Samenvatting Psychologie van Arbeid en Gezondheid,
deel 2
Open Universiteit
PB 0214
Samengevat door vlinder86
,Toelichting
Deze samenvatting behandelt het boek:
De psychologie van arbeid en gezondheid.
Onder redactie van Wilmar Schaufeli en Arnold Bakker.
Vierde, herziene druk. ISBN9789036824941
o Voor de samenvatting onmisbare tabellen en figuren zijn toegevoegd; voor alle overige relevante
tabellen en figuren volgt alleen een verwijzing in de tekst, met bladzijnummer naar het boek.
Inhoud van deze samenvatting:
o De volgende hoofdstukken uit het boek De psychologie van arbeid en gezondheid: H7, H8, H9,
H10, H11, H12, H17, H22, H23, H24, H25 Voor deze samenvatting is de volgorde van yOUlearn
aangehouden.
o Ik heb in verband met de leesbaarheid van de samenvatting ervoor gekozen om waar zowel hij
als zij gebruikt kon worden, te kiezen voor ‘hij’, waarmee ik natuurlijk ook ‘zij’ bedoel.
2
,Inhoudsopgave
Hoofdstuk 7 Counseling, Coaching, en Online-interventiemethoden ................................................................ 6
7.1 Inleiding .................................................................................................................................................... 6
7.2 Interventies op basis van zwaarte casuïstiek en inzet begeleidingsprofessional ..................................... 6
7.3 Herkomst en werkende ingrediënten ...................................................................................................... 7
7.4 Counseling als interventie ........................................................................................................................ 7
7.5 Coaching als interventie ........................................................................................................................... 9
7.6 Online-interventie .................................................................................................................................. 12
Hoofdstuk 8 Arbeidsre-integratie en arbeidsrehabilitatie ................................................................................ 15
8.1 Inleiding .................................................................................................................................................. 15
8.2 Begripsbepaling ...................................................................................................................................... 15
8.3 Arbeidsre-integratie ............................................................................................................................... 17
8.4 Factoren van invloed op re-integratie .................................................................................................... 20
8.5 Re-integratie-instrumenten.................................................................................................................... 22
8.6 Effectiviteit van re-integratiestrategieën ............................................................................................... 23
Hoofdstuk 9 Werk- en organisatiegerichte interventies .................................................................................. 24
9.1 Inleiding .................................................................................................................................................. 24
9.2 Waarom werk- en organisatiegerichte interventies? ............................................................................. 24
9.3 Een model voor preventie en interventie .............................................................................................. 26
9.4 Wettelijk kader: het primaat voor primaire preventie ........................................................................... 26
9.5 Hoe verhoudt de praktijk zich tot de theorie en de wet? ...................................................................... 27
9.6 Overzicht van interventies...................................................................................................................... 27
9.7 Context van de interventies (‘de manier waarop’)................................................................................. 30
Hoofdstuk 10 Positieve interventies om welbevinden op de werkvloer te verhogen ..................................... 31
10.1 Inleiding ................................................................................................................................................ 31
10.2 De effectiviteit van positieve-psychologie-interventies ....................................................................... 31
10.3 Conclusie .............................................................................................................................................. 37
Hoofdstuk 23 Succesvol ouder worden en duurzame inzetbaarheid op het werk........................................... 37
23.1 Inleiding ................................................................................................................................................ 37
23.2 Statistieken over welzijn en arbeidsparticipatie ouderen .................................................................... 38
23.3 Operationalisatie ouder worden op het werk ...................................................................................... 39
23.4 Leeftijdsverschillen in belastbaarheid en belasting: push en pull ........................................................ 41
23.5 Interventies om duurzame inzetbaarheid van ouderen te bevorderen ............................................... 44
Hoofdstuk 26 Leiderschap en gezondheid op het werk ................................................................................... 45
26.1 Inleiding ................................................................................................................................................ 45
26.2 Wat is leiderschap? .............................................................................................................................. 45
26.3 Leidinggevenden als onderdeel van de werkomgeving ....................................................................... 46
26.4 Het effect van de werkomgeving op de mentale en fysieke gezondheid van medewerkers ............... 46
26.5 Het effect van leidinggevenden op de gezondheid van hun medewerkers ......................................... 47
3
,Hoofdstuk 22 Diversiteit op het werk ............................................................................................................... 50
22.2 Diversiteit is een belangrijk thema ....................................................................................................... 50
22.3 Definitie van diversiteit ........................................................................................................................ 51
22.4 Theoretisch perspectief op de gevolgen van diversiteit ...................................................................... 51
22.5 Voordelen, stereotypering en discriminatie op het werk .................................................................... 52
22.6 Diversiteitsbeleid .................................................................................................................................. 53
