De psychologie van arbeid en gezondheid - Samenvatting
KA Gezondheidsbevordering op de werkplek
Inhoudsopgave
Hoofdstuk 1 De psychologie van arbeid en gezondheid 1
Hoofdstuk 2 Theoretische modellen over werkstress 3
Hoofdstuk 5 Individueel assessment 6
Hoofdstuk 6 Assessment op organisatieniveau 10
Hoofdstuk 15 Persoonlijkheid, werkstress en gezondheid 11
Hoofdstuk 17 Burnout en bevlogenheid 15
Hoofdstuk 20 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid 16
Hoofdstuk 1 De psychologie van arbeid en gezondheid
De arbeids- en gezondheidspsychologie (A&G-psychologie) is een van de jongste en meest
dynamische loten aan de stam van de psychologie. Het is een samensmelting van klinische
psychologie, gezondheidspsychologie en de A&O-psychologie, die zich van origine
bezighoudt met het disfunctioneren van mensen in arbeidsorganisaties. Daarnaast staan
tegenwoordig ook het vergroten van de effectiviteit, het bevorderen van gezondheid en
welzijn en het verhogen van de motivatie in de belangstelling, met andere woorden, het
verbeteren van het functioneren van werknemers. Deze beide aspecten hebben alles te
maken met de januskop van de arbeid, die duidelijk zichtbaar wordt in de twee
betekenissen die er in het Latijn aan worden gegeven: labor, werk als inspanning, belasting
en moeite, en opus, werk als resultaat, uitdaging en zelfverwerkelijking. Je kunt er ziek maar
ook juist beter door worden, het is belastend maar tegelijkertijd ook uitdagend en het
stompt af maar zorgt ook voor ontplooiing.
In de eerste plaats is de A&G-psychologie zowel een wetenschapsgebied waarin welzijn en
gezondheid op het werk wordt bestudeerd, als een praktijkveld waarin dit praktisch wordt
bevorderd. Daarbij heeft de term welzijn overigens een dubbele betekenis; enerzijds heeft
het betrekking op individueel welbevinden en anderzijds op bepaalde objectiveerbare
kenmerken van de arbeid die geacht worden het individuele welbevinden te bevorderen
(zoals feedback, afwisseling, regelmogelijkheden, sociale contacten etc.) . Als de kwaliteit
van de arbeid in orde is, zullen de werknemers zich ook gezond voelen. In de A&G-
psychologie gaat het zowel om het verbeteren van het individuele welbevinden als om het
verbeteren van de kwaliteit van de arbeid.
4 aspecten van geestelijke gezondheid:
1. Affectief welbevinden (je prettig voelen op het werk);
2. Competentie (in staat zijn je werk goed te doen);
3. Autonomie (eigen keuzen in je werk kunnen maken);
4. Aspiratie (iets in je werk willen bereiken).
1
, Met andere woorden, er is van geestelijke gezondheid sprake wanneer een werknemer zich
prettig voelt, het werk goed aankan, zich vrij voelt om eigen keuzen te maken en
gemotiveerd is om iets te bereiken.
A&G-psychologie houdt zich ook bezig met de wederzijdse beïnvloeding van het werk met
andere levenssferen, zoals vrije tijd en de gezins- of thuissituatie. De psychologische en
fysiologische effecten van arbeid zijn nu eenmaal niet onmiddellijk verdwenen wanneer er
met werken wordt gespot, terwijl andersom het privéleven van invloed is op het werk.
Veranderingen in en rondom de arbeid
- Intensivering van de arbeid: volgens het CBS is het werktempo in Nederland van
1977 tot en met 1997 ieder jaar met 1,5% gestegen. Intensief moeten werken vormt
een belangrijke oorzaak voor welzijns- en gezondheidsproblemen.
- Veranderingen van de arbeidsinhoud: door technologische veranderingen (bv.
automatisering en informatisering) en veranderingen in de beroepsbevolkingen,
zoals een stijgend opleidingspeil, werken steeds minder mensen met hun handen en
steeds meer mensen met hun hoofd of met hun hart. Dat wil zeggen dat de fysieke
belasting heeft plaatsgemaakt voor mentale en emotionele belasting die
kenmerkend zijn voor het werken met informatie of met mensen.
- Organisatieveranderingen: allerlei ontwikkelingen zoals globalisering,
informatisering, flexibilisering en de 24 uurseconomie nopen organisaties tot een
continue aanpassing aan steeds wisselende omstandigheden. Dergelijke
omstandigheden roepen vragen op en vormen daarmee een bron psychische
belasting.
- Moderne bedrijfsvoering: nieuwe productiemethoden, zoals autonome taakgroepen
of managementstrategieën, vergen de nodige aanpassing van werknemers. Een
kenmerk van veel nieuwe concepten is dat de verantwoordelijkheden laag in de
organisatie worden gelegd. Niet alleen krijgen werknemers meer
verantwoordelijkheden, maar ook hun leidinggevenden dienen zich aan te passen
aan een vaak totaal andere wijze van aansturing, waarbij hun directe invloed
afneemt.
- Aantasting van het psychologische contract: naast een schriftelijk arbeidscontract
hebben werknemers ook een ongeschreven psychologisch contract, dat wil zeggen
dat zij verwachtingen koesteren. Werknemers die zich (extra) inzetten voor de
organisatie, verwachten daarvoor meer terug dan alleen een billijk loon.
Sociaal-culturele veranderingen
- Arbeidsparticipatie: arbeidsparticipatie vrouwen, oudere werknemers en niet-
westerse allochtonen gestegen
- Opkomst van de dienstensector: explosieve groei dienstensector (bv. zorg,
onderwijs, banken, verzekeringen)
- Verruiming van het ziektebegrip: het ziektebegrip is in de loop van de tijd ruimer
geworden (stress, overspannenheid, burnout, verlegenheid, chronische
vermoeidheid, ADHD, etc.)
- Toegenomen verwachtingen: tegenwoordig worden er veel eisen aan het werk
gesteld
2
