Samenvatting Tang op de werkvloer
1.3 Arbeidsrelaties van de jaren tien zijn veelkleurig
1.3.1 Zzp’ers
Drie voorname redenen waarom mensen kiezen voor het zelfstandig ondernemerschap:
- Vrijheid
- Zelfverwerkelijking
- Laatste redmiddel
1.3.2 Outsiders
Outsiders zijn langdurig werklozen, laagopgeleide mannen en vrouwen, niet-westerse allochtonen,
verslaafden en mensen met een criminele achtergrond. Zij hebben geen of hooguit
knipperlichtrelaties met werkgevers in de vorm van tijdelijke contracten en uitzendwerk.
1.3.3 Onvaste vaste banen
Een laatste categorie van wie de arbeidsrelatie niet erg rooskleurig lijkt is die van laagopgeleide (mbo
of lager) werknemers met een – nu nog – vast arbeidscontract in de lagere functies van bedrijfsleven
en overheid (bv. productiemedewerkers van industriële bedrijven). Continue baanonzekerheid
(fabriek kan bijvoorbeeld verhuizen) in combinatie met vaak lange diensttijden, gehechtheid aan de
eigen woonomgeving en een klein sociaal netwerk buiten het eigen bedrijf maakt deze groep erg
kwetsbaar.
1.3.4 Het nieuwe werken
Next-generation employees: verwachten uitdagende klussen waarin ze veel (virtueel) kunnen
communiceren en netwerken, weinig bereid om zich aan te passen aan de heersende
organisatiemores, wars van regels/procedures/orders van boven. Zelfbepaling is wat hen drijft. Men
laat zich niet in vastomlijnde functies en loopbaanpaden vangen. Men wil werken en ontspannen
wanneer het uitkomt.
1.3.5 Variatie kenmerkt arbeidsrelaties van de jaren tien
Variatie, diversiteit en verandering kenmerkt de arbeidsrelatie van de jaren tien.
Aan de ene kant van het spectrum bevinden zich vaste werknemers die liever niet willen veranderen
maar het risico lopen van d ene op de andere dag werkloos te worden: vaste werknemers die te vast
zijn.
Aan de andere kant van het spectrum is er een groeiende groep zwakke zelfstandigen, fleswerkers en
uitkeringsgerechtigden: losse werkenden die te los zitten. Zij lopen in het huidige stelsel van arbeid
en sociale zekerheid veel risico.
Daartussenin zitten de los-vasten en vast-lossen die prima op hun plek zijn. Dat zijn enerzijds goed
opgeleide vaste werknemers die steeds meer de geneugten van het nieuwe werken mogen proeven.
Anderzijds zijn het de zelfstandigen die dankzij kennis, vaardigheden en sociaal kapitaal zeker zijn van
opdrachten, inkomen en pensioen.
Tot welke groep men ook behoort, de beste manier om te overleven op de dynamische arbeidsmarkt
is om zelf dynamisch te handelen. Dat kan door te blijven leren en af en toe te switchen naar een
baan die nog beter past. Als mensen zich blijven ontwikkelen en bereid zijn om op z’n tijd ander werk
te doen, dan zijn ze zeker van werk. Zekerheid door flexibiliteit.
,1.4 Wat is een arbeidsrelatie en waarom knelt zij momenteel?
David Marsden beschrijft arbeidsrelaties in een netwerkeconomie vanuit drie verschillende
disciplines: psycholie, economie en recht. Een arbeidsrelatie is bedoeld om afspraken tussen
werknemer en werkgever efficiënt te doen naleven. Daarover zijn de diverse disciplines het eens.
Maar wat het werkzame mechanisme is, verschilt in de ogen van psychologen, economen en juristen.
Volgens psychologen bestaat dit mechanisme uit de overtuigingen en verwachtingen die partijen in
een arbeidsrelatie over en van elkaar hebben. Economen stellen de beloningsstructuur centraal.
Volgens juristen zijn het de wettelijke regels die maken dat partijen hun afspraken nakomen.
1.4.1 Arbeidsrelaties in psychologische, economische en juridische zin
Psychologische zin
Psychologische definitie van de arbeidsrelatie: ruilrelatie, waarin werkgever en werknemer over een
langere periode heel veel uitwisselen (bv. ontwikkelingsmogelijkheden in ruil voor flexibele
inzetbaarheid, compliment in ruil voor uitzonderlijke prestatie). Deze definitie is vergelijkbaar met
die van het psychologisch contract. Arbeidsrelaties in psychologische zin zijn synoniem met het
begrip ‘psychologisch contract’, ofwel individuele overtuigingen over wederzijdse verplichtingen van
het individu en de organisatie. Arbeidsrelaties in psychologische zin zijn subjectief, maar daarmee
niet minder invloedrijk dan de ‘objectieve’ kant van arbeidsrelaties. Partijen die elkaar dingen
beloven roepen elkaar de morele verplichting op om zich aan hun beloften te houden.