Hoofdstuk 24 Pesten op het werk .................................................................................................................... 55
24.1 Inleiding ................................................................................................................................................ 55
24.2 Wat is pesten op het werk?.................................................................................................................. 55
24.3 Het meten van pesten op het werk ...................................................................................................... 56
24.4 Pesten op het werk in kaart gebracht .................................................................................................. 56
24.5 Gevolgen van pesten op het werk ........................................................................................................ 57
24.6 Antecedenten van pesten op het werk ................................................................................................ 58
24.7 Preventie van pesten op het werk ....................................................................................................... 59
Hoofdstuk 17 Technologie, gezondheid en welbevinden ................................................................................. 61
17.1 Inleiding ................................................................................................................................................ 61
17.2 Technologie en arbeid in historisch perspectief................................................................................... 61
17.3 Effect van technologie op gezondheid en welbevinden ....................................................................... 62
17.4 Computerwerk en stress ...................................................................................................................... 63
Hoofdstuk 25 Baanonzekerheid........................................................................................................................ 65
25.1 Inleiding ................................................................................................................................................ 65
25.2 Definitie: wat is ‘baanonzekerheid’? .................................................................................................... 65
25.3 Prevalentie: over hoeveel werknemers gaat het?................................................................................ 66
25.4 Antecedenten: waarom percipieert men de toekomst van de eigen baan onzeker? .......................... 66
25.5 Gevolgen van baanonzekerheid ........................................................................................................... 67
25.6 Op zoek naar verklaringen.................................................................................................................... 69
25.7 Niet voor iedereen hetzelfde: de rol van moderatoren ....................................................................... 69
25.8 Interventies: wat kunnen we doen? ..................................................................................................... 70
Hoofdstuk 11 Onderzoek binnen de psychologie van arbeid en gezondheid .................................................. 71
11.1 Inleiding ................................................................................................................................................ 71
11.2 Crosssectioneel onderzoek ................................................................................................................... 71
11.3 Longitudinaal onderzoek ...................................................................................................................... 72
11.4 Dagboekonderzoek ............................................................................................................................... 74
11.5 Experimenteel onderzoek .................................................................................................................... 74
11.6 Objectieve en subjectieve benaderingen ............................................................................................. 75
11.7 Derde variabelen .................................................................................................................................. 77
11.8 Meta-analyse ........................................................................................................................................ 78
11.9 Multiniveauonderzoek ......................................................................................................................... 79
4
,Hoofdstuk 12 Interventieonderzoek in organisaties ........................................................................................ 79
12.1 Inleiding ................................................................................................................................................ 79
12.2 Interventie- en ontwerpwetenschap.................................................................................................... 80
12.3 Casestudies ........................................................................................................................................... 81
12.4 Actieonderzoek..................................................................................................................................... 81
12.5 Evaluatieonderzoek .............................................................................................................................. 82
12.6 Combinatiestudies ................................................................................................................................ 83
12.7 Veranderkundige notities over gegevensverzameling ......................................................................... 84
12.8 Speciale technieken: surveyfeedback, logboeken en benchmarking ................................................... 84
12.9 Hulpstructuren ..................................................................................................................................... 86
12.10 Positieve Psychologie en ‘Appreciative Inquiry’ ................................................................................. 86
12.11 Digitale interventies ........................................................................................................................... 87
12.12 Tot besluit ........................................................................................................................................... 87
5
,Hoofdstuk 7 Counseling, Coaching, en Online-interventiemethoden
7.1 Inleiding
Veel mensen komen op een punt in hun leven dat ze zich willen ontwikkelen op het vlak van
persoonlijke effectiviteit, zich afvragen of ze op de goede plek zitten, of hun werkprestaties willen
verbeteren. De markt voor trainingen van ‘soft skills’ groeit tot 2020 wereldwijd met 10% per jaar. Er
zijn ook medewerkers die aan hun persoonlijke en professionele ontwikkeling willen werken omdat
zij tegen de grenzen van hun kunnen aanlopen, stress ervaren of door hun werkzaamheden in een
burn-out geraken; uit de NEA 2018 blijkt: 17% ervaart burn-outklachten, 10% voldoet niet makkelijk
aan de psychische eisen van het werk en 50% verwaarloost familieactiviteit vanwege werk.
Om medewerkers te faciliteren in hun ontwikkelwensen, functioneren en (werk)geluk, kan een
werkgever overwegen om werk- of taakaanpassingen door te voeren, (bij)scholing aan te bieden of
een individuele interventie in te richten. Onder individuele interventies vallen traditioneel coaching
en counseling. Sinds enkele jaren worden ook online interventies aangeboden, zoals e-counseling, e-
coaching, apps en onlineprogramma’s.
7.2 Interventies op basis van zwaarte casuïstiek en inzet begeleidingsprofessional
De verschillende interventievormen kunnen worden afgezet tegen twee dimensies: de zwaarte van
de casuïstiek en de mate van tijdsinvestering van de begeleidingsprofessional. Zie figuur 7.1:
Hoe ingewikkelder of omvangrijker een gewenste gedragsverandering of bepaalde problematiek is,
hoe meer inzet van de begeleidingsprofessional gewenst is. Bij zeer ernstige casuïstiek of een
psychische stoornis waarbij kortdurende begeleiding niet afdoende is, is het zaak om door te
verwijzen naar een therapeut voor psychotherapie.
Counseling is kortdurende individuele psychosociale begeleiding voor mensen die in emotionele of
sociale problemen zijn geraakt of dreigen te raken.
Coaching is het creatieve proces waarbij de cliënt als partner wordt geïnspireerd en uitgedaagd om
tot zijn maximale persoonlijke en professionele potentieel te komen. Coaching is een zinvolle
interventie wanneer er geen manifeste problematiek is, maar een ontwikkelingswens (bijv.
persoonlijke effectiviteit vergroten).
Binnen coaching en counseling is een belangrijke rol weggelegd voor de begeleidingsdeskundige.
Hierdoor zijn deze interventievormen vrij arbeidsintensief, en daarmee relatief kostbaar.
E-coaching en e-counseling zijn vormen waarbij de begeleider en medewerker niet op locatie hoeven
samen te komen, en de begeleiding op afstand en online plaatsvindt. Er zijn inmiddels ook
interventies waarin er weinig tot geen tussenkomst van de begeleidingsprofessional nodig is.
6
,7.3 Herkomst en werkende ingrediënten
Wetenschappelijk onderzoek naar interventievormen van coaching en counseling staat nog in de
kinderschoenen. Wel weten we dat de meest gebruikte methoden en technieken te herleiden zijn
naar het veld van de psychotherapie. Psychotherapie is een behandelingsvorm voor mensen met
psychosociale problemen en/of psychiatrische stoornissen.
