Samenvatting Psychologie van Arbeid en Gezondheid
Hoofdstuk 1: De psychologie van arbeid en gezondheid: verleden, heden en toekomst
Wat is arbeids- en gezondheidspsychologie?
Arbeids- en gezondheidspsychologie, afgekort A&G-psychologie, is een dynamisch en jong vakgebied. Het is een
samenvoeging van klinische psychologie, gezondheidspsychologie en A&O-psychologie (in organisaties). Het stelt het
verbeteren van het functioneren van werknemers centraal. Hierbij staan centraal: inspanning, belasting en moeite
maar ook resultaat, uitdaging en zelfverwerkelijking. Werk maakt ziek of doet goed. A&G-psychologie richt zich op
beide aspecten.
In het Engels wordt A&G-psychologie ook aangeduid als ‘occupational health psychology’, dit werd in 1990
geïntroduceerd. In datzelfde jaar werd besloten om dit terrein te stimuleren door internationale conferenties te
organiseren. In 1993 ontstonden de eerste postdoctorale cursussen in A&G-psychologie. De eerste Europese
beroepsvereniging kwam in 1999 en in Amerika in 2005. Nederland loopt voorop in de ontwikkeling van het vak.
De discipline A&G-psychologie richt zich op het bestuderen en bevorderen van welzijn en gezondheid op het werk
door de persoon en organisatie optimaal op elkaar af te stemmen. A&G-psychologie is zowel een
wetenschapsgebied die dit bestudeerd als een praktijkveld waarin dit wordt bevorderd. Welzijn heeft betrekking op
individueel welbevinden en objectiveerbare kenmerken van de arbeid die het welbevinden dienen te bevorderen. De
gedachte is dat als wanneer de kwaliteit van arbeid goed is, de werknemers zich ook gezond voelen. Het gaat zowel
om het verbeteren van het individuele welbevinden als het verbeteren van de kwaliteit van de arbeid. Veiligheid
komt niet voor in de omschrijving omdat dit een apart domein is ‘veiligheidskunde’. Wel heeft het met elkaar te
maken, want veiligheid richt zich op gedrag en dus indirect ook op psychologie. Gezondheid in A&G-psychologie
dient niet te worden opgevat als lichamelijke en geestelijke gezondheid maar ook in termen van gezondheidsgedrag,
agressie, seksuele intimidatie, pesten, ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid etc. Er is een multidimensioneel begrip
van geestelijke gezondheid ontstaan in navolging van Warr (2007), bestaande uit vier aspecten:
1. Affectief welbevinden (prettig voelen op werk)
2. Competentie (in staat zijn je werk goed te doen)
3. Autonomie (eigen keuzen in je werk kunnen maken)
4. Aspiratie (iets in je werk willen bereiken)
Er is sprake van geestelijke gezondheid als een werknemer zich prettig voelt, het werk goed aankan, zich vrij voelt
om eigen keuzen te maken en gemotiveerd is om iets te bereiken. Dit is de ideale psychische toestand die de A&G-
psychologie nastreefd. De A&G-psycholoog zal bij het bevorderen van het welzijn en de gezondheid van de
medewerkers ook de doelen van de organisatie meenemen.
De A&G psychologie richt zich op werk in brede zin, niet alleen betaalde arbeid maar arbeid in psychologische zin.
Een gestructureerde, doelgerichte activiteit met een zeker verplichtend karakter waarbij al dan niet met anderen
waarde wordt gecreëerd. Het gaat dus ook over vrijwilligerswerk of mantelzorg, maar niet over vrije tijd. Wel is
betaald werk de dominante vorm. De term organisatie dient breed te worden opgevat, het kan groot, klein of in
familieverband zijn. A&G-psychologie richt zich ook op de invloed van werk op de privésituatie. De A&G-psychologie
verenigd kennis uit verschillende disciplines en hanteert verschillende inzichten, perspectieven en methoden. In
eerste plaats heeft A&G-psychologie een signalerende functie, door gericht screeningsonderzoek kunnen bepaalde
risicogroepen en risicofactoren worden opgespoord. Zo wordt er periodiek in alle organisatie een risico-
inventarisatie en -evaluatie uitgevoerd (RIE). Ook houdt A&G-psychologie zich bezig met primaire en secundaire
preventie. Bij primaire preventie wordt door een aanpak bij de bron geprobeerd te voorkomen dat er
gezondheidsproblemen ontstaan (oorbeschermers bij luid werk). Bij secundaire preventie is er sprake van beperking
van schade door tijdig en adequaat op te treden bij de eerste symptomen van verminderde gezondheid (workshops,
stressmanagement etc.). Soms wordt ook tertiaire preventie onderscheiden, dat is in feite behandeling en vermijden
dat problemen nog groter worden. Ook omvat het, het bevorderen van welzijn en gezondheid in de vorm van
positieve interventies. Oftewel A&G-psychologie omvat het hele terrein van interventies, dat loopt van signalering,
via gezondheidsbevordering, primaire- en secundaire preventie naar behandeling en re-integratie.