Economische zin
Economen onderscheiden een arbeidsrelatie van een marktrelatie. In een marktrelatie is de
uitwisseling van een product of dienst tegen een bepaalde prijs eenmalig. Men handelt een
transactie af. In een arbeidsrelatie kiezen werkgever en werknemer er vrijwillig voor om deze
transacties te herhalen en in te bedden in een langetermijnrelatie. Dit omdat beide partijen kennelijk
baat hebben bij een duurzame relatie. Huiskamp noemt drie condities waaronder werkgevers een
marktrelatie omzetten in een arbeidsrelatie:
1. Dit hangt af van de mate waarin werknemers specifieke, unieke vaardigheden hebben.
Hebben ze dit niet? Dan zijn ze makkelijk inwisselbaar voor ieder anders en is een
arbeidsrelatie niet nodig.
2. Meetbaarheid van prestaties is van belang.
Wel meetbaar prijs kan afgesproken worden dus een marktrelatie ligt voor de hand.
Niet meetbaar (bv. loyaliteit, klantvriendelijkheid) arbeidsrelatie is handiger
3. Frequentie van de gevraagde arbeid
Weinig nodig uitbesteding
Veel nodig langetermijncontract efficiënter
Ook werknemers verkiezen – vanuit economisch perspectief – een arbeidsrelatie vaak boven een
marktrelatie, want:
- Stabiel inkomen
- Lang bij een werkgever is positief vanwege de beloningsstructuren
Pasgeworven werknemers krijgen vaak meer betaald dan ze opleveren, ook in de vorm van
dure opleidingen. Halverwege krijgen ze minder betaald dan ze opleveren, en dat dient twee
doelen:
1. Ze betalen zo de kosten van hun training in eerdere jaren terug
2. Ze investeren zo in de organisatie, omdat ze in hun latere loopbaan vaak meer
betaald krijgen dan ze opleveren
Voor de werkgever heeft dit systeem 2 voordelen:
1. Werknemers scholen zich precies zoals de werkgever wil
2. Werknemers blijven loyaal aan de organisatie
, Dit systeem werkt alleen als arbeidsrelaties een heldere einddatum hebben, zoals een
pensioenleeftijd. Vanwege de steeds vagere uittreedgrenzen raakt het traditionele beloningssysteem
uit de tijd. Het levert teveel financiële risico’s voor werkgevers op. Mede daarom willen veel
werkgevers hun arbeidsrelaties flexibliseren.
Deeltijdpensioen: bridge employment
Juridische zin
De juridische definitie van een arbeidsrelatie verwijst naar wettelijke regels over de
arbeidsovereenkomst. Vijf elementen van de arbeidsovereenkomst: deze overeenkomst omschrijft
(1) arbeid (2) tegen loon (3) gedurende zekere tijd (4) in ondergeschiktheid die (5) persoonlijk
wordt verricht.
De instructiebevoegdheid van werkgevers om te bepalen wat werknemers precies doen
(ondergeschiktheid) kenmerkt de arbeidsrelatie in juridische zin.
Marsden noemt de arbeidsrelatie in juridische zin incompleet. Rechters kunnen afspraken binnen
arbeidsrelaties niet op eenzelfde manier afdwingen als bij andere contracten. Bij een koopcontract
kan een rechter de schriftelijke afspraken simpelweg vergelijken met wat in de praktijk geleverd is.
Maar bij een arbeidscontract staan afspraken als ‘respectvol met elkaar omgaan’ niet op papier.
Vanwege deze incompleetheid kunnen rechters naleving van arbeidscontracten moeilijk opleggen.
De arbeidsrelatie in juridische zin biedt dus slechts een raamwerk voor samenwerking tussen
werkgever en werknemers. Arbeidsrecht blijft beperkt tot elementen die af te dwingen zijn
(procedures beëindiging contract, overduidelijk falen in het nakomen van verplichtingen).
1.4.2 Knelpunten in arbeidsrelaties
De drie benaderingen van de arbeidsrelatie verschillen in de mechanismen om naleving van
afspraken af te dwingen:
- Psychologische benadering: naleving morele verplichtingen
- Economische benadering: naleving op financiële prikkels (werken in ruil voor salaris)
- Juridische zin: naleving van afspraken
Juist de combinatie van deze drie maakt de arbeidsrelatie sterk.
Je zou kunnen zeggen dat ook zelfstandigen een psychologisch contract hebben, niet met een
werkgever maar met hun professionele netwerk. Deze is namelijk heel belangrijk, en een slechte
prestatie is niet alleen slecht voor het individu, maar kan de hele beroepsgroep omlaag halen. De
uitruil in zo’n contract bestaat uit goede prestaties in ruil voor respect.
1.4.3 Samengevat
Arbeidsrelaties hebben psychologische, economische en juridische componenten, zodat op drie
manieren afspraken tussen werkgever en werknemer nageleefd kunnen worden.
De reguliere arbeidsrelatie zet werknemers teveel vast, terwijl de flexibele arbeidsrelatie mensen
onvoldoende beschermt. De drie componenten beginnen elkaar tegen te werken.
