuterspeelzalen. De
organisatie bestaat uit meerdere lagen. De directie wordt bestuurt door De Raad van Toezicht.
De organisatie is op weg naar een fusie met Kinderopvang X . Na deze fusie zullen er in totaal 82
locaties zijn, verspreidt over X en X .
In de moduleopdracht wordt beschreven hoe de organisatie, uitgaande van de
organisatiestrategie, zorg kan dragen voor een optimale fit tussen de medewerkers en de
organisatie. Om hier antwoord op te krijgen zijn er verschillende modellen uitgeschreven.
Volgens het rollenmodel van Ulrich (1997) zijn er vier sleutelrollen: Management van strategie,
Management van transformatie, Management van de bijdrage en Management van de
administratie De X heeft niet een specifieke Human Resource Management (HRM) afdeling.
De taken zijn opgedeeld en verschillende functies vervullen de HRM rollen.
Vanaf augustus 2022 gaan kinderopvang X en X bestuurlijk fuseren en vanaf 1 januari 2023 zal er
volledig gefuseerd worden op alle gebieden. Er zal een geheel nieuwe organisatie ontstaan met
een nieuwe naam en huisstijl.
Volgens Vinke (2007) zijn de ontwikkelingsfasen in de HRM verdeeld in vier niveaus waarbij niveau
vier de top in de piramide is en niveau één de bodem van de piramide.
De X heeft niet één niveau waarin zij opereren. Omdat de verschillende HRM rollen in
verschillende functies tot werking komen, zijn de functies in te delen in verschillende niveaus
Op dit moment kan er geconcludeerd worden, dat de er het meest wordt bijgedragen in niveau
drie. In de loop van dit jaar zal de bijdrage van niveau vier meer zijn dan niveau drie.
In het model van Treacy en Wiersema (1997), staan drie waarde disciplines centraal.
Operational excellence (prijs gericht), Product leadership (product gericht), Customer intimacy
(klantgericht). De strategie van de X richt zich op de klant en wilt daarbij de beste prijs leveren aan
de klanten. De X staat dicht bij de klant en hanteert een decentrale beslissingsbevoegdheid.
De bedrijfscultuur is gericht op langdurige klantrelaties met een duur van 0 tot 12 jaar.
Er wordt een efficiënte kostenbesparing gerealiseerd om de prijzen van de geleverde dienst zo
laag mogelijk te houden voor de klant.
De langere termijn doelstelling voor de X is: De nieuwe organisatie is, in de kinderopvang branche,
de beste werkgever in X en levert zijn diensten in topkwaliteit. Op weg naar de beste versie van
jezelf, samen één! De Korte termijn doelstellingen zijn: De werkdruk wordt verminderd, Het
langdurig ziekteverzuim percentage wordt gereduceerd van 10% naar 6% en er gaan geen
arbeidsplaatsen verloren door de fusie. De twee dominante thema’s die herleiden, zijn:
Ziekteverzuim reduceren en Fuseren. Om het ziekteverzuim percentage te reduceren van 10%
naar 6% zal er eerst gekeken moeten worden naar de begeleiding van het ziekteverzuim.