Waarom psychologie van arbeid en gezondheid?
A&G-psychologie is een vrij nieuwe tak van psychologie. Een aantal ontwikkelingen zijn aan te wijzen die
samenhangen met de opkomst van de A&G-psychologie.
,Veranderingen in en rondom arbeid
Intensivering van arbeid: het werktempo is in de periode 1977 – 1997 met 1,5% per jaar gestegen en daarna
op een stabiel niveau gebleven. Nederland valt daarmee in de middenmoot in Europa en in landen als
Duitsland, Groot-Brittanië, Griekenland, Oostenrijk en Scandinavië is het werktempo erg hoog intensief
werken vormt een belangrijke oorzaak van welzijns- en gezondheidsproblemen.
Verandering arbeidsinhoud: door veranderingen in technologie, economie en bevolkingsopbouw werken
minder mensen met hun handen en steeds meer met hun hoofd en hart. De fysieke belasting maakt plaats
voor mentale en emotionele belasting lichamelijke klachten verschuiven naar psychische klachten
Organisatieveranderingen: er wordt voortdurend ontwikkelt (globalisering, informatisering, flexibilisering en
de 24 uurs maatschappij). Deze veranderingen geven onzekerheden en spanning waardoor het
psychische belasting vormt.
Moderne bedrijfsvoering: nieuwe bedrijfsmethoden en concepten zorgen ervoor dat werknemers meer
verantwoordelijkheden krijgen. Hierdoor neemt de directe invloed van leidinggevenden af en moeten
werknemers omgaan met meer verantwoordelijkheid en zelfstandigheid. dit kan zorgen voor zware
mentale druk op werknemers en leidinggevenden
Aantasting psychologisch contract: medewerkers verwachten vaak iets terug voor hun werkzaamheden
naast hun loon. Er wordt meer en meer gevraagd van de medewerkers (flexibiliteit, betrokkenheid,
vriendelijkheid, zelfstandigheid) maar er staat minder tegenover. Zo zijn vaste contracten schaars,
mogelijkheden gering en gaat de pensioenleeftijd omhoog dit staat niet in balans en kan leiden tot
psychische klachten zoals burn-out
Sociaal-culturele veranderingen
Arbeidsparticipatie: momenteel is het aantal werkende vrouwen een stuk hoger dan vroeger, wel ligt dit nog
onder het niveau van andere Westerse landen. In Nederland werken veel vrouwen parttime (gemiddeld 26
uur). De toename van het aantal werkende vrouwen leidt tot een verhoogde instroom van
arbeidsongeschikten door psychische klachten. Ook is de arbeidsparticipatie van oudere werknemers (55-65
jaar) gestegen, mede door de verhoogde pensioenleeftijd. Ook zijn er meer niet-westerse allochtonen op de
werkvloer verschonen, met eigen problemen. En de overheid voert een actief participatiebeleid ten aanzien
van alle mensen die het zonder steun niet redden op de arbeidsmarkt. Daarvoor is de participatiewet in het
leven geroepen.
Opkomst dienstensector: het aandeel mensen dat in de agrarische- of industriële sector werkt is gedaald,
het aantal mensen dat in de publieke sector werkt is juist gestegen (52%). Kenmerkend voor deze sector is
het contact met klanten, cliënten, patiënten, leerlingen of burgers en daarmee de emotionele belasting. In
de gezondheids- en welzijnszorg en in het onderwijs komt veel psychische problematiek voor
ziekteverzuim/arbeidsongeschiktheid
Verruiming ziektebegrip: steeds meer dingen worden toegevoegd aan het ziektebegrip, die daarvoor als
normaal onderdeel van het leven werden gezien. Er worden snel labels aan bepaalde zaken gehangen
waardoor steeds meer alledaagse ervaringen, gevoelens en gedragingen worden aangeduid met
professioneel jargon. Voorbeelden zijn stress, oververmoeidheid, overspannenheid, burn-out,
hoogbegaafdheid, verlegenheid, chronische vermoeidheid, ADHD en postnatale depressie. De bandbreedte
van wat ‘normaal’ is wordt smaller.
