Tango op de werkvloer - Aukje Nauta - Samenvatting Maatwerk in arbeidsrelaties
1.3 Arbeidsrelaties van de jaren tien zijn veelkleurig
De arbeidsrelaties van vandaag zijn veelkleurig. De wijze waarop mensen vormgeven aan
hun werkzame leven verandert snel. Een vast contract lijkt niet langer de norm en als een
contract wel vast is, dan is het lang niet zo stabiel als in de 20e eeuw. Gemiddeld na 5 tot 7
jaar veranderen mensen van baan.
Een op de drie heeft flexibel werk. Het aantal flexwerkers en oproep- en uitzendkrachten is
opgelopen naar 18% van alle werknemers en dat zal alleen maar groeien. De Algemene
Bond Uitzendondernemingen (ABU) verwacht dat veel bedrijven een flexibele schil van 36%
zullen opbouwen.
Machtsverschillen tussen werkgever en werknemer worden in veel gevallen kleiner.
Werkgevers hebben niet langer vanzelfsprekend meer macht dan werknemers, die dankzij
toegenomen opleidingsniveaus en professionaliteit sterker zijn geworden. Werkgevers zijn
daardoor soms zelfs meer afhankelijk van werknemers dan andersom.
Het lijkt erop dat in omgevingen met technisch hoogstaand en creatief werk de belangrijkste
werknemers niet langer meer de vast werknemers zijn, maar zpp’ers en tijdelijke
medewerkers. Vanwege hun marktwaarde hebben zij geen vast werk meer nodig. Die
waarde schuilt in hun ongebondenheid en in de kennis die ze van buiten naar binnen halen.
Toch veranderen arbeidsrelaties niet overal in positieve zin. In veel sectoren en organisaties
zijn arbeidsverhoudingen nog altijd scheef, ten nadele van de werknemer.
De arbeidsmarkt kent veel buitenstaanders zoals werklozen, arbeidsongeschikten en
laagopgeleiden die van de ene naar de andere slecht betaalde uitzendbaan hoppen. Er is
veel verborgen werkloosheid: 1,2 mensen willen wel, maar kunnen niet werken omdat
hun handicap, ziekte, etc. maakt dat werkgevers ze liever niet in dienst nemen.
Daarnaast krijgen veel flexwerkers 35% minder betaald dan werknemers in vaste dienst,
gecorrigeerd voor factoren als leeftijd, opleiding, geslacht, sector en duur van het
dienstverband.
Tot slot zijn er veel laagopgeleide werknemers met een vast in lagere functies van
bedrijfsleven en overheid.
1.3.1 Zzp’ers
Nederland telde in het 3e kwartaal van 2010 708.000 zzp’ers. De meeste van hen zijn
middelbaar en hoger opgeleid. Ze werken meestal in de zakelijke en culturele
dienstverlening, bouw en de landbouw. Financieel hebben de meesten het niet ruim. Er zijn 3
aannemelijke redenen waarom mensen kiezen voor het zelfstandig ondernemerschap:
Vrijheid
Zelfverwerkelijking
Als laatste redmiddel: als mensen ontslagen worden of te veel salaris moeten inleveren.
1.3.2 Outsiders
De outsiders hebben het op de arbeidsmarkt moeilijk. Ze hebben geen of hooguit
knipperlichtrelaties met werkgevers in de vorm van tijdelijke contracten en uitzendwerk.
Momenteel gaat betaald werk boven een uitkering. Uitkeringen zijn lager en korter dan
voorheen en er zijn allerlei activerende maatregelen, zoals gesubsidieerde banen en re-
integratie van uitkeringsgerechtigden. Nu is er ook een wettelijke plicht: tegenprestatie naar
vermogen. Dit betekent dat mensen met een bijstandsuitkering verplicht vrijwilligerswerk
moeten doen.
