Psychologie van arbeid en gezondheid – PB0214212514
Thema 1 – Introductie in de Psychologie van arbeid en gezondheid
Thema 1.1 Introductie werkveld
Leerdoelen:
• benoemen wat arbeids- en gezondheidspsychologie inhoudt, waaruit deze is ontstaan en wat
actuele thema's zijn
• een schets geven van het werk van praktijkprofessionals en wetenschappers op het terrein
van de psychologie van arbeid en gezondheid.
Hoofdstuk 1 boek – de psychologie van arbeid en gezondheid: verleden, heden en
toekomst.
Arbeid is zowel inspanning, belasting en moeite en aan de andere kant resultaat, uitdaging en
zelfverwerkelijking.
Arbeids- en gezondheidspsychologie is voor het eerst gebruikt in 1990. Kennis komt uit allerlei
disciplines, voornamelijk klinische-, gezondheid- en arbeidspsychologie.
A&G psychologie is een psychologische discipline die zich bezighoudt met het bestuderen en
bevorderen van welzijn en gezondheid op het werk vanuit de gedachte van een optimale afstemming
tussen persoon en organisatie. 5 punten met nadere toelichting:
1. A&G-p wordt wetenschappelijk bestudeert en in praktijk bevorderd.
Welzijn heeft dubbele betekenis: enerzijds betrekking op individueel welbevinden en
anderzijds op bepaalde objectiveerbare kenmerken van arbeid die geacht worden het
individuele welbevinden te bevorderen (kwaliteit werk). Betreft werkkenmerken zoals
regelmogelijkheden, feedback, afwisseling, sociale contacten. Kwaliteit arbeid goed →
werknemer voelt zich gezond.
2. A&G-p betreft ook veiligheid.
3. Gezondheid moet in de brede zin van het woord worden opgevat: lichamelijk, geestelijk,
gezondheidsgedrag (gebruik van alcohol tijdens werk, agressie, seksuele intimidatie, pesten).
War (2007) – multidimensionaal begrip van geestelijke gezondheid:
- Affectief welbevinden = je prettig voelen op het werk
- Competentie = in staat zijn je werk goed te doen
- Autonomie = eigen keuzen in je werk kunnen maken
- Aspiratie = iets in je werk willen bereiken.
Oftewel: je voelt je prettig als aan bovenstaande 4 van Warr wordt voldaan. = ideale
psychische toestand.
A&G-p houdt ook rekening met doelen organisatie. Streven naar optimale afstemming
tussen belangen van werknemers en de organisatie.
4. De term werk staat voor: op een gestructureerde, doelgerichte activiteit met een zeker
verplichtend karakter waarbij al dan niet met anderen waarde wordt gecreëerd. Dus ook
vrijwilligerswerk en mantelzorg. Niet: sport, spel, vrije tijd.
De term organisatie ook breed: familie bedrijf is ook een organisatie.
1
, 5. A&G-p houdt zich ook bezig met wederzijds beïnvloeding van het werk met andere
levenssferen, zoals de vrije tijd en de gezins- of thuissituatie. Werk en privé is van invloed op
elkaar.
A&G houdt zich bezig met individu, team, organisatie. Subjectief, objectief. Hier en nu alsook
toekomst. A&G hanteert verschillende inzichten, perspectieven en methoden.
Rollen A&G-p:
- Signalerende rol: vroegdiagnostiek om risicogroepen en risicofactoren op te sporten. Bijv
RI&E
- Primaire preventie: door middel van een aanpak wordt getracht te voorkomen dat er
gezondheids- of welzijnsproblemen ontstaan. (dragen oorbeschermers, invoeren
functioneringsgesprekken)
- Secundaire preventie: beperking van schade door tijdig en adequaat op te treden bij
diegenen die de eerste symptomen van verminderde gezondheid/welzijn vertonen. (training,
workshop, cursus op gebied van stressmanagement, sociale vaardigheden,
timemanagement).
- Tertiaire preventie: behandeling indien er sprake is van gezondheids-/welzijnsproblemen.
(coaching).
- Re-integratie
- Bevorderen van welzijn en gezondheid (positieve interventies)
1.3 ontwikkelingen die samenhangen met de opkomst van A&G-p.
ontstaan A&G-p niet duidelijk te duiden, maar wel enkele ontwikkelingen die samenhangen met de
opkomst van A&G-p. verdeeld in: veranderingen arbeid / sociaal culturele veranderingen /
ontwikkelingen NL.
