Moduleopdracht
Recruitment en personeelsplanning
[VOORLETTERS + ACHTERNAAM]
[STUDENTENNUMMER]
[INLEVERNDATUM]
NCOI
[NAAM OPLEIDING]
[NAAM MODULE]
,Voorwoord
Mijn naam is [NAAM], ik ben [LEEFTIJD] en geboren en getogen in [GEBOORTEPLAATS]. Vanaf [JAARTAL]
ben ik werkzaam in het mooie HR-vak. Op dit moment werk ik alweer [AANTAL] jaar met ontzettend veel
plezier als [FUNCTIE] bij [ORGANISATIE]. Een veelzijdige functie waarbij de mens centraal staat. Onze HR-
afdeling bestaat uit: [NAAM] als HR-manager, [NAAM] als HR-adviseur (tevens mijn werkplekbegeleider) en
[NAAM] als HR-adviseur.
Als HR-coördinator ondersteun ik mijn HR-collega’s en voer ik HR-werkzaamheden uit in de breedste zin van
het woord. Mijn kracht en passie ligt in het helpen en ondersteunen van mensen. Graag wil ik door middel van
de opleiding hbo Associate degree Human Resource Management, waar ik in [STARTDATUM] mee ben
gestart, een verdiepingsslag maken in alle HR-onderwerpen om zo meer verantwoordelijkheden op mij te
kunnen nemen. Op die manier hoop ik een nog betere ondersteuning te bieden. Dat is waar ik blij van word!
Voor u ligt mijn eerste gemaakte moduleopdracht ter afsluiting van de module ‘Recruitment en
personeelsplanning’. Ik heb deze moduleopdracht geschreven voor het directieteam van [ORGANISATIE]
waarin de methode van strategische personeelsplanning uitgelegd wordt en hoe deze binnen [ORGANISATIE]
toegepast kan worden. De mogelijke uitkomsten van strategische personeelsplanning worden vervolgens
verbonden met recruitment en andere HR-thema’s. Mijn einddoel is om een zo optimaal mogelijk advies te
geven omtrent het inzetten van strategische personeelsplanning en recruitment. Op die manier hoop ik ook
een steentje bij te dragen bij het waarmaken van de ambities van [ORGANISATIE].
Graag wil ik de docent [NAAM] bedanken voor de gegeven lessen en de fijne persoonlijke begeleiding. Ook
[ORGANISATIE] ben ik dankbaar voor de fijne begeleiding.
Ik wens u veel leesplezier toe en ik zie graag uw op- en/of aanmerkingen tegemoet.
Bedankt!
[NAAM]
[PLAATS, INLEVERDATUM]
2
, Samenvatting
Strategische personeelsplanning (voortaan SPP) is een methodiek en hulpmiddel wat gericht is op de
strategische koers op de lange termijn van een organisatie. Met SPP kan onderzocht worden of de ambities
van een organisatie waargemaakt kunnen worden met haar huidige medewerkers, nu en in de toekomst. Eén
van de uitdagingen van [ORGANISATIE] is om door middel van kunstmatige intelligentie en robotica de
doeltreffend- en doelmatigheid te vergroten. Er wordt verwacht dat [ORGANISATIE] in de toekomst meer een
IT- en engineeringsbedrijf wordt. Dit heeft gevolgen voor de aanwas van medewerkers. Om [ORGANISATIE]
mee te laten bewegen met de veranderde (werkende) wereld, kan er door middel van SPP in kaart worden
gebracht of de ambities van [ORGANISATIE] waargemaakt kunnen worden met haar huidige medewerkers
([ORGANISATIE], 2019; Moonen, 2020).
Op dit moment wordt bij [ORGANISATIE] SPP gedeeltelijk toegepast. Er wordt om de twee jaar aan de
leidinggevenden gevraagd om afzonderlijk van elkaar de HR3P-matrix in te vullen voor hun eigen afdeling. De
HR3P-matrix is een hulpmiddel die inzicht geeft in wat de kwaliteit is van het huidige personeelsbestand en of
medewerkers voldoende potentie hebben om zich te ontwikkelen tot de gewenste kwalitatieve
personeelsbehoefte (zie Bijlage 4). De leidinggevenden beoordelen hun medewerkers op vier prestatieniveaus
en op vier categorieën voor het ontwikkelpotentieel. De ingevulde HR3P-matrices worden besproken met alle
leidinggevenden en de HR-manager. Vervolgens wordt er gekeken naar hoe de ambities per afdeling
waargemaakt kunnen worden. De HR-manager maakt de uitkomsten en oplossingen overzichtelijk, zodat er
een plan opgesteld kan worden waar de HR-afdeling mee aan de slag gaat (Moonen, 2020).