1
,1.3.3 Onvaste vaste banen
De arbeidsrelatie van laagopgeleide werknemers met vaste banen in lagere functies is ook
niet rooskleurig. Dit betreft bijvoorbeeld productiemedewerkers van industriële bedrijven. De
economische crisis heeft aangetoond, dat hun positie erg kwetsbaar is. Alleen dankzij eerst
arbeidstijdverkorting en later deeltijd-ww hebben deze mensen hun banen kunnen houden.
Deze continue baanonzekerheid in combinatie met vaak lange diensttijden, gehechtheid aan
de eigen woonomgeving en een klein sociaal netwerk buiten het eigen bedrijf maakt deze
groep erg kwetsbaar.
1.3.4 Het nieuwe werken
Medewerkers van ‘the next generation’ groeien op in een wereld van Skype en YouTube en
stellen geheel nieuwe eisen aan de werkgever. Ze verwachten uitdagende klussen waarin ze
veel virtueel kunnen communiceren en netwerken. Krijgen ze die niet, dan gaan ze weg. De
werknemers 2.0 zouden namelijk weinig bereid zijn om zich aan te passen aan de heersende
organisatieregels, procedures en orders van boven. Zelfbepaling is wat hen drijft. Men wil
werken en ontspannend wanneer het uitkomt. Thuis en op het werk gebruikt men social
media en smartphones.
1.3.5 Variatie kenmerkt arbeidsrelaties van de jaren tien
Variatie, diversiteit en verandering kenmerkt de arbeidsrelatie van de jaren tien.
Aan de ene kant van het spectrum bevinden zich vaste werknemers die liever niet willen
veranderen, maar het risico lopen van de ene op de andere dag werkeloos te worden.
Aan de andere kant van het spectrum is een groeiende groep zwakke zelfstandigen,
flexwerkers en uitkeringsgerechtigden. Zij lopen in het huidige stelsel van arbeid en sociale
zekerheid veel risico.
Daartussenin zitten de los-vasten en vast-lossen die prima op hun plek zijn. Dit zijn enerzijds
goed opgeleide vaste werknemers die steeds meer de geneugten van het nieuwe werken
mogen proeven. Anderzijds zijn dat de zelfstandigen die dankzij kennis, vaardigheden en
sociaal kapitaal zeker zijn van opdrachten, inkomen en pensioen.
Tot welke groep men ook behoort, de beste manier om te overleven op de dynamische
arbeidsmarkt is om zelf dynamisch te handelen. Dat kan door te blijven leren en af en toe te
switchen naar een baan die nog beter past. Met ‘portiekgedrag’ gaan mensen het dus niet
redden. Als mensen zich blijven ontwikkelen en bereid zijn om op z’n tijd ander werk te doen,
dan zijn ze zeker van werk: zekerheid door flexibiliteit.
1.4 Wat is een arbeidsrelatie en waarom knelt zij momenteel?
Een arbeidsrelatie is bedoeld om afspraken tussen werknemer en werkgever efficiënt te
doen naleven. Een arbeidsrelatie is te beschrijven vanuit drie verschillende disciplines, die
hieronder worden omschreven.
1.4.1 Arbeidsrelaties in psychologische, economische en juridische zin
Psychologie
De arbeidsrelatie is een ruilrelatie, waarin werkgever en werknemer over een langere
periode heel veel uitwisselen, zoals mogelijkheden in ruil voor flexibele inzetbaarheid.
Het is vergelijkbaar met een psychologisch contract: individuele overtuigingen over
wederzijdse verplichtingen van het individu en de organisatie.
