Moduleopdracht
Recruitment & Personeelsplanning 2024
XXX
XXX
9 juni 2024
NCOI
Eenjarige HRM studie
Recruitment & Personeelsplanning
,Voorwoord
Mijn naam is XXX, een XX-jarige vrouw uit XXX. Kort iets over mij: ik ben een familiemens, puzzelaar,
hardloper, sinds kort weer veel te vinden in de gym en ik ben gek op bakken en koken.
Mijn functie is momenteel tweeledig. Ik ben zowel XXX als HR-adviseur bij XXX. In mijn rol begeleid ik
een team van XXX die ervoor zorgen dat XXX. Ons doel is werkgeluk te vergroten, door ervoor te
zorgen dat alles soepel verloopt en door leuke activiteiten te organiseren die voor binding zorgen.
Cultuur is cruciaal binnen XXX, omdat we het als XXX. Zoals genoemd ben ik ook HR-adviseur, in die
rol leid ik diverse HR-projecten en geef advies over verschillende HR-onderwerpen. XXX is een
financiële dienstverlener in XXX met XXX werknemers.
In april 2023 ben ik gestart met de eenjarige opleiding Human Resource Management (HRM), iets
wat ik al jaren wilde doen maar nooit durfde op te pakken. Ik wilde mijzelf graag verder ontwikkelen
op HR-gebied, omdat ik alles wat ik tot dan toe had geleerd alleen maar gebaseerd was op
praktijkervaring. Gelukkig gaf mijn werkgever mij de kans deze opleiding te doen.
Recruitment en strategische personeelsplanning is alweer de een-na-laatste module voor mij. De
uitdrukking luidt dat de tijd vliegt als je het leuk hebt, en dat klopt in dit geval ook! Ik heb al zoveel
geleerd afgelopen jaar en ook met deze module weer ontzettend veel nieuwe handvaten erbij
gekregen, die ik in mijn dagelijkse werk kan toepassen.
Deze moduleopdracht kwam daarnaast voor XXX ook als geroepen, het is ontzettend moeilijk om
personeel te vinden momenteel en daardoor is recruitment en strategische personeelsplanning nog
belangrijker geworden. Een optimale personeelsbezetting is ontzettend belangrijk, je moet weten hoe
je de beste mensen kan binnen halen maar ook kan behouden, anders vertrekken ze weer. XXX
maakt nog geen gebruik van strategische personeelsplanning, maar hopelijk kan ik ze overtuigen met
deze opdracht om daar wel een start mee te maken en daarmee hopelijk een concurrentievoordeel te
gaan behalen.
Ik wil graag mijn docent Cees van Ootmarsum bedanken voor de interessante lessen, de heldere
praktijkvoorbeelden en mijn klasgenoten voor de leuke discussies. Heel veel plezier met het lezen
van deze moduleopdracht.
2
, Samenvatting
Het doel van deze moduleopdracht is om te laten zien dat er strategische voordelen zitten aan het
gebruik van strategische personeelsplanning (SPP). Aan de hand van het vijfstappenmodel van
Moonen (2012) wordt uitgelegd hoe een organisatie tot een SPP analyse kan komen. Belangrijk is dat
er een goede voorbereiding aan vooraf gaat door zowel een externe- als interne analyse uit te voeren
van de huidige stand van zaken. Er worden drie workshops doorlopen waaruit een plan van aanpak
met concrete activiteiten komt om tot de gewenste situatie qua personeelsbezetting te komen. Zo
worden de bedrijfsstrategie en HR-strategie in lijn gebracht met elkaar.
Er zit een verschil tussen kwantitatieve (aantal medewerkers bijv. fte) en kwalitatieve (welke kennis
en competenties zijn nodig) personeelsbehoefte. Ook daar hebben externe en interne ontwikkelingen
invloed op. Voor XXX geldt bijvoorbeeld de externe ontwikkeling van toenemende digitalisering dat er
meer IT-ers nodig zijn, die echter al schaars zijn. Daarnaast zorgt gebruik van nieuwe programma’s
zoals Power BI er intern voor dat er nieuwe kennis nodig is en dus een trainingsprogramma opgezet
moet worden.
SPP is verbonden met allerlei HR-thema’s zoals recruitment, belonen, opleiden en ontwikkelen. Dit is
terug te zien in het Michigan-model van Fombrum et. al (1984, in Verhoeven 2020). De thema’s
moeten op elkaar worden afgestemd om ze zo effectief mogelijk te laten werken, dat wordt ook wel
horizontale integratie genoemd. (Verhoeven 2020)
XXX maakt nog geen gebruik van SPP, maar zou dat wel moeten doen want het biedt een bedrijf
ontzettend veel voordelen zoals: inzicht en controle over het huidige potentieel binnen XXX, het
bevordert duurzame inzetbaarheid van medewerkers, XXX zal beter in staat zijn om te reageren op
marktontwikkelingen, het geeft wellicht een voorsprong op concurrentie en het kan zorgen voor een
kostenbesparing. Door inzicht te krijgen in het potentieel van medewerkers kan er actie worden
ondernomen, door bijvoorbeeld medewerkers te coachen, taakroulatie, loonbaanmanagement toe te
passen of wellicht een uitstroom traject te starten voor die medewerkers die onvoldoende presteren
en zo plek kunnen maken voor nieuwe medewerkers.
Werkgevers hebben grote moeite om nieuw personeel aan te trekken en te behouden. Daarom is het
belangrijk concrete acties te kunnen ondernemen om dit te verbeteren. De strijd om goede talenten
wordt ook wel de war for talent genoemd. XXX heeft daar zeker last van, er worden altijd IT’ers
gezocht zoals bijvoorbeeld cybersecurityspecialisten, er wordt immers met klantdata gewerkt. Dit is
lastig te vinden en een tekort aan specialisten kan zorgen voor een rem op de bedrijfsgroei. Terwijl
het verdubbelen in omvang qua klanten, beheerd vermogen en omzet en winst juist één van de
strategische doelen van XXX is voor de komende drie jaren. Als de juiste mensen niet binnen worden
gehaald, zal dat doel niet worden gehaald.
XXX kan hier wel actie in ondernemen door het recruitmentproces zo optimaal mogelijk in te richten.
Arbeidscommunicatie is de start van dit proces en ontzettend belangrijk. Een startpunt is het
ontwikkelen van een employee value proposition (EVP), waarin missie, visie en kernwaarden worden
beschreven. (Verhoeven, 2020) Dat is het startpunt van het ontwikkelen van een nieuwe
recruitmentwebsite, om nieuw talent aan te trekken. Onboarding is ook een belangrijk aandachtspunt
voor XXX. Medewerkers moeten zich de baan en de organisatie snel eigen kunnen maken en zich
snel thuis gaan voelen op de werkplek. Een positieve candidate experience (de reis die een kandidaat
maakt) tijdens het gehele recruitmentproces is essentieel. (Verhoeven, 2020) Er zijn een aantal
factoren die deze ervaring kunnen verbeteren zoals purpose, ondersteuning, autonomie, waardering
en gastheerschap. En als allerlaatste is inzicht in goede data de sleutel tot succes in de war for talent.
Investeren in arbeidsmarktdata loont, bedrijven die deze data zelf verzamelen en analyseren hebben
het meeste succes. Er is daardoor namelijk beter te sturen op de belangrijkste ken- en stuurgetallen
van de organisatie. En recruiters zijn zich meer bewust van de te werven doelgroep en waar nog te
winnen valt in het recruitmentproces (Recruitment Kengetallen onderzoek 2019).
3