[ORGANISATIE] kan een nog scherper beeld krijgen op hoe de ambities waargemaakt kunnen worden met
haar huidige medewerkers door middel van het volledig toepassen van SPP binnen [ORGANISATIE]. Het
advies is om het vijf-stappenmodel van Moonen (2020) als uitgangspunt te gebruiken (zie Bijlage 2). SPP zal
dan meer gericht zijn op de strategische koers waardoor goed in beeld komt wat onder andere de gevolgen
zijn wanneer [ORGANISATIE] in de toekomst meer een IT- en engineeringsbedrijf wordt ([ORGANISATIE],
2019; Moonen, 2020).
De eerste stap van het vijf-stappenmodel van Moonen (2020) staat in het teken van een effectieve
voorbereiding. De HR-manager gaat in gesprek met de directie van [ORGANISATIE] om samen antwoord te
krijgen op relevante vragen, zoals: is SPP de oplossing? Met welk resultaat is de directie tevreden? En wat
wordt de scope? Vervolgens maakt de HR-manager een planning met een taakverdeling om tot SPP te komen.
De tweede stap is om tot een gewenst personeelsbestand te komen. Dit kan door middel van een workshop
met alle leidinggevenden waarbij de HR-adviseur, eventueel samen met een externe partij, de workshop leidt.
Gezamenlijk wordt er een vertaalslag gemaakt van de organisatiestrategie en relevante in- én externe
ontwikkelingen naar een gewenst personeelsbestand, zowel kwantitatief als kwalitatief. De derde stap is om
in diezelfde workshop een analyse te maken van wat de kwaliteit is van het huidige personeelsbestand door
middel van het hulpmiddel de HR3P-matrix. Dit wordt eerst op afdelingsniveau gedaan die vervolgens wordt
samengevoegd naar een totaalanalyse waardoor er een doorvertaling gemaakt kan worden naar een
kwantitatieve analyse. De vierde stap is om in een tweede workshop de verschillen ten opzichte van het huidige
en gewenste personeelsbestand te analyseren waaruit kansen en knelpunten op afdelings- en
organisatieniveau duidelijk worden. Om het gat tussen het gewenste en het huidige personeelsbestand te
overbruggen is de vijfde stap om in een derde workshop HR-speerpunten vast te stellen. Het doel is om tot
een actieplan te komen op organisatie-, afdelings- en/of individueel niveau die verbonden wordt naar een
HRM-strategie en vervolgens naar een recruitmentstrategie (Moonen, 2020; Verhoeven, 2020).
Een HR-speerpunt voor [ORGANISATIE] kan zijn om competentiemanagement te vervangen door
talentmanagement om zo de juiste medewerkers te werven en te behouden die aansluiten op de uitkomst van
SPP. Talentmanagement richt zich vooral op het perspectief van het individu waar competentiemanagement
zich meer richt op het perspectief van de organisatie. Aangezien steeds meer de focus wordt gelegd op het
ontwikkelen van de mens binnen [ORGANISATIE] (en ook in het algemeen), is het advies om
talentmanagement toe te passen. Een ander HR-speerpunt voor [ORGANISATIE] kan zijn om IT-professionals
te gaan werven. Omdat meerdere werkgevers op zoek zijn naar dezelfde specifieke talenten, zal
[ORGANISATIE] moeten gaan concurreren met andere werkgevers wat de war for talent in houdt. Hoe
[ORGANISATIE] winnend kan zijn voor de war for talent, is om zich te onderscheiden van andere werkgevers
door employer-, job- en internal branding en door kandidaten een positieve candidate experience te bieden.
Het advies om een positievere candidate experience te bieden, is om door de purpose, ondersteuning,
autonomie, waardering en gastheerschap verder te optimaliseren door bijvoorbeeld op de werkenbij-site een
chatbot te implementeren of door testimonials van medewerkers toe te voegen. Tot slot is het advies om data
en algoritmen in te zetten om sollicitatieprocedures efficiënter te laten verlopen. Dit kan door middel van een
recruitmentbarometer. Op die manier kan er gestuurd worden op de belangrijkste ken- en stuurgetallen van
het recruitmentproces om zo doelstellingen sneller en efficiënter te behalen (Recruitment Kengetallen
Onderzoek 2019. (2019); Verhoeven, 2020).
3