1.3.1 veranderingen in en rondom de arbeid
Intensivering van de arbeid
van 1977 tot 1997 is het werktempo ieder jaar met 1,5% gestegen. Vanaf 1997 stabilisatie hiervan.
NL behoort sinds 2015 tot middenmoot. Hoog zijn Scandinavië, DL, VN, Griekenland en Oostenrijk.
Intensief moeten werken vormt een belangrijke oorzaak van gezondheids- en welzijnsproblemen.
Veranderingen van de arbeidsinhoud
door technologische veranderingen, economische veranderingen en het stijgende opleidingsniveau
heeft fysieke belasting plaatsgemaakt voor mentale en emotionele belasting.
Organisatieveranderingen
Veel verandering binnen organisaties (globalisering, 24 uurs economie) waardoor reorganiseren,
waardoor er onzekerheid bestaat wat leidt tot spanning. → Psychische belasting.
Moderne bedrijfsvoering
dergelijke productie- en management methodes zoals lean, agile, high performance vragen
constante aanpassing van werknemers. Een kenmerk van veel van deze nieuwe concepten is met
verantwoordelijkheden en zelfstandigheid → mentale druk werknemers en leidinggevenden
Aantasting van het psychologische contract
Psychologische contract wordt geschonden wat leidt tot teleurstelling. Geschonden door
organisatieveranderingen, wat voor de vorige generatie vanzelfsprekend was is dat niet meer voor
jou (pensioen 65), vaste aanstelling schaars, loopbaanmogelijkheden gering.
2
,Je verwacht je als werknemer een eerlijke beloning voor je inspanning. Dat is niet altijd het geval →
psychische klachten.
1.3.2 Sociaal-culturele veranderingen
Arbeidsparticipatie
Toename van werkende vrouwen. Echter heeft dit ook geleid tot hoger instroom
arbeidsongeschikten wegens psychische klachten.
ook meer oudere werknemers (met verhoging pensioenleeftijd wordt dit dus meer), niet westerse
allochtonen en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.
Opkomst van de dienstensector
NL samen met België, Luxenburg, Zweden, Denemarken en VN is dienstensector explosief gegroeid.
Kenmerkend in deze sector is contact met andere mensen en de emotionele belasting die daaruit
voortvloeit. Vooral veel welzijn- en gezondheidsproblemen in het onderwijs.
Verruiming van het ziektebegrip
ook wel protoprofessionalisering = professionele hulpverleners gebruiken steeds vaker medische en
psychologische begrippen om alledaagse toestanden en ervaringen mee aan te duiden. Zo zijn er
steeds meer ‘labels’. Dit bestond vroeger ook al, maar werd destijds als normaal gezien en nu niet
meer.
Toegenomen verwachtingen
verwachtingen van de mens aan werk (en het leven) worden hoger. Het moet uitdagend en zinvol
zijn. Daarnaast stijgt opleidingsniveau en krapte op de arbeidsmarkt waardoor er meer
verwachtingen zijn ten aanzien van secundaire arbeidsvoorwaarden. Kan leiden tot desillusie.
Individualisering
vroeger kreeg je bepaalde rolpatronen in sociale netwerken opgelegd en nu moet je die zelf invullen,
opbouwen en onderhouden. Dit vergt inspanning en vaardigheden en daarover beschikt niet
iedereen in gelijke mate. Tegelijkertijd staan mensen er nu meer dan vroeger alleen voor, omdat
traditionele sociale verbanden zijn weggevallen. Nl, Scandinavië en DL koploper alleenstaande
huishoudens. → omgang moeilijke situaties meer belastend ivm minder steun.
Uitholling van de professionele autoriteit
eerder hadden sommige beroepen een natuurlijke autoriteit, nu moeten ze respect verdienen door
bekwame en tactische inzet van sociale vaardigheden en door emotionele arbeid. In deze beroepen
komt meer psychische klachten voor. Mensen zijn mondiger en assertiever en accepteren het
natuurlijk overwicht niet meer zonder meer. Meer democratische onderhandelingshuishouding. Een
leidinggevende moet meer dan voorheen beschikken over sociale vaardigheden.
denk aan: arts, leerkracht, politieagent, buschauffeur, treinconducteur, cabine- en baliepersoneel.
