Samenvatting Arbeids en Organisatiepsychologie
1. Inleiding
1.1 Theoretische psychologie en arbeidspsychologie
● Psychologie: de wetenschap van het mentale leven (3 aspecten: gedrag, gedachte en emoties).
● De theoretische psychologie kan onderverdeeld worden in:
○ Biopsychologie: heeft te maken met de relatie tussen lichaam en geest.
○ Cognitieve psychologie: gericht op ons cognitieve functioneren, onze
gedachteprocessen.
○ Ontwikkelingspsychologie: de manieren waarop mensen in psychologisch opzicht
groeien en veranderen.
○ Sociale psychologie: houdt zich bezig met de vraag hoe onze gedragingen, gedachten en
emoties invloed uitoefenen op en beïnvloed worden door andere mensen.
○ Persoonlijkheidsleer: over de neiging van mensen om zich op een kenmerkende manier
te gedragen.
● Toegepaste psychologen zijn meer geïnteresseerd in het oplossen van praktische vraagstukken.
1.2 Vijf tradities in de psychologie
1. Psychoanalyse: ons psychologisch functioneren wordt bepaald door instinctieve drijfveren, die
zich vaak in ons onderbewuste bevinden. Zoekt verklaringen vaak in vroege kinderervaringen.
2. Persoonlijkheidsleer: heeft veel invloed gehad op de arbeids- en organisatiepsychologie. Met
name voor werving en selectie, waarbij men mensen aan passend werk moet koppelen. Salgado
heeft bovendien aangetoond dat de scores van mensen op de Big Five-persoonlijkheidstests
verband houden met hun werkprestaties.
3. Fenomenologie (humanistische benadering): gericht op hoe mensen de wereld om hen heen
ervaren. Volgens enkele van deze zienswijzen streeft het individu naar persoonlijke groei of
zelfrealisatie: het vervullen van zijn potentieel. Ook wel de ‘humanistische benadering van
persoonlijkheid’. Veel adviseurs putten uit humanistische ideeën wanneer ze cliënten proberen te
helpen met loopbaanbeslissingen en andere werkgerelateerde problemen.
4. Behaviorisme: gericht op observeerbaar gedrag en de condities (situaties) die bepaalde
gedragingen ontlokken. De grondlegger van operante conditionering (Skinner) gebruikte hierbij
de begrippen bekrachtiging (als gedrag een gunstige uitkomst heeft) en bestraffing (als gedrag
een ongunstige uitkomst heeft).
, 5. Sociaal-cognitieve theorie: gericht op hoe onze gedachteprocessen worden gebruikt om sociale
interactie en ander sociaal-psychologische fenomenen (zoals het zelf) te interpreteren. Ook
wordt verondersteld dat onze gedachteprocessen een weerspiegeling zijn van de wereld om ons
heen en van formele logica. Aanhangers zien de mens als iemand die gemotiveerd is om zichzelf
en zijn sociale omgeving te begrijpen, met als doel een bepaalde orde of mate van
voorspelbaarheid te creëren.
- Wederkerig determinisme: de mens is het product van zijn omgeving, maar kan ook de
omgeving beïnvloeden (Bandura).
- Zelfwerkzaamheid (self-efficacy): mate waarin iemand van mening is dat hij het gedrag kan
vertonen dat in een bepaalde situatie is vereist.
- Schema’s: kant-en-klare modellen waarin we onze ervaringen kunnen opnemen.
- Scripts: schema’s die een bepaalde opeenvolging van handelingen omvatten.
1.3 Arbeids- en organisatiepsychologie vandaag de dag
● Organisatiepsychologie: voor groeps- en organisatiegerichte problematiek
● Arbeidspsychologie: voor individuele problematiek
● Arbeidspsychologen zijn actief in o.a. deze gebieden:
1. Selectie en assessment van personeel
2. Training
3. Evaluaties en loopbaanontwikkeling
4. Organisatiegroei en -verandering
5. Interactie tussen mens en machine
6. Consultatie en persoonlijke ontwikkeling
7. Ontwerp van de werkomgeving, gezondheid en veiligheid
8. Werknemersrelaties en motivatie
9. Strategiewijzigingen en herstructurering
1.4 De oorsprong van arbeidspsychologie
● Arbeidspsychologie is geworteld in de toegepaste psychologie op twee manieren:
a. Vinden van een goede match tussen een baan en een persoon d.m.v fitting the man in
the job (FM) & fitting the job on the man (FJM), welke zich respectievelijk op de persoon
en het werk concentreren.
b. Human relations (hr): de complexe wisselwerking tussen individuen, groepen,
organisaties en werk. De nadruk ligt hier op sociale belangen. Sociale relaties tussen
arbeiders zijn belangrijke bepalende factoren voor werkgedrag, welke meer invloed
hebben dan officieel bedrijfsbeleid en financiële beloning.
- Hawthorne-effect: het probleem dat het gedrag van iemand wordt beïnvloed als hij
weet dat hij wordt onderzocht.
, - Hawthorne experimenten: één groep werd blootgesteld aan wisselende lichtsterktes en
de controlegroep niet, van beide groepen steeg de productiviteit. Dit impliceerde dat
ook andere factoren een rol speelden.
- Relay assembly test room study: vrouwelijke arbeiders werden een jaar blootgesteld
aan wisselende werkomstandigheden. Na elke verandering steeg hun productiviteit en
dit bleef zo, ook na terugkeer naar de originele werkomstandigheden. Wellicht dat hun
gedrag beïnvloed werd door het gevoel dat ze belangrijk waren of doorkregen wat de
onderzoekers precies aan het onderzoeken waren.