Toegenomen verwachtingen: de verwachtingen die de huidige mens stelt aan het werk wordt steeds hoger.
Eerst was werk vooral inkomen en zekerheid. Tegenwoordig moet het leermogelijkheden bieden, uitdagend
en zinvol zijn, er moet carrière gemaakt kunnen worden, leuke collega’s zijn en de baas moet aardig zijn. Met
de stijging van het gemiddelde opleidingsniveau en de krapte op de arbeidsmarkt zijn de secundaire
arbeidsvoorwaarden uitgebreider. De kans op desillusie is groter door de toegenomen verwachtingen
Individualisering: vandaag de dag moet men zelf zijn rollen invullen en sociale netwerken opbouwen, dit
vraagt om inspanning en vaardigheden die niet iedereen beschikt. Er zijn steeds meer alleenstaande
huishoudens en er is minder sociale steun. dit zorgt ervoor dat men moeilijker omgaat met lastige
situaties en gebeurtenissen, waardoor dit belastender is
Uitholling van professionele autoriteit: beroepen met autoriteit worden niet meer standaard met respect
behandeld. Het respect moet verdiend worden door goede inzet van sociale vaardigheden en emotionele
inspanning. Mensen zijn mondiger en assertiever geworden en accepteren autoriteit niet meer zomaar.
Leidinggevenden moeten tegenwoordig steeds meer beschikken over sociale vaardigheden
(humor/empathie/luisteren), en bij gebrek hieraan is de kans op psychische problemen groot
,Ontwikkelingen in Nederland (waardoor A&G-psychologie hier goed gedijt)
Arbowetgeving: De Arbowet (1983) noemt psychosociale arbeidsbelasting (PSA) waaronder zij werkdruk,
agressie, geweld, seksuele intimidatie en pesten verstaan. Volgens deze wet is iedere werkgever verplicht
om te zorgen voor gezondheid en veiligheid op het werk. Hierbij dient de werkgever zich te laten bijstaan
door vier gecertificeerde arbokerndeskundigen. A&O deskundigen richten zich vooral op de relatie tussen
werk en welzijn.
Psychische arbeidsongeschiktheid: sinds invoering van de Wet op Arbeidsongeschiktheid (WAO) in 1967 is
het aantal arbeidsongeschikten flink toegenomen. Na de eeuwwisseling is dit weer gedaald, door de
invoering van de Wet verbetering poortwachter (2002). Deze wet had als doel het ziekteverzuim en
arbeidsongeschiktheid in te dammen. De meeste werknemers worden op basis van psychische klachten
afgekeurd. Ook bij aandoeningen aan het bewegingsapparaat liggen vaak psychische klachten ten grondslag.
Gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers, werknemers en overheid: in Nederland wordt het
verbeteren van arbeidsomstandigheden en het verminderen van ziekteverzuim gezien als gezamenlijke
verantwoordelijkheid van werkgevers, werknemers en overheid. De overheid is steeds meer teruggetreden
en houdt zich eigenlijk alleen nog bezig met wetgeving en controle/handhaving door de arbeidsinspectie.
Vroeger speelde de overheid een actieve rol bij de totstandkoming van arboconvenanten waarin afspraken
gemaakt werden over arbeidsrisico’s maar dit is sinds 2007 de taak van de werkgevers en werknemers. Er
zijn geen arboconvenanten meer maar arbocatalogi welke minder strikt zijn. Werkgevers en -nemers geven
op eigen initiatief aan hoe ze voldoen aan de eisen die de overheid stelt aan veilig en gezond werken.
Hoge kosten: het idee heerst dat de kosten van psychisch disfunctioneren in organisaties hoog zijn. Denk aan
kosten als ziekteverzuim- en arbeidsongeschiktheidsuitkeringen, medische consumptie, personeelsverloop,
productieverlies en vervangingskosten zoals uitzendkrachten etc. In 2017 waren de kosten voor
ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en gerelateerde zorg 8,7 miljard euro. Het aandeel van het psychische
ziekte verzuim wordt op 5,3 miljard geschat.