1.3.3. Ontwikkelingen in Nederland
Arbowetgeving
invoering Arbowet in 1983 heeft impuls gegeven aan A&G-p. Gezondheid, veiligheid en aanvankelijk
ook welzijn werd als zelfstandig doel in de wet genoemd. 1998 ging welzijn uit de Arbowet maar er
wordt nog steeds gesproken over PSA (psychosociale arbeidsbelasting) waaronder werkdruk,
agressie, geweld, seksuele intimidatie en pesten wordt verstaan. Daarnaast dient een werkgever zich
te laten bijstaan door vier gecertificeerde arbokerndeskundigen: A&O-deskundige, arbeidshygiënist,
bedragsarts en veiligheidskundigen.
3
, Psychische arbeidsongeschiktheid
Sinds de invoering Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) is het aantal
arbeidsongeschikten explosief toegenomen. Dit is weer afgenomen door invoering WVP en WIA. 40%
is afgekeurd ivm psychische klachten. Andere EU landen tellen veel minder (psychisch)
arbeidsongeschikten, hetgeen dat samenhangt met verschillen in sociale verzekeringsstelsels en
dynamiek tussen overheid en sociale partners.
Gezamenlijke verantwoordelijkheid werknemer, werkgever en overheid
Verbeteren arbeidsomstandigheden en verminderen ziekteverzuim wordt in NL gezien als
gezamenlijke verantwoordelijkheid. Overheid wel meer naar achtergrond getreden. Werkgever en
werknemer geven op eigen initiatief vorm aan eisen die overheid stelt aan veilig en gezond werken.
Deze kunnen betrekking hebben op psychosociale arbeidsrisico’s.
Hoge kosten
Er is geen betrouwbare schatting, maar idee heerst dat kosten die psychisch functioneren in
organisaties met zijn meebrengt hoog zijn. Streven naar vermindering van zorg voor een impuls voor
het nieuwe vakgebied A&G-p.
Lange traditie
NL kent lange traditie op vlak van overspannenheid. Er is dus een uitgebreid netwerk van instituties
aanwezig en gedetailleerde wetgeving op het vlak van psychosociale arbeidsomstandigheden. Draagt
bij aan bloei van A&G-p evenals de bereidheid van werkgevers, vakbonden en de overheid om hier
iets aan te doen.
1.4 de psychologie van arbeid en gezondheid als praktijkveld
rond 1950 werd door de Tavistock Clinic in Londen psychoanalytische benaderen gehanteerd om
werk gerelateerde psychische problematiek te bestrijden (socio-technische benadering). Gaat er
vanuit dat stressreacties het product zijn van het sociale systeem waarbinnen de werknemer
functioneert. Is een praktische methodiek om gezondheid en welbevinden te bevorderen.
A&G-p vervult vandaag de dag verschillende taken:
- Assessment: identificeren van een ziekte, symptoom of syndroom. Op een systematische en
methodische wijze identificeren van allerlei soorten van problemen en mogelijkheden die
zich voordoen op individueel niveau (burn-out en bevlogenheid – arbowet: PMO), op
teamniveau (conflicten en samenwerking) en op organisatieniveau (cultuur, werkdruk,
ziekteverzuim – arbowet: RI&E)
- Individuele begeleiding en behandeling: betreft het verbeteren van het functioneren van
werknemers en leidinggevenden middels vormen van begeleiding van werknemers die
overspannen zijn/worden of andere vormen van werk gerelateerde problematiek.
- Training: aanleren individuele vaardigheden (assertiviteit, tijdsmanagement) of
groepsprocessen (communicatie, samenwerking, vergroten probleemoplossend vermogen).
- Advisering: adviseren managers en OR op gebied van verminderen verzuim, verbeteren
kwaliteit arbeid, welbevinden en manier van leidinggeven en verhogen van motivatie.
- Onderzoek: voor het stellen van organisatiediagnose, het evalueren van een interventie of
het onderbouwen van een advies.
Traditionele onderscheid arbozorg en HRM vervaagd. Dit zie je bijvoorbeeld bij Integrale
gezondheidsmanagement (IGM): er wordt niet gekeken naar wat werknemer niet meer kan/wil (arbo
perspectief), maar ook naar wat nog wel kan/wil (HRM perspectief).
4
