Verleden, heden en toekomst – H1/1.1
A&G-psychologie: houdt zich bezig met bestuderen en bevorderen welzijn en gezondheid op
werk vanuit de gedachte van optimale afstemming tussen persoon en organisatie.
Geestelijke gezondheid (Warr):
1. Affectief welbevinden (je prettig voelen op werk)
2. Competentie
3. Autonomie
4. Aspiratie (iets in je werk willen bereiken)
Risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE): periodiek in alle organisaties uitgevoerd en dient als
basis voor maatregelen om welzijn en gezondheid van werknemers te bevorderen.
Door opkomst technologie verandering in arbeid. Meer mentale belasting dan lichamelijk.
Meer vrouwen werken, oudere mensen en niet-westerse allochtonen. Meer mensen in zorg,
onderwijs etc emotionele belasting.
Verruiming ziektebegrip mensen gaan ervaringen, gevoelens en gedragingen aanduiden
met professioneel jargon. Toegenomen verwachtingen, individualisering, professionele
autoriteit minder.
Nieuwe regelingen, WAO (1967) wordt WIA (2006). Wet verbetering poortwachter (2002).
Meeste werknemers vanwege psychische klachten afgekeurd.
Er is gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers, werknemers en overheid. Overheid
bemoeit zich alleen nog met wetgeving. Hoge kosten voor ziekteverzuim,
arbeidsongeschiktheid en daaraan gerelateerde zorg.
Industrial fatigue research board: door de oorlog kregen veel mensen last van
‘gevechtsmoeheid’ of ‘gevechtsneurose’. Last van traumatische en acute stress.
Taak van A&G-psycholoog:
- Assessment: op systematische en methodische wijze identificeren van allerlei soorten
problemen en mogelijkheden die zich voordoen op individueel niveau, teamniveau
en organisatieniveau.
- Individuele begeleiding en behandeling: coaching, psychotherapie, re-integratie.
- Training
- Advisering
- Onderzoek
Arbeidshygiënist: ingenieur (post-hbo of postacademisch) gespecialiseerd in het meten en
beoordelen van chemische, biologische en fysische arbeidsomstandigheden (straling, lawaai,
trillingen, binnenklimaat) en in ondersteuning bij het vinden van oplossingen.
Veiligheidsdeskundige: ingenieur gespecialiseerd op het gebied van veiligheid, preventie van
brand en ontploffingen en opstellen veiligheidsvoorschriften bij werken met gevaarlijke
machines en toxische stoffen.
Kraepelin en Mosso arbeidspsychologisch belastingsonderzoek.
,General adaption syndrome (GAS): fysiologisch reactiepatroon onafhankelijk van de
specifieke vorm van belasting
Stress is de kracht op het lichaam, strain is de reactie daarop.
The American Soldier gedetailleerde studie waarin uitvoerig aandacht werd besteed aan
relatie tussen organisatiekenmerken en welbevinden van militairen.
HR-analytics: subjectieve, psychologische gegevens van werknemers met behulp van
enquetes zijn verkregen, gekoppeld worden aan relevante bedrijfsresultaten.
Momenteel wordt gewerkt aan de Burnout Assessement Tool. Toepassen en aanscherpen
positieve psychologie bij werknemers.
Er is sprake van psychologisering van arbeidsleven het bedrijfsresultaat is in toenemende
mate afhankelijk van de affectieve, cognitieve, gedragsmatige en motivationele kenmerken
van werknemers.
Enkele thema’s die nu belangrijk zijn:
het virtueel – op afstand – samenwerken met collega’s
hoe je werknemers op afstand gemotiveerd, creatief en betrokken kunt houden
(waaronder binding met collega’s)
qua werk-privé / privé-werk interacties (hoofdstuk uit het tekstboek): grenzen
bewaken, het combineren van een gezin met werk
qua leiderschap (hoofdstuk uit het tekstboek): welke stijl van leidinggeven het best
past bij werken op afstand en hoe je dit goed kunt personaliseren
eenzaamheidsproblematiek
stress als gevolg van covid (berichtgeving, persoonlijke of gezinssituatie, verlies van
dierbaren etc.)
hoe je de hulpbronnen van werknemers kunt vergroten (diverse hoofdstukken uit het
tekstboek, theoretische modellen over werkstress)
baanonzekerheid (hoofdstuk uit het tekstboek)
sociaaleconomische verschillen die maken dat bepaalde groepen meer getroffen
worden door de pandemie dan andere: hoe je de ongelijkheid tegen kunt gaan dan
wel extra maatregelen kunt nemen voor de hardst-getroffenen
In tegenstelling tot de arbofunctionarissen behandelt de GZ-psycholoog werknemers die zijn
uitgevallen, vaak met werkgerelateerde klachten. Dit is dus een vorm van tertiaire preventie.
De arbofunctionarissen werken meer ondersteunend en coachend in arbeidsvoorwaardelijke
zin. Dus zij zorgen dat werknemers voldoende gefaciliteerd en ondersteund worden. Hun
werkgebied ligt meer bij de primaire en secundaire preventie.
Allen stellen de individuele werknemer centraal: wat heeft hij of zij nodig om (weer)
optimaal te kunnen functioneren?
Belangrijk deel van het werk van praktijkprofessionals en onderzoekers betrekking heeft op
het in kaart brengen van arbeidsgerelateerde problemen en veroorzakers daarvan
het bedenken van oplossingen of preventieve maatregelingen die aansluiten op deze
problemen (deze worden vaak interventies genoemd)
het evalueren of de acties tot het gewenste resultaat hebben geleid.
,Casus Willem – 1.2
Vraag 1) De diagnosefase. De diagnosefase omvat alles wat met het probleem te maken heeft: Wat is het
probleem? Welke gevolgen heeft het. Hoe is het ontstaan en hoe wordt het in stand gehouden? Welke
gedragingen, percepties en emoties spelen hierbij een rol?
In casus Willem wordt ruim aandacht besteed aan dit deel van de interventiecyclus. Aan de hand van de
uitspraken van Willem en Ronald, Willem’s (verzuim-) gedrag, en een grondige analyse van de literatuur,
probeert John in kaart te brengen wat precies het probleem is en welke factoren hieraan bijdragen.
De eerste symptomen van het probleem worden beschreven in alinea [4]. Meer informatie komt naar voren in
het gesprek met leidinggevende Ronald in alinea [5]. Daarna heeft John twee gesprekken met Willem om te
achterhalen wat er precies speelt. Gesprek 1: alinea [6, 7, 9]; gesprek 2: alinea [13]. Opvallend is dat John als hij
een vermoedelijke diagnose heeft [alinea 8], ook andere verklaringen onderzoekt die de symptomen zouden
kunnen verklaren [alinea 9]. Daarnaast zoekt John in de wetenschappelijke literatuur naar meer informatie
over het probleem, en met name naar de determinanten waarvan gebleken is dat zij een dergelijk probleem
kunnen veroorzaken en in standhouden [alinea 10, 11, 12].
De voorbereidingsfase. De voorbereidingsfase begint op het moment dat wordt nagedacht over een mogelijke
interventie voor het probleem en eindigt op het moment dat de interventie klaar is om te implementeren. In
casus Willem bestaat de voorbereidingsfase uit verschillende onderdelen. Nadat John helder heeft gekregen
wat het probleem is en welke factoren hiertoe bijdragen, probeert hij maatregelen te verzinnen die ertoe
moeten bijdragen dat het probleem wordt opgelost. Hij doet dat eerst alleen [alinea 14-16] en betrekt
vervolgens Ronald, Willem’s leidinggevende erbij. Samen komen ze interventies overeen die zowel de persoon
als de werkomgeving betreffen [alinea 17]. Tenslotte legt John deze maatregelen voor aan Willem zelf [alinea
18]. De acceptatie van de interventies door zowel de leidinggevende als Willem is een belangrijke voorwaarde
voor het implementeren en het succes van de voorgestelde interventie.