Economie
De arbeidsrelatie is een marktrelatie, waarin de uitwisseling van een product of dienst
tegen een prijs eenmalig is: men handelt de transactie af. In een arbeidsrelatie kiezen
werkgever en werknemer er vrijwillig voor om deze transacties te herhalen en in te
bedden in een lange termijn relatie. Het omzetten van een marktrelatie in een
arbeidsrelatie hangt van drie condities af:
2
, o De mate waarin werknemers specifieke en unieke vaardigheden hebben, zo niet,
dan zijn ze inwisselbaar voor ieder ander.
o De meetbaarheid van prestaties is van belang. Als prestaties makkelijk te meten
zijn, dan kunnen partijen een prijs afspreken en ligt een marktrelatie voor de
hand. Is de meetbaarheid lastig, dan is een arbeidsrelatie handiger.
o De frequentie van de gevraagde arbeid is van belang. Als een werkgever een
bepaalde activiteit vaak nodig heeft, dan is het efficiënter om een
langetermijncontract te sluiten. Is een prestatie slecht af en toe nodig, dan ligt
uitbesteding voor de hand.
o Een arbeidsrelatie biedt een stabiel inkomen, want het risico van tijdelijk lagere
omzet ligt bij de werkgever. Bovendien heeft een werknemer er baat bij lang bij
dezelfde werkgever te blijven vanwege beloningsstructuren.
Recht
De arbeidsrelatie verwijs naar wettelijke regels over de arbeidsovereenkomst. De
arbeidsovereenkomst omschrijft arbeid tegen loon gedurende zekere tijd in
ondergeschiktheid die persoonlijk wordt verricht. De ondergeschiktheid maakt dat arbeid
binnen een arbeidsovereenkomst anders is dan een vrij beroep of een vrije onderneming
hebben.
Vandaag de dag vinden veel werkgever het arbeidsrecht te complex en knellend, zeker in
vergelijking met het buitenland, dus werkgevers zoeken uitvluchten en kiezen steeds
vaker voor de rechtsfiguur van de opdracht. Bedrijven doen dat vanwege de kennis en
ervaring van zzp’ers, maar ook om flexibiliteit in te bouwen, pieken in het productieproces
op te vangen en personeelstekorten te hanteren. Ook ontvluchten bedrijven regels,
bijvoorbeeld via payrolling, waarbij een payroll-bedrijf de slarissen uitbetaalt en andere
administratieve taken uitvoert: hierdoor hoeven werkgevers niets af te dragen aan
sectorfondsen en collectieve pensioenvoorzieningen.
Een arbeidsrelatie in juridische zin in echter incompleet: het biedt slecht een raamwerk
voor samenwerking tussen werkgever en werknemer, aangezien het recht zich niet met
alle details in arbeidsrelaties kunnen bemoeien.
1.4.2 Knelpunten in arbeidsrelaties
De drie benaderingen van de arbeidsrelatie verschillen in de mechanismen om naleving van
afspraken af te dwingen. Alle drie de benaderingen schieten op zichzelf te kort om te
verklaren waarom werknemers en werkgever doen wat is afgesproken. Juist hun combinatie
maakt de arbeidsrelatie sterk.
De arbeidsrelatie voor onbepaalde tijd zorgt in psychologische zin voor loyaliteit en
zekerheid. In economische zin levert zij een stabiele verdeling van financiële risico’s op en in
juridische zin geldt zij als rechtvaardig.
De traditionele arbeidsrelatie staat onder druk, omdat het vereist dat arbeidsorganisaties
stabiel en duurzaam zijn, maar dat is de omgeving dus juist niet. In zulke omstandigheden
ervaren werkgevers de vaste arbeidsrelatie vaak als een last. Ook geldt voor steeds meer
soorten werk dat zij niet meer binnen het heldere verband van een organisatie worden
gedaan maar in een netwerkconstructie.
Psychologische, economische en juridische componenten van arbeidsrelaties in
projectorganisaties zijn vaak slecht geregeld en werken elkaar tegen. Toch is het niet zo dat
freelancers en zzp’ers die in tijdelijke projectorganisaties werken geen enkele zekerheid
hebben, die ontlenen zij namelijk aan hun sociale netwerk: werken zorgvuldig aan reputatie
om zich te verzekeren van toekomstige opdrachten.
1.5 Een nieuw model voor soorten arbeidsrelaties
3