1.5 Verandering op de werkvloer die de arbeidspsychologie beïnvloeden
● Arbeidsintensivering: langere werktijden en hogere werkdruk, de noodzaak van levenslange
bijscholing en de bereidheid om van baan te veranderen. Kan zowel positieve als negatieve
gevolgen hebben.
1.6 Diversiteit en cultuur
● Diversiteit: zichtbare en onzichtbare verschillen op het gebied van geslacht, leeftijd, achtergrond,
ras, invaliditeit, persoonlijkheid en werkstijl.
● De gemiddelde leeftijd van de beroepsbevolking stijgt. De levensverwachting van ontwikkelde
landen groeit, en dit kan betekenen dat de pensioengerechtigde leeftijd omhoog moet om
voldoende productief te blijven voor het behoud van de concurrentiepositie en de financiering
van sociale voorzieningen. In NL is dit inmiddels gebeurd.
● Vrouwen krijgen gemiddeld nog altijd minder betaald en werken in lager geschoolde beroepen
dan mannen. Aangezien verschillen tussen mannen en vrouwen wat betreft vermogens en
persoonlijkheid in feite zeer gering of zelfs afwezig zijn, is dat een zeer vreemd gegeven.
● Quotumwet: werkgevers met +25 werknemers zijn straks verplicht om een bepaald percentage
van hun personeelsbestand te laten bestaan uit mensen met een beperking.
, 2. Individuele verschillen
● Intelligentie: tot op heden is er geen algemeen geaccepteerde definitie. Veel psychologen
houden het bij ‘Intelligentie is wat door intelligentietests wordt gemeten’ (Boring). Hier
beschouwen we het in elk geval als denken, redeneren en problemen oplossen.
● g-factor: verwijst naar het feit dat tests die algemene intelligentie meten allemaal aan elkaar
gerelateerd zijn (Spearman). Staat voor ‘general factor’ of ‘general mental ability (GMA)’. De
g-factor is behoorlijk betrouwbaar en kan vrij nauwkeurig gemeten worden. Het voorspelt zowel
het beroepsniveau dat gehaald wordt als de prestaties binnen een gekozen beroep, en doet dat
beter dan iedere andere capaciteit, persoonlijkheidskenmerk of talent. De g-factor is zelfs een
betrouwbaardere voorspeller dan werkervaring. Vele onderzoekers beschouwen de g-factor als
de beste en meest stabiel gevalideerde meting van individuele verschillen die de psychologie te
bieden heeft.
● Intelligentie behoort daarmee tot de beste voorspellers van arbeidsprestaties en allerlei functies.
2.1 Intelligentietest
● Verschillen in cognitieve vermogens zijn gedeeltelijk situationeel (bepaald door de omgeving).
● Binet en Simon ontwikkelden de allereerste valide intelligentietest.
● Praktische intelligentie: het vermogen om problemen uit de praktijk op te lossen a.d.h.v.
informatie die niet noodzakelijkerwijs in de formulering van het probleem is vervat. Bij deze tests
zijn veel mogelijke oplossingen i.p.v. één juist antwoord goed. Echter matige correlatie met
traditionele IG-tests. Toch vormt deze vorm van intelligentie een voorspellende factor voor
academische en beroepsprestaties.
● Maximale prestatie (je uiterste best doen) vs. presentatie paradigma (wat je geneigd bent te
doen).
● Vloeibare intelligentie: het vermogen om na te denken, daarin ‘beweeglijk’ te zijn (denk aan het
oplossen van puzzels) en het vermogen tot abstract redeneren. Weerspiegelt meer de genetische
component van intelligentie.
● Gekristalliseerde intelligentie: vermogen om te leren van ervaringen, hieronder valt o.a.
tekstbegrip en woordenschat. Wordt sterker naarmate we ouder worden.
● Kritiek: intelligentietests hebben een bias tegen bepaalde etnische groepen, wat kan komen
doordat sommige groepen niet gewend zijn aan multiplechoicevragen, werken onder tijdsdruk of
een taal niet geheel beheersen. Deze bezwaren worden echter tenietgedaan door de g-factor
theorie: taalbeheersing, vloeibaar IQ en ruimtelijk inzicht hangen sterk met elkaar samen en
kunnen vaak vanuit één onderliggende latente variabele verklaard worden. Ook de non-verbale
IG test (de Raven Progressive Matrice) doet dit kritiekpunt teniet.
2.2 Hedendaagse benaderingen van intelligentie
1. Meervoudige intelligentietheorie (Gardner)
- Doet een beroep op de menselijke intuïtie
- Mensen ervaren 9 typen intelligentie: linguïstisch, ruimtelijk, muzikaal, logisch-mathematisch,
kinesthetisch (coördineren van lichaamsbewegingen), interpersoonlijk, intrapersoonlijk, natuur
gerichtheid en existentieel. Deze bestaan zelden los van elkaar, bij het ontwikkelen van
vaardigheden of oplossen van problemen gebruiken we vaak meerdere tegelijkertijd.
- Kritiek: er lijkt geen bewijs te zijn voor het bestaan ervan, het zou subjectief zijn en niet in
overeenstemming met het algemeen aanvaarde g-concept en met de waarschijnlijke impact van
omgevingsinvloeden. Daarnaast kunnen enkele met intelligentie geassocieerde vermogens niet in
het systeem worden geclassificeerd (bv. woordenschat en inductief redeneren).
- Gardner verdedigd zijn theorie en geeft aan dat onderzoekers zich vooral moeten richten op het
in kaart brengen van intellectuele processen die ‘g’ niet verklaart.
2. Triarchische intelligentietheorie (Sternberg)
Deze bevat drie aan elkaar gerelateerde subcategorieën:
