Hoofdstuk 1: Arbeids- en organisatiepsychologie – een inleiding
Samenvatting: De moderne psychologie kun je in verschillende deeldisciplines verdelen – disciplines die
verschillende aspecten van het menselijk functioneren vertegenwoordigen. We maken onderscheid
tussen theoretische psychologie (zoals biopsychologie, cognitieve, ontwikkelings- en sociale psychologie
en de persoonlijkheidsleer) en toegepast psychologen (klinische psychologie, educatieve,
gezondheidspsychologie etz.). Arbeidspsychologie hoort tot de laatste. Arbeidspsychologie heeft te
maken met de interactie tussen en individu en zijn werk en de interactie tussen werknemers onderling.
Zij omvat onder andere selectie, assessment, training, loopbaanontwikkeling, de indeling van de
werkomgeving, besluitvorming, leiderschap en motivatie. Arbeidspsychologen werken als onderzoekers,
docenten en consultants. Het is belangrijk om de context van arbeidspsychologie te onderzoeken. In de
afgelopen decennia hebben veel veranderingen plaatsgevonden. Veel organisaties voelen de druk van
de concurrentie en hebben inmiddels minder werknemers en meer gevarieerde werkregelingen.
Werknemers moeten zich flexibel opstellen – niet alleen voor hun werkgever maar ook voor hun eigen
belang. Het is wel duidelijk dat nieuwe technologie geen onvermijdelijke consequenties heeft – de
invloed op mensen, banen en organisaties is sterk afhankelijk van de introductie en het gebruik ervan.
De veranderende mix van mensen op de arbeidsmarkt (wat betreft geslacht, etnische afkomst, fysieke
vermogen, religie, nationaliteit, leeftijd, seksuele geaardheid ezn.) biedt zowel uitdagingen als
mogelijkheden voor de arbeidspsychologie. Hetzelfde geldt voor het groeiende bewustzijn van
diversiteitsvraakstukken.
1.1 Psychologie: wetenschap van het mentale leven (gedrag, gedachtes en emoties).
Theoretische psychologie: gezamenlijk kunnen de volgende disciplines onder deze noemer worden
geschaard:
Biopsychologie: heeft te maken met de relatie tussen lichaam en geest. Biopsychologen
onderzoeken onder andere de bij bepaalde gedragingen, gedachtes en emoties horende
activiteiten in de hersenen. Ook zijn ze geïnteresseerd in de lichamelijke veranderingen die zich
voordoen bij (bijvoorbeeld) stress op het werk.
Cognitieve psychologie: is gericht op ons cognitieve functioneren, onze gedachteprocessen. Het
omvat onder andere hoe goed we in bepaalde omstandigheden informatie onthouden, hoe we
info afwegen om tot een besluit te komen en hoe snel we in psychometrisch onderzoek vragen
verwerken;
Ontwikkelingspsychologie: handelt over de manieren waarop mensen in psychologisch opzicht
groeien en veranderen. Deze discipline omvat zaken als hoe en wanneer kinderen bepaalde
concepten beginnen te begrijpen en hoe ze hun moedertaal leren. Het begint tegenwoordig
meer aandacht te besteden aan verandering en groei bij volwassenen;
Sociale psychologie: stelt zich de vraag hoe onze gedragingen, gedachtes en emoties invloed
uitoefenen op en beïnvloed worden door andere mensen. Aandachtspunten zijn de wijze
waarop groepen beslissingen nemen en de mate waarin iemands mening over bepaalde
groepen mensen zijn gedrag ten opzichte van die mensen bepaalt;
Persoonlijkheidsleer: handelt over de neiging van mensen om zich op een kenmerkende manier
te gedragen. Deze discipline onderzoekt hoe mensen psychologisch van elkaar verschillen en
hoe je deze verschillen kunt meten. Het besef groeit dat iemands gedragingen, gedachtes en
emoties worden beïnvloed door situaties en persoonlijkheid.
1
,Toegepast psychologen (toepassingsgericht): klinisch, educatieve, gezondheids-, juridische, sport enz.
Ook arbeids- en organisatiepsychologie valt hieronder. Echter gebruiken ze wel concepten, theorieën en
methodes uit de deeldisciplines van de theoretische psychologie. De disciplines sluiten elkaar niet uit.
Toegepast psychologen zijn meer geïnteresseerd in het oplossen van praktische vraagstukken dan in de
theoretisch psychologie. De theoretische psychologie kan bijdrage leveren aan een probleem uit de
praktijk en een probleem uit de praktijk waar men in de toegepaste disciplines mee te maken heeft
bijdragen aan de ontwikkeling van de theoretisch psychologie.
1.2 Vijf tradities in de theoretische psychologie:
1. Psychoanalyse: legt de nadruk op onbewuste psychologische conflicten, die onder andere de
persoonlijke effectiviteit op het werk kunnen verminderen. Deze traditie zoekt de verklaring
voor deze conflicten vaak in vroege kinderjaren. Critici: te sterk op interpretatie gericht en
theorieën kunnen niet worden bewezen.
2. Persoonlijkheidsleer: richt de aandacht op het meten van iemands persoonlijkheidskenmerken,
waaronder intellectueel functioneren. Deze zouden over het algemeen erg stabiel zijn. Ze
plaatsen mensen tegenwoordig op een schaal. De meeste aanhangers van de
persoonlijkheidsleer stellen dat kenmerken in ieder geval deels genetisch zijn bepaald, wat 1
reden is dat ze stabiel zijn. Veel invloed op arbeids- en organisatiepsychologie. Mensen
koppelen aan passend werk;
3. Fenomenologie (humanistische benadering): gericht op hoe mensen de wereld om hen heen
ervaren. De focus ligt op ons vermogen om onze ervaringen te interpreteren. Variant hiervan:
het individu streeft naar persoonlijke groei of zelfrealisatie. Geen dominante factor
arbeidspsychologie.
4. Behaviorisme (gedragsbenadering): uitsluitend gericht op observeerbaar gedrag en de condities
(situaties) die bepaalde gedragingen ontlokken. Skinner (operant conditioneren, straffen,
bekrachtigen) is aanhanger. Belangrijke ontwikkeling van behaviorisme is sociaal leren.
Mentoring.
5. Sociaal-cognitieve theorie: is gericht op hoe onze gedachteprocessen worden gebruikt om
sociale interactie en andere sociaal psychologische fenomenen te interpreteren. Sociaal leren is
een belangrijke pijler van deze traditie. Aanhangers: mensen zijn gemotiveerd om zichzelf en zijn
sociale omgeving te begrijpen, met als doel een bepaalde orde of mate van voorspelbaarheid te
creëren. Het bestaan van andere mensen beïnvloedt de aard van onze gedachteprocessen.
Bandura: wederkerig determinisme: mens deels het product van zijn omgeving, maar hij kan die
omgeving ook beïnvloeden. Aanhangers besteden ook aandacht aan info verwerking. Hierbij ligt
de focus op het geheugen. We kunnen nieuwe info opnemen, maar we zijn over het algemeen
niet bereid om onze huidige kijk op dingen te veranderen. Andere belangrijke concepten van
sociale cognitie is zelfwerkzaamheid (self-efficacy): mate waarin iemand van mening is dat hij
het gedrag kan vertonen dat in een bepaalde situatie vereist is., schema’s en scripts. Schema:
algemeen conceptueel raamwerk dat verwachtingen genereert over mensen, situaties, thema’s.
kant-en-klare modellen waarin we onze ervaringen kunnen opnemen. Schema’s die een
bepaalde opeenvolging van handelingen omvatten noemen we scripts. Wat je verwacht in een
bepaalde situatie. Gebeurtenissen die niet in onze schema’s en scripts passen vinden we
verwarrend en kunnen ertoe leiden dat we ze aanpassen. Voor organisaties zijn de concepten
uit de sociaal-cognitieve traditie uitermate relevant: bijv. manier waarop we mensen
2
, waarnemen (solli gesprekken), processen die ten grondslag liggen aan de reacties van mensen
op werksituaties (confrontatie met stress bijv.).
1.3 – Arbeids- en organisatiepsychologie vandaag de dag. Er bestaan veel verschillende termen voor
arbeids- en organisatiepsychologie. Het belangrijkste onderscheid weerspiegelt het onderscheid tussen
individuele (arbeidspsychologie) en groeps- en organisatiegerichte problematiek
(organisatiepsychologie). Negen aandachtsgebieden waarop arbeidspsychologen als docenten,
onderzoekers en consultants actief zijn: selectie en assessment van personeel, training, evaluaties en
loopbaanontwikkeling, organisatiegroei en –verandering, interactie tussen mens en machines,
consultatie en persoonlijke ontwikkeling, ontwerp van de werkomgeving, gezondheid en veiligheid,
werknemersrelaties en motivatie, strategiewijzigingen en herstructurering.
Gekwalificeerde arbeidspsychologen moeten naast bekendheid met bovenstaande beschikken over
generieke vaardigheden (zoals interviewen, presenteren, vragenlijsten)kennis hebben van data-
analysemethodes, ervaring met vaststellen problemen, onderzoek doen, adviezen verstrekken.
Arbeidspsychologen kunnen zijn: docenten, onderzoekers of consulenten. Werkzaam in academische
instellingen, gespecialiseerde bureaus en managementconsultant, grote ondernemingen en geven
advies over reorganisaties, veranderingen en efficiency. Veel zien zichzelf als technische experts in staat
om adviezen te geven over specifieke procedures zoals stressmanagementtrainingen, ergonomie etc.
Arbeidspsychologie gaat over dagelijkse werk-gerelateerde gedragingen. Individuen moeten ook
toegang hebben tot de psycholoog en niet alleen management omdat zij betalen voor onderzoeken etc.
1.4 Oorsprong arbeidspsychologie. Arbeidspsychologie is geworteld in de toegepaste psychologie, en
wel op twee manier:
1. Tweetal tradities: fitting the man to the job (FMJ) en fitting the job to the man (FJM). FMJ: persoon
aan het werk aanpassen: bij werving en selectie, training. Goede match tussen baan en persoon vinden
door zich te concentreren op de persoon. Vaak zijn in een werkveld beide tradities aanwezig, maar
nadruk op 1 van de 2.
2. Human relations: de complexe wisselwerking tussen individuen, groepen, organisaties en werk. De
nadruk ligt hier op sociale factoren. Hawthorne-experimenten: invloed van verlichting op productiviteit
van arbeiders werd onderzocht: pas bij heel weinig licht productiviteit omlaag, dus ook andere
factoren van invloed. Hawthorne effect: het probleem dat het gedrag van iemand wordt beïnvloed als
hij weet dat hij wordt onderzocht. Recent onderzoek op gebied HR: onderzoek naar leiderschap,
besluitvorming in groepen of je eerste indruk. Eerste indruk = onuitwisbaar.
1.5 Veranderingen op de werkvloer die de arbeidspsychologie beïnvloeden.
1.5.1: trends op de werkvloer: arbeidspsycholoog zet de gevolgen van veranderingen op arbeidsgebied
op een rijtje en onderzoekt welke implicaties ze hebben voor de organisatie als geheel en voor de
individuele werknemer. Bijv. toenemende werkdruk gevolgen: stress en werkdruk; burn-out.
Vergrijzing werkprestaties, onderwijs, tevredenheid met en betrokkenheid bij het werk van oudere
mensen. Veel veranderingen komen voort uit een combi van technologische ontwikkelingen en
demografische en economische trends. Door bezuinigingen arbeidsintensivering: langere werktijden
en hogere werkdruk. Technologische ontwikkeling: bijv. bij callcenters: technologie zorgt ervoor dat het
huis kan en mensen moeten zich aan een script houden waardoor het werk onbevredigend en stressvol
is. Maar er zijn ook controlesystemen te gebruiken om ontwikkeling van werknemers te ondersteunen in
plaats van controle.
