Wil je de geheimen ontdekken van succesvolle bedrijfsleiders en effectieve organisaties? Deze samenvatting biedt een krachtige bron van kennis om je managementvaardigheden naar een hoger niveau te tillen.
Duik in de wereld van leiderschap, strategie, besluitvorming en teamwork met deze compacte ...
12.2 benadering met groepsprocessen en organisatieculturen
In deze benadering wordt de beïnvloeding van het gedrag van individuele
organisatieleden bekeken vanuit groepsoriëntatie. Ieder individueel
organisatielid maakt deel uit van een groep of meerdere groepen in een
organisatie. Het handelen van individuen wordt vooral door de processen
binnen de groep beïnvloed.
De beschrijving van groepsproces geschiedt aan de hand van de volgende
6 aspecten:
1. Effectiviteit is er een zakelijk of emotioneel verband tussen
organisatieleden?
2. Oorzakelijkheid zijn mensen in staat problemen voor
organisatieleden te veroorzaken?
3. Hiërarchie Wat is het gedrag van organisatieleden ten aanzien
van positie, rol, macht en verantwoordelijkheid?
4. Verandering is er sprake van eenzelfde reactie van de
organisatieleden op bedreigingen of kansen in de omgeving?
5. Samenwerking is er sprake van een sfeer van ‘we zetten er met
zijn alle de schouders eronder’ of van ‘ieder voor zich’?
6. Oriëntatie ten opzichte van groepen met andere belangen
Is er sprake van antipathie of sympathie ten opzichte van andere
groepen in organisatie.
Door deze inzichten te beschrijven krijgt met inzicht in het groepsproces.
Het veranderen van ongewenst organisatiegedrag van individuele leden
kan door het ontwikkelen van een andere cultuur binnen een groep
gestuurd worden.
12.2.2 Typologie van Harrison en Handy
Typologie van Harrison en Handy Binnen deze typologie worden 4
ideaaltypen beschreven die in werkelijkheid niet als zodanig in zuivere
vorm voor zullen komen, in werkelijkheid is er vaak een combinatie.
De typologie is gebaseerd op 2 dimensies:
- Samenwerkingsgraad mate waarin er wordt samengewerkt
- Machtsspreiding mate waarin beslissingsbevoegdheid
gecentraliseerd is of gedecentraliseerd.
Wanneer we deze dimensies met elkaar combineren, krijgen we een
overzicht.
,Rollencultuur -> de organisatie is gebaseerd op regels en procedures.
Deze geven stabiliteit en zekerheid. Functies in de organisatie geven de
toon aan, niet de mensen die de functies uitoefenen. De rollencultuur zien
we terug in bureaucratische organisaties.
- Routinematige technologie
- Kostbare technologie
- Massa productie
- Technologie die veel coördinatie vereist
Machtscultuur -> de organisatie draait om de topfiguur. De organisatie
is as ware een uitbreiding van hem. De topfiguur kiest een kring van
trouwe medewerkers om zich heen op basis van herkenning. In dit
cultuurtype zijn maar weinig regels en procedures opgesteld, beslissingen
orden ad hoc genomen. Deze machtscultuur vinden we vaak bij kleine en
jonge organisaties.
- Stuk productie
- Technologie die grote flexibiliteit vereist
Personencultuur -> kenmerk van personencultuur is de prioriteit die
gegeven wordt aan het individu. De organisatie staat ten dienste van de
mens. Een manager binnen dit type organisatie is een gelijke van de
medewerker. Management is noodzakelijk kwaad om de organisatie
draaiende te houden. Voorbeelden van de personencultuur kunnen we
vinden in de dienstverlening, zoals een advocaten of-notaris kantoor.
Taakcultuur -> de organisatie kenmerkt zich door taakgerichtheid en
professionaliteit. De organisatie bestaat uit een netwerk van los/vaste
taakeenheden, waarbij elke eenheid grote zelfstandigheid bezit en
tegelijkertijd een specifieke verantwoordelijkheid draagt binnen het
geheel. Binnen deze cultuur is het behalen van resultaten het centrale
vraagstuk. Een voorbeeld van een taakcultuur vinden we in een
matrixorganisatie.
- Stuk productie
- Technologie die grote flexibiliteit vereist
12.2.3 Typologie van Sanders en Neuijen
In de typologie van Sanders en Neuijen worden er 6 dimensies van
bedrijfscultuur onderscheiden. Op elke dimensie kan een positie worden
ingenomen. Door deze 6 dimensies binnen een organisatie te analyseren
en te benoemen, komt men tot een cultuurdiagnose van de organisatie.
De 6 dimensies hebben te maken met ervaren gedrag van medewerkers
binnen de organisatie en staan onafhankelijk van elkaar.
,12.2.4 Typologie volgens beroepscultuur
1. Bureaucratische cultuur gebaseerd op rationaliteit door regels
en procedures. Bijvoorbeeld overheidsinstellingen
2. Ambtelijke cultuur hangt samen met de maatschappelijke
functie en kenmerkt zich door een sterke interne oriëntatie, hangt
samen met de bureaucratische cultuur.
3. Professionele cultuur individuele organisatieleden zijn hier het
middelpunt. Bijvoorbeeld advocatenkantoor. De organisatie is een
samenwerkingsverband tussen professionals.
4. Commerciële cultuur centraal staat de markt en/of de klant.
Bijvoorbeeld verkoopkantoren van buitenlandse moederbedrijven.
12.2.5 Het drie-lagenmodel van Schein
Hiermee wil hij 2 doelen bereiken: Hoe is de cultuur van een organisatie
opgebouwd en hoe kan de organisatie tot cultuurverandering komen? Er
zijn 3 niveaus:
1. Artefacten en symbolen dit cultuurverschil is het makkelijkste
aan te passen en te veranderen. Het bestaat uit de structuur en de
processen van de organisatie maar ook bedrijfskleding en logo’s.
2. Aangenomen waarden bestaat uit gekozen strategieën,
doelstellingen en managementfilosofie van de organisatie, maar ook
om normen, waarden en gedragsregels.
3. Basisveronderstellingen bestaat uit bewuste en onbewuste
opvattingen, percepties, gedachten en gevoelens.
, 12.2.6 Typologie van Kets de Vries en Miller
Binnen deze typologie wordt gekeken naar persoonlijkheidskenmerken van
de leidende figuren in een organisatie. Leidende figuren hebben vaak
neurotische trekken, die leiden tot ineffectief gedrag van medewerkers. De
trekken leiden tot gedrag van medewerkers die uiteindelijk niet optimaal
zijn voor dor organisatie. De vijf culturen zijn de volgende:
- Depressieve cultuur een verlies aan levenslust of
neerslachtigheid, organisatie die zelfvertrouwen mist en gedrag dat
toch alles mislukt.
- Dwangmatige cultuur ordelijkheid, vasthoudendheid en
onbuigzaamheid. Gedrag als perfectionistisch en inflexibiliteit. Het
gaat in organisatie vooral om beheersing en controle.
- Dramatische of theatrale cultuur emotionele uitingen,
behoefte aan aandacht.
- De paranoïde cultuur wantrouwen tegenover andere mensen
- De schizoïde cultuur afstandelijkheid en weinig betrokkenheid
in sociale contacten. De leidende heeft weinig behoefte aan relaties.
12.2.7 typologie van Quinn en Rohrbaugh
Gebaseerd op 2 dimensies:
- Is er sprake van een lage of
hoge mate van flexibiliteit?
- Heeft organisatie een interne
of externe oriëntatie?
Met de 2 dimensies kunnen we 4
organisatieculturen onderscheiden:
1. Beheers gerichte
organisatiecultuur lage
flexibiliteit en interne
oriëntatie, regels en procedures zijn belangrijk. Er is veel overleg en
afstemming.
2. Resultaatgerichte organisatiecultuur combineert lage mate
van flexibiliteit met een hoge mate van externe oriëntatie.
Eindresultaat staat centraal. Zijn vaak beloningen en er is focus op
kwaliteit en/of snelheid.
3. Innovatieve organisatiestructuur hoge mate van flexibiliteit
en sterkte externe oriëntatie. Focus op ontwikkeling van nieuwe
producten.
4. Mensgerichte organisatiecultuur hoge flexibiliteit en interne
oriëntatie. Ontwikkeling van de mens in organisatie staat centraal.
Zijn veel ontwikkelingsmogelijkheden voor medewerkers.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper brittcrombach. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,92. Je zit daarna nergens aan vast.