De interventie bestaat uit twee delen: een persoonlijke interventie (meer nachtdiensten en een
coachingstraject) en een groepsinterventie. De ondersteuning van een ervaren loopbaancoach vraagt weinig
voorbereiding; van belang is vooral dat Willem de coach als gesprekspartner accepteert. Het tweede deel van
de interventie, de twee dagdelen waarop de afdeling samenkomt, hebben meer voorbereiding nodig. Er zal een
goed programma moeten worden ontwikkeld waarmee de beoogde doelen (verbeteren efficiëntie en sociale
ondersteuning) kunnen worden bereikt. Daarnaast is het van belang dat de andere verpleegkundigen van de
afdeling de groepsbijeenkomsten ondersteunen. Ook moet de voorgestelde evaluatiemeting worden
ontwikkeld. Hoewel dit deel vanwege de lengte van de casus niet verder is uitgewerkt, is het wel belangrijk dat
de voorbereiding van het tweede deel van de interventie zorgvuldig gebeurt.
De implementatiefase. De implementatiefase is de fase waarin de interventie daadwerkelijk gebeurt. Omdat
Willem aan het begin van deze fase nog steeds last heeft van burnoutklachten is besloten de implementatie
van de verschillende maatregelen gefaseerd uit te voeren. De maatregelen in de eerste fase zijn erop gericht
Willem’s toestand te verbeteren. Daarna worden de maatregelen genomen die de werkomgeving betreffen. De
implementatie wordt in deze casus niet apart beschreven.
De evaluatiefase. In deze fase wordt vastgesteld of de interventie effectief is geweest. In de casus wordt vooral
het eerste deel van de interventie geëvalueerd. In een tweetal gesprekken probeert John te achterhalen wat
het effect is van Willem’s bezoek aan de loopbaancoach. Het eerste gesprek, na drie sessies, heeft vooral tot
doel vast te stellen hoe het proces verloopt (procesevaluatie); wat gebeurt er met Willem tijdens deze
loopbaangesprekken [alinea 19]. Het tweede gesprek heeft daarentegen tot doel vast te stellen wat het effect
van deze interventie is (effectevaluatie) [alinea 20]. Maar het zal duidelijk zijn dat het verschil tussen deze twee
in deze casus niet erg groot is.
Bij de evaluatie gaat John vooral af op de uitspraken van Willem. Hij had natuurlijk ook een andere, meer
gestandaardiseerde methode kunnen gebruiken, bijvoorbeeld door Willem na afloop opnieuw de
burnoutvragenlijst voor te leggen. Omdat Willem aangaf dat zijn klachten grotendeels waren verholpen leek
dat wat overbodig te zijn. Daarentegen wordt bij de groepsinterventie wel een meer objectieve en
gestandaardiseerde evaluatie uitgevoerd [alinea 21].
, Vraag 2) Probleemanalyse. Bij de probleemanalyse wordt gekeken wat precies het probleem aan de hand van
de verschillende aspecten van het probleem. Van belang is om ook de achtergrond bij de probleemanalyse te
betrekken: Willem is relatief jong (29), was eerst maatschappelijk werker maar heeft zich omgeschoold tot
verpleegkundige verstandelijk gehandicapten omdat hij verwachtte dat hem dit veel plezier en voldoening zou
geven [alinea 1, 3, 4]. Na vijf dienstjaren is zijn enthousiasme ver te zoeken. Willem geeft aan dat hij extreem
vermoeid is en het werk bijna niet meer aankan, zich vaak al uitgeput voelt nog voor het werk moet beginnen,
zich tijdens het werk vaak gespannen voelt, niet meer enthousiast is en bovendien last heeft van piekeren en
slaapproblemen [alinea 4 en 7]. Bovendien lijkt Willem zich uit het werk terug te trekken: hij meldt vaker ziek
en gaat minder met collega’s om [alinea 4].