De bekendste vormen van psychotherapie zijn:
o gedragstherapie; gericht op het veranderen en aanpassen van ongezond gedrag
o cognitieve therapie; gericht op het veranderen en aanpassen van disfunctionele gedachten
o psychodynamische therapie; gericht op het zichtbaar maken van onbewuste gedachten en
vergeten ervaringen
o schematherapie; gericht op het achterhalen en aanpassen van de oorsprong van bepaalde
gedragspatronen
o interpersoonlijke therapie; gericht op het begrijpen en veranderen van ongezonde interacties
met anderen
o cliëntgerichte therapie; gericht op inzicht en vergroten van de persoonlijke kracht van de cliënt
o oplossingsgerichte therapie; gericht op sterke kanten en hulpbronnen van de cliënt
o Acceptance and Commitment Therapy (ACT); context en waarden van de cliënt staan centraal
Bij de vraag welke interventie het beste resultaat oplevert, hanteren onderzoekers twee
benaderingswijzen:
1. De benaderingswijze van de specifieke factoren: gaat ervan uit dat de effectiviteit van therapie
wordt bepaald door de aanwezigheid van factoren die specifiek zijn voor desbetreffende
therapie. De mate waarin deze factoren bijdragen aan de uitkomst van de therapie bepaalt het
succes van de therapie. Bij schematherapie bijvoorbeeld, zal de mate waarin het schema is
uitgedaagd en daardoor minder sterk aanwezig is, bepalend zijn voor het succes van de therapie.
De doelstelling (gebaseerd op specifieke factoren) van een therapie wordt gebruikt om achteraf
te bepalen in welke mate de therapie succesvol was.
2. De benaderingswijze van de generieke factoren. Therapie is vooral effectief dankzij factoren die
in vrijwel elke therapievorm terugkomen. Deze benaderingswijze wordt ook wel het ‘dodo-effect’
genoemd: zolang een therapie bepaalde generieke factoren bevat, maakt het niet uit welke vorm
je kiest (en therapieën zijn dus onderling inwisselbaar). De drie generieke factoren die worden
onderscheiden, zijn:
o Motivatie en hoop: cliënt moet de wil hebben om te leren en (psychologisch) te groeien, en
de hoop en de verwachting dat verandering mogelijk is.
o Therapeutische relatie: er is een empathische therapeut nodig die de therapie vormgeeft,
consistent aanwezig is en gedurende het proces steun geeft.
o Therapeutische ingrediënten: het maakt niet uit wat de ingrediënten zijn, en op welk
onderdeel van het leven van de cliënt ze effect hebben, zolang ze maar gezond gedrag
bewerkstelligen en de cliënt laten ervaren dat zijn klachten te duiden zijn vanuit een
bepaald kader en dat eraan te werken is.
Uit onderzoek blijkt dat het succes van therapie vooral ligt aan de therapeutische relatie en de
kenmerken van de patiënt en de therapeut. Een goede band tussen therapeut en cliënt, een
gemotiveerde cliënt en een empathische therapeut lijken het verschil te maken. De precieze
therapie lijkt niet heel veel uit te maken.
7.4 Counseling als interventie
Counseling wordt vooral ingezet voor medewerkers met negatieve gevoelens, moeheid, een gebrek
aan energie, spanningsklachten, hoofdpijn of lusteloosheid; counseling is gestoeld op het medische
model: er is sprake van disfunctioneren dat verholpen kan worden; klachtenreductie kan een
belangrijke component zijn in counseling.
7
,Definitie van counseling, gehanteerd door de beroepsvereniging: counseling is een kortdurende vorm
van individuele psychosociale begeleiding:
Kortdurend: een counselingstraject beslaat meestal tot 8 uur aan gespreksessies (1 tot 1,5 uur per
sessie). Counseling lijkt op een coachingstraject, en verschilt van bepaalde intensievere vormen van
therapie. Counseling is geschikt voor mensen met klachten die te reduceren zijn in een relatief kort
tijdsbestek van enkele maanden.
Individueel: counseling betreft een een-op-eenbegeleidingsrelatie; cliënt wordt binnen een veilige en
afgebakende omgeving begeleid. De counselor dient er alert op te zijn geen inhoudelijke informatie
te verschaffen aan anderen. Bij een verzuimende medewerker mogen de oorzaak van verzuim, de
voortgang van de counseling, de gemaakte afspraken, problemen uit het verleden of uit de privésfeer
niet gedeeld worden met de werkgever.
Psychosociaal: de aard van de begeleiding. Psychisch functioneren heeft betrekking op iemands
overtuigingen, gedachten, en gevoelens. Sociaal functioneren betreft iemands omgang met de
wereld om zich heen; meestal is er een wisselwerking tussen beide. Sommige counselingpraktijken
werken niet alleen psychosociaal, maar vanuit het biopsychosociaal model: naast het psychische en
sociale element wordt ook het lichamelijke aspect van het probleem meegenomen in de aanpak
(bijv. slaaptekort, spanning en overmatige stressreacties).
Begeleiding: in de basis bestaat counseling vooral uit gespreksvoering. Er wordt gefocust op
klachtenreductie, bewustwording van het probleem en het onderzoeken van zichzelf in de praktijk
d.m.v. oefeningen en huiswerk.
o Klachtenreductie; counseling start met een intakegesprek waarin het probleem en de ernst van
de klachten worden onderzocht. Bij zware (emotionele) klachten staat eerst klachtenreductie
centraal. Bij stressklachten kan bijvoorbeeld gestart worden met ontspanningsoefeningen
waardoor ruimte ontstaat om gezamenlijk te onderzoeken wat de aanleiding is van deze klachten
en waardoor deze in stand worden gehouden. De counselor biedt daarbij uitleg en voorlichting,
al dan niet aan de hand van psychologische modellen (psycho-educatie). Vervolgens identificeren
counselor en cliënt samen concrete actiestappen om de klachten het hoofd te bieden.
o Gesprekken; tijdens één of meerdere gespreksessie(s) na de intake wordt gestuurd op het krijgen
van nieuwe inzichten. De cliënt vertelt uitgebreid over zijn gevoelens, ervaringen of wensen. De
counselor helpt de cliënt aan inzichten d.m.v. vragen stellen plus actief en empathisch luisteren.
o Oefeningen/huiswerk; de counselor zet oefeningen in tijdens de gesprekken of ze worden
meegegeven als huiswerk. Oefeningen zijn vergelijkbaar met de oefeningen die bij coaching
worden ingezet, en zijn in de meeste gevallen ontleend aan technieken uit psychotherapieën.
Door inzichten en ontstane veranderingen in overtuigingen, gedachten, gevoelens en gedrag krijgt de
cliënt grip op de situatie. Het psychisch- en sociaal functioneren van de cliënt verbetert gedurende
de begeleiding. Counselor en cliënt werken aan bestendiging van de veranderde overtuigingen en het
veranderde gedrag. Meestal wordt richting het einde van de interventie een terugvalpreventieplan
opgesteld: welke factoren doen terugvallen, en hoe deze obstakels te pareren.
In de jaren zestig kwam counseling overgewaaid naar Nederland vanuit de Verenigde Staten. Carl
Rogers werkte als behandelaar, en gaf zijn behandelingen de naam ‘counseling’ (raadgeven). Rogers
ontwikkelde een interventievorm als basis voor zijn counseling: cliëntgerichte therapie:
o Hierbij staat het inzicht van de patiënt in zichzelf centraal.
o Het uitgangspunt is dat ieder mens zelf het beste weet wat er met hem aan de hand is en wat
goed voor hem is.
o De behandelaar is er slechts ter begeleiding en faciliteert de genezing door zijn cliënt in zijn
volledigheid te accepteren; hij moedigt de cliënt ook aan mild naar zichzelf toe te zijn en zichzelf
te accepteren.
Zeventig jaar geleden betekende deze benaderingswijze een paradigmashift voor de wereld van
begeleiden en behandelen. Er werd gewerkt vanuit een vrij hiërarchische relatie tussen behandelaar
en patiënt: behandelaar had de kennis in pacht, en de patiënt was hulpeloos zonder de behandelaar.
De cliëntgerichte benadering stootte de behandelaar van zijn voetstuk en zette de cliënt en zijn
8
,inzichten voorop. Patiënt wordt niet langer patiënt, maar cliënt genoemd. Volgens de cliëntgerichte
benadering heeft deze behandelingswijze positieve effecten op het gevoel van regie en de motivatie
van de cliënt.
In de houding van een counselor (zie voor een voorbeeldcasus box 7.1 blz. 142) zijn drie
basiselementen te onderscheiden. Deze basiselementen zijn te scharen onder de eerdergenoemde
generieke werkzame ingrediënten die therapie werkzaam maken zoals ‘motivatie en hoop van de
cliënt’ en ‘therapeutische relatie’ (par. 7.3). Als deze basiselementen worden ingezet, bewerkstelligt
de counselor een goede begeleidingsrelatie en is hij een rolmodel voor de cliënt.
De drie basiselementen:
o Empathie; de mate waarin de counselor in staat is om zich te verplaatsen in de cliënt en begrip
toont voor de innerlijke staat van de cliënt. Dit gaat verder dan sympathie (medeleven). Uit
onderzoek blijkt dat empathie van de behandelaar inderdaad bepalend is voor het succes van
een behandeling omdat het een belangrijk onderdeel is van een effectieve therapeutische
relatie.
o Onvoorwaardelijke acceptatie; de counselor accepteert de cliënt in al zijn grilligheden. Hij
benadrukt dat de cliënt waardevol is zoals hij is en dat hij vrij is om zijn gevoelens en ervaringen
te delen; hij luistert accepterend en zonder oordeel.
o Congruentie; de counselor gedraagt zich congruent: hij doet zich niet voor als iemand anders en
uit zijn gevoelens en gedachten ten opzichte van de cliënt openlijk. Bij de cliëntgerichte therapie
gaat men ervan uit dat ongelukkige mensen incongruent zijn: ze stoppen hun innerlijke
belevingswereld weg, of vinden het onbelangrijk en gedragen zich zoals ze denken dat ze moeten
in plaats van hoe ze zich eigenlijk willen gedragen. Dit uit zich in incongruent verbaal gedrag en
non-verbaal gedrag. Om de cliënt te helpen congruenter te worden, is de counselor zelf een
congruent rolmodel en moedigt hij eerlijkheid en oprechtheid van de cliënt aan met behulp van
de onvoorwaardelijke acceptatie.
Counselor is geen door de overheid gereguleerd beroep en er zijn dus geen richtlijnen vastgesteld of
wettelijke bescherming gewaarborgd. Om de kwaliteit van counseling te borgen, zijn er verschillende
beroepsverenigingen van counselors die zich inzetten voor het vak, zoals de Nederlandse Associatie
voor Counseling, de Algemene Beroepsvereniging voor Counselling en de Landelijke Vereniging voor
Psychosociaal Werk. Zij hebben elk hun eigen competentieprofiel, gedragscodes en beroepscodes
waar de counselor aan dient te voldoen.
7.5 Coaching als interventie
De International Coach Federation (ICF) geeft de volgende definitie voor coaching: Coaching is het
creatieve proces waarbij de cliënt als partner wordt geïnspireerd en uitgedaagd om tot zijn of haar
maximale persoonlijke professionele potentieel te komen. De ICF is de grootste internationale
beroepsorganisatie en heeft naast deze definitie elf competenties opgesteld die een coach zou
moeten bezitten. Bij deze competenties wordt duidelijk dat het partnerschap staat voor een
gelijkwaardige (werk)relatie: de coach is niet de alwetende expert die de waarheid in pacht heeft en
er is ook geen sprake van een hiërarchische verhouding. Verder valt op in de definitie dat het draait
om het potentieel van de persoon. Er wordt niet verwezen naar problemen, deficiënties of
psychische stoornissen. Ook de term patiënt wordt niet gebuikt, maar de term cliënt.