3
, 1.5.2: Diversiteit en cultuur. Diversiteit bij organisatie, goed kunnen samenwerken met mensen met
andere culturele achtergronden. Er zijn demografische trends: trend richting kleinere gezinnen, dus
minder mensen arbeidsmarkt op en meer mensen werken na 65 e. Andere veranderingen zijn het
resultaat van nieuwe opvattingen over de rechten en rollen van specifieke groepen in de samenleving.
Gelijke rechten voor mannen en vrouwen bijv. Nog steeds zijn vrouwen bijv. vaker lager opgeleid en
komen ze in de zorg terecht.
Er kan ook gediscrimineerd worden op minderheden i.p.v. geslacht. Meest machtige posities worden
bekleedt door leden van de meerderheid. Daarnaast kan gediscrimineerd worden op basis van het
hebben van een beperking. Werkgevers en educatieve instellingen moeten voldoende voorzieningen
treffen. Participatiewet: iedereen die kan werken maar het op de arbeidsmarkt niet redt. Bedrijven
kunnen vergoeding krijgen en bedrijven moeten bepaald % mensen met een beperking in dienst
hebben. Technische vooruitgang maakt het makkelijker. Aanhoudende problemen komen niet alleen
door de beperking, en onredelijke werkgevers, maar ook door gender en sociale klasse door de manier
waarop kinderen met een beperking worden gesocialiseerd. Goed opgeleide middenklasse: invaliditeit
zelden als excuus gebruiken. Veelvoorkomende vormen van diversiteitsmanagement: multiculturele
workshops, adviescommissies voor bedrijfsleiding, beloningen voor managers die zich inzetten voor
minderheden, mentoring, netwerken en versnelde ontwikkelingstrajecten voor minderheidsgroepen.
Het verbeteren van diversiteitsmanagement komt neer op het volgen van een best practice die in een
aantal aspecten van de arbeidspsychologie naar voren komt. Onder andere: ervoor zorgen dat
selectieprocedures gebseerd zijn op de feitelijke functieanalyse, fysieke werkomgevingen ontwerpen die
waardoor mensen hun potentieel wordt benutten, teams oprichten waarin mensen worden opgenomen
met vaardigheden, kennis en kunde die nodig is voor het werk uit te voeren i.p.v. omdat ze elkaar
kennen, ervoor zorgen dat tranings- en ontwikkelingsinterventies ruimte laten voor de ontwikkeling van
een divers personeelsbestand.
Diversiteitsmanagement gaat met diverse risico’s gepaard. Soms werkt het averechts bij pogingen om
het contact en begrip tussen groepen te stimuleren. Minderheidsgroep niet gelijk stellen aan
benadeelde groep. Verschillen binnen een groep zijn vaak groter dan de verschillen tussen groepen.
Samenvatting:
Psychologie is een wetenschappelijke discipline die gekenmerkt wordt door verschillende opvattingen
over wat een mens tot een mens maakt. Deze opvattingen soms met elkaar in tegenspraak. Bij het
aansturen van mensen in hun werkomgeving kan het bundelen van verschillende tradities de kennis
over een probleem helpen verdiepen en verbreden.
De arbeidspsychologie heeft te maken met alle aspecten van menselijke gedragingen, gedachtes,
gevoelens en ervaringen in de context van werk.
In de psychologie probeert men verder te kijken dan op ‘gezond verstand’ gebaseerde opvattingen over
gedragingen, gedachtes en emoties.
Veel arbeidspsychologen werken als verlengstuk van het hogere management. Ze worden als technische
deskundigen gezien en niet als strategen. Het is voor de arbeidspsycholoog belangrijk om rekening te
houden met zijn invloed op alle partijen, en niet alleen met zijn invloed op het hogere management.
4