Gedragsanalyse. Bij de gedragsanalyse wordt gekeken welk gedrag samenhangt met het probleem, daarbij
moet gedrag ruim worden opgevat en mag de analyse ook attituden, opvattingen, percepties en emoties
omvatten. In de eerste plaats kan worden gekeken naar het gedrag dat onderdeel is van burnout. Willem blijkt
vooral last te hebben van emotionele uitputting, en in mindere mate van cynisme en verminderde persoonlijke
bekwaamheid [alinea7, 9]. Daarnaast blijkt Willem andere gedragingen te vertonen: hij piekert, slaapt slecht,
meldt zich vaker ziek; bovendien is hij geneigd zich uit de sociale omgeving van collega’s terug te trekken
[alinea 4], hij had veel meer van dit werk verwacht maar ervaart weinig voldoening, hij heeft het gevoel te
weinig voor de gehandicapten te kunnen betekenen en probeert daarom meer voor ze te doen [alinea 13].
Probleemanalyse en gedragsanalyse. Zoals u kunt zien komt in deze casus de uitkomst van de gedragsanalyse
deels overeen met die van de probleemanalyse. Vaak is de gedragsanalyse onderdeel van de probleemanalyse.
Van groot belang is dat tijdens deze fasen de conclusie zo lang mogelijk wordt uitgesteld omdat die het
observeren en analyseren zou kunnen beïnvloeden. Met andere woorden, John probeert aanvankelijk alleen
het probleem in kaart te brengen zonder daaraan meteen een psychologische term te koppelen. Door alle
symptomen en kenmerken naast de onderzoeksliteratuur te leggen [alinea 8-9] komt uiteindelijk John tot de
conclusie dat Willem last heeft van burnout verschijnselen [alinea 6, 8]. Maar voordat hij die conclusie trekt
onderzoekt hij eerst of de klachten niet samenhangen met het draaien van ploegendiensten; de nachtdiensten
zouden ook tot extreme vermoeidheid kunnen leiden [alinea 9].
Een juiste vertaalslag van observaties naar psychologische terminologie is van groot belang. Zodra een
psycholoog weet van welk psychologisch fenomeen sprake, kan in de literatuur worden gezocht naar de
mogelijke determinanten die in dit specifieke geval een rol spelen.
Determinantenanalyse. Op zoek naar determinanten vindt John drie plausibele verklaringsmodellen [alinea 10-
12] die betrekking hebben op te hooggespannen verwachtingen en een daaraan gerelateerd proces van
desillusie [alinea 10], een disbalans tussen de eisen en bronnen in het werk [alinea 11], en een disbalans tussen
de investeringen in en uitkomsten uit het werk [alinea 12]. Hij toetst deze mogelijke verklaringen in het
volgende gesprek met Willem [alinea 13]. Dan blijken alle drie verklaringen aanknopingspunten te geven. Zoals
alinea 15 laat zien, concludeert John dat inderdaad sprake van (i) hooggespannen en misschien niet helemaal
realistische verwachtingen over het aard van het werk en de betekenis die de verpleegkundige voor de
gehandicapten zou kunnen hebben; (ii) een hoge werkdruk, in combinatie met enerzijds weinig mogelijkheden
om zelf invulling aan het werk te geven en anderzijds weinig sociale steun omdat Willem zich heeft
teruggetrokken, en (iii) een disbalans tussen input en output die heeft geleid tot een gevoel van onbillijkheid en
weinig voldoening.
Ten slotte gaat John na welke determinanten wel en welke niet beïnvloedbaar zijn. Daarbij kiest hij ervoor
factoren [alinea 17] aan te pakken die zowel persoonsgericht zijn (de verwachtingen ten aanzien van het
beroep als verpleegkundige; de intrinsieke motivatie en het gevoel van waardering en voldoening; werktijden)
als omgevingsgericht zijn (de sociale steun van collega’s, de steun en waardering van de leidinggevende, de
efficiëntie binnen het werk en de autonomie in het werk).
Vraag 3) Interventiekeuze: Alinea 19 bevat de zes maatregelen die John en Ronald gekozen hebben om het
probleem aan te pakken. Deze kunnen aan de volgende determinanten worden gekoppeld:
1. Zes gesprekken met een loopbaancoach: bedoeld voor het onderzoeken van Willem’s verwachtingen,
loopbaanwensen en zelfbeeld.