In de jaren 60 kwam coaching in zwang in het bedrijfsleven, door een veranderende kijk op
leiderschap, de sterke groei van het aantal grote bedrijven, nieuwe theorieën over
organisatieontwikkeling en de bredere verspreiding van inzichten uit de psychologie. In de jaren 80
brak coaching op grote schaal door binnen het bedrijfsleven. In deze periode lag nog de nadruk op
het medische model: het oplossen of verminderen van problematisch gedrag. Dit zorgde voor taboe
rond coaching. Tegenwoordig wordt coaching steeds meer ingezet als preventieve en
9
, ontwikkelingsgerichte interventie, en komt daardoor meer uit de taboesfeer: werken aan jezelf
wordt meer gezien als kracht in plaats van zwaktebod. Het begrip ‘coachcultuur’ doet zijn intrede:
een organisatiecultuur waarbinnen het normaal is om coaching in te zetten bij de professionele
ontwikkeling van medewerkers.
In de beginjaren was coaching alleen gericht op het hoger management, inmiddels wordt het
aangeboden binnen alle lagen van een organisatie en daarbuiten. Hierdoor zijn specialisaties
ontstaan, zoals:
o executieve coaching: gericht op leiderschapsontwikkeling
o performance coaching: gericht op prestatieverbetering
o loopbaancoaching: gericht op carrière- en loopbaanvraagstukken
o teamcoaching: gericht op het verbeteren van samenwerking binnen teams
o lifecoaching: gericht op persoonlijke ontwikkeling en groei
o lifestylecoaching: gericht op het realiseren van een gezonde levensstijl
De meeste van deze specialisaties zijn werkgerelateerd. Dit heeft te maken met het feit dat het nog
steeds vooral bedrijven zijn die coaches inschakelen. Uit benchmarkonderzoek van de Nederlandse
Orde van Beroepscoaches blijkt dat de top 5 van coachvragen vooral werk-gerelateerde thema’s
bevat:
1. werk-privébalans
2. zelfontplooiing
3. stress en burn-out
4. samenwerken met collega’s of functioneren in een team
5. loopbaan
Tevens blijkt uit dit onderzoek dat twee derde van de coachtrajecten wordt betaald door de
werkgever. De reden dat vooral bedrijven coaches inschakelen, heeft mogelijk ook te maken met het
feit dat coaching relatief kostbaar is en nauwelijks vergoed wordt door zorgverzekeraars. Echter sinds
2019 stelt de overheid op bescheiden schaal en voor specifieke doelgroepen subsidies beschikbaar
voor loopbaancoaching en lifestylecoaching.
Binnen het wetenschappelijk onderzoek naar coaching is geen consensus over de definitie van
coaching, maar er zit veel overlap tussen verschillende definities. De volgende elementen komen
terug:
o gestructureerd en doelgericht proces
o gericht op groei en ontplooiing van de cliënt
o gelijkwaardige relatie tussen coach en cliënt
o de cliënt bepaalt zijn eigen doelen
Uit studies die specifiek keken naar coaching op de werkvloer komt naar voren dat coaching een
positief effect heeft op de volgende gebieden:
o copingtechnieken; versterken van de manier waarop iemand omgaat met problemen/stress
o doelgerichte zelfsturing; verbeteren van de manier waarop iemand streeft naar het behalen van
doelen
o werkattitude; verbeteren van iemands houding ten aanzien van het werk
o vergroten van de motivatie
o leren van nieuwe vaardigheden
o verbeteren van prestaties op het werk
o vergroten van welzijn
De coach kan hulpmiddelen inzetten bij het uitvoeren van een coachingstraject. Het belangrijkste
element voor elk coachingstraject is het gesprek, daarom zijn de meeste competenties die door de
beroepsorganisatie onderscheiden worden, gerelateerd aan het inzetten van gesprekstechnieken. De
ICF onderscheidt de volgende gespreksgerelateerde competenties:
o creëren van een relatie
10