Lange traditie: Nederland kent een lange traditie van overspannenheid, de diagnose werd na 1960 populair.
Er is hierdoor een groot netwerk van instituties aanwezig (ambulante geestelijke gezondheidszorg,
eerstelijns gezondheidszorg, arbodiensten) en er is gedetailleerde wetgeving op het vlak van psychosociale
werkomstandigheden.
De psychologie van arbeid en gezondheid als praktijkveld
De grondlegging van de A&G-psychologie ligt bij de beide wereldoorlogen. Vermoeidheid van industriearbeiders in
WO-I trok de aandacht van het Engelse parlement. Zij installeerden de Industrial Fatigue Research Bond, die
probeerde het aantal fatale slachtoffers door ongevallen te bestrijden. Ook vestigden de wereldoorlogen aandacht
van klinisch psychologen en psychiaters op het verschijnsel van acute en traumatische stress. In WO-I werd de
‘shellshock’ beschreven, een uitputtingsreactie als gevolg van blootstelling aan extreem belastende
oorlogsomstandigheden zoals bombardementen en spervuur. In WO-II werd dit ook wel gevechtsneurose of
gevechtsmoeheid genoemd. Echter was er tot de laatste decennia van de vorige eeuw weinig tot geen systematische
aandacht voor werk gerelateerde psychische klachten. Eind jaren veertig werden in de Britse Kolenmijnen wel
studies uitgevoerd welke de basis vormden voor de sociotechnische benadering. Deze gaat ervan uit dat
stressreacties het product zijn van het sociale systeem waarbinnen de werknemer functioneert. De sociotechniek is
een praktische methodiek die gebruikt wordt om de kwaliteit van arbeid en daarmee de gezondheid en het
welbevinden van werknemers te beïnvloeden. In de laatste twintig jaar van de vorige eeuw is de A&G-psychologie
pas tot volle ontplooiing gekomen en heeft ze een eigen plaats verworven als praktijkdiscipline. De A&G-psycholoog
vervult verschillende taken:
Assessment: een bredere term dan diagnostiek die ingaat op het identificeren van ziekte, symptomen of
syndromen. Het identificeert allerlei soorten problemen en mogelijkheden op systematische en methodische
wijze. Dit zijn problemen die zich op individueel niveau (burn-out), teamniveau (conflicten) en
organisatieniveau (ziekteverzuim) kunnen vertonen. Een bijzonder voorbeeld is het individuele preventief
medisch onderzoek (PMO) welke is vastgelegd in de Arbowet.
Individuele begeleiding en behandeling: een breed gebied dat zich uitstrekt van het verbeteren van het
functioneren van werknemers en leidinggevenden (coaching/positieve interventies), via lichtere vormen van
begeleiding van werknemers die overspannen zijn (counseling) tot en met psychotherapie en re-integratie
van werknemers met een burn-out.
Training: bij training kan het gaan om het aanleren van individuele vaardigheden (assertiviteitstraining) of
groepsprocessen (vergroten groepscohesie).
Advisering: meestal ten aanzien van hoger management vervult de A&G-psycholoog een adviserende rol.
Het advies heeft betrekking op het verminderen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid, het
, verminderen van psychische klachten, verbeteren van de kwaliteit van de arbeid, verhogen van de motivatie
en het welbevinden van werknemers
Onderzoek: onderzoek is een praktisch doel, waarbij interventies worden geëvalueerd of een advies
onderbouwd wordt.
A&G-psychologen zijn in tal van facetten aan het werk, bij arbodiensten, organisatieadvies- trainings- of
selectiebureaus, in de eerste- en tweedelijns gezondheidszorg en bij re-integratiebedrijven en commerciële
instellingen voor curatieve zorg. Zelfstandige A&G-
Arbokerndisciplines:
psychologen hebben te maken met vier Bedrijfsarts: medisch specialist gespecialiseerd in lichamelijke en
arbokerndisciplines: de bedrijfsarts, geestelijke gezondheid i.r.t. werk. Is preventief en soms curatief
veiligheidskundige, A&O-deskundige en werkzaam
arbeidshygiënist. A&G-psychologen hebben Arbeidshygiënist: ingenieur gespecialiseerd in meten en beoordelen
van chemische, biologische en fysische arbeidsomstandigheden
dikwijls te maken met professionals uit de (straling, lawaai, trillen) en ondersteunt bij het vinden van oplossingen
(geestelijke) gezondheidzorg, zoals huisartsen, Veiligheidskundige: ingenieur gespecialiseerd in veiligheid, zoals brand-
eerstelijns psychologen, psychotherapeuten en en ontploffingspreventie en opstellen van veiligheidsvoorschriften
psychiaters. Ook werken A&G-psychologen in A&O-deskundige: sociale wetenschapper gespecialiseerd in psychische
belasting door werk en daar bijhorende vraagstukken
organisaties nauw samen met lijnmanagers en HR
deskundigen.
De psychologie van arbeid en gezondheid als onderzoeksveld
Onderzoek op het gebied van A&G-psychologie is begonnen bij onderzoek naar vermoeidheid en mentale belasting
en bij fysiologisch stressonderzoek. Emil Kraepelin (1856-1926) en Angelo Mosso (1846-1910) worden gezien als
voorlopers van arbeidspsychologisch belastingsonderzoek. Zij deden eind 19 e eeuw labonderzoek naar de aantasting
van prestatiecapaciteit door mensen bijv. 3-4 uur lang rekensommen te laten maken. Rond 1920 voerde Walter
Cannon (1871-1945) stressexperimenten uit, waarbij hij mensen en dieren blootstelde aan belastende
omstandigheden (kou, zuurstofgebrek etc.) waarna hij hun fysiologische reacties observeerde. Hij concludeerde het
bestaan van homeostase, wat het fysiologische evenwicht bewaakt. Ruim twintig jaar later kwam Hans Selye (1907-
1982) tot de conclusie dat er sprake is van een stereotiep gefaseerd verlopend fysiologisch reactiepatroon die
onafhankelijk is van de specifieke vorm van belasting. Dit algemene aanpassingssyndroom (GAS) bestaat uit
functionele fysiologische veranderingen (bloeddruk, hartslag, toename maagsecretie) en kan op den duur tot
volledige uitputting leiden. Selye is de vader van het stressonderzoek, omdat hij de term stress introduceerde. Tot
eind WO II werd stress als fysiologisch verschijnsel beschouwd. In begin jaren ’50 werden de eerste labonderzoeken
naar psychologische stress uitgevoerd door Richard Lazarus (1922-2002), de grondlegger van de stress- en
copingtheorie. Kort na WO II verscheen The American Soldier (Stouffer et al. 1949), een studie waarin uitvoerig
aandacht besteed werd aan de relatie tussen organisatiekenmerken en het welbevinden van militairen. Bij
stressreacties van mensen moest ook rekening worden gehouden met sociaalpsychologische processen, leerde deze
studie. Midden jaren ’60 kwam het psychologische-stressonderzoek in organisaties in een versnelling. Robert Kahn
en collega’s werkten de gedachte uit dat werkstress vooral samenhangt met de wijze waarop sociale rollen in
organisaties zijn gestructureerd. Begin jaren ’70 werd het Michigan Model geïntroduceerd door Charles de Wolff wat
als basis diende voor het eerste Nederlandse onderzoek naar werkstress. Hierbij werd gebruik gemaakt van de
vertaalde en bewerkte Vragenlijst Organisatie Stress (VOS). Vanaf de jaren ’90 kreeg het onderzoek een sterke
impuls door onderzoekssubsidies. Mede door de invoering van de Arbowet in 1994 kwam er behoefte aan evidence
based gereedschap voor arboprofessionals. Ook bevorderen de Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk
Onderzoek (NWO) en universiteiten het wetenschappelijk onderzoek. Als wetenschapsgebied is de A&G-psychologie
deels theoretisch maar meer praktisch georganiseerd. Enerzijds richt het zich op het verklaren en begrijpen van
welbevinden en gezondheid op werk, anderzijds op het verbeteren ervan.
Typen A&G onderzoek
Hypothesetoetsend Beschrijvend Ontwerp Interventie Organisatie
onderzoek onderzoek Onderzoek onderzoek onderzoek
Oriëntatie Theoriegestuurd Probleemgestuurd
Proces Empirische cyclus Non-cyclisch Regulatieve cyclus
