Samenvatting arbeids- en gezondheidspsychologie (PB0214212514B)
Inhoudsopgave
STUDIETAAK 1.1 – INTRODUCTIE WERKVELD.................................................................................................. 3
HOOFDSTUK 1: DE PSYCHOLOGIE VAN ARBEID EN GEZONDHEID: VERLEDEN, HEDEN EN TOEKOMST......................................4
Inleiding...........................................................................................................................................................4
Wat is A&G psychologie?.................................................................................................................................4
Waarom psychologie van A&G........................................................................................................................5
De psychologie van A&G als praktijkveld........................................................................................................8
De psychologie van A&G als onderzoeksveld..................................................................................................9
De toekomst v/d psychologie van A&G.........................................................................................................10
STUDIETAAK 2.1 – GEZONDHEID EN PRESTATIES............................................................................................10
HOOFDSTUK 20: GEZONDHEID EN PRESTATIES..................................................................................................... 10
Ziek doorwerken............................................................................................................................................10
Arbeidsprestaties...........................................................................................................................................11
Mediatoren en moderatoren in de relatie tussen gezondheid en prestatie..................................................13
Effecten van prestaties op de gezondheid.....................................................................................................13
HOOFDSTUK 21: ZIEKTEVERZUIM EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID...............................................................................14
Algemeen.......................................................................................................................................................14
Beleid en regelgeving....................................................................................................................................15
Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid meten...........................................................................................16
Determinanten van arbeidsongeschiktheid...................................................................................................17
Theorievorming rond ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid....................................................................18
(Integrale) aanpak van tijdelijke en langdurige arbeidsuitval.......................................................................19
STUDIETAAK 2.3 – EPIDEMIOLOGIE VAN WERKGERELATEERDE PSYCHISCHE KLACHTEN EN AANDOENINGEN..19
HOOFDSTUK 13: DE EPIDEMIOLOGIE VAN WERKGERELATEERDE PSYCHISCHE AANDOENINGEN EN KLACHTEN........................19
Algemeen.......................................................................................................................................................19
Werkgerelateerde psychische aandoeningen................................................................................................20
Werkgerelateerde psychische klachten en ziekteverzuim als gevolg van psychische problemen.................22
Risicogroepen voor werkgerelateerde psychische aandoeningen en klachten.............................................23
Determinanten van psychische aandoeningen en klachten..........................................................................24
Kosten van arbeidsomstandigheden.............................................................................................................25
STUDIETAAK 3.1 – PSYCHOSOCIALE EN FYSIOLOGISCHE THEORIEËN OVER WERKSTRESS................................25
HOOFDSTUK 2: THEORETISCHE MODELLEN OVER WERKSTRESS.................................................................................25
Algemeen: (werk)stress.................................................................................................................................25
Person-Environment Fit Model......................................................................................................................26
Demand-Control-Model.................................................................................................................................27
Vitaminemodel..............................................................................................................................................30
Effort-Reward Imbalance Model....................................................................................................................33
Job Demands-Resources Model.....................................................................................................................34
Slotbeschouwing............................................................................................................................................37
HOOFDSTUK 3: ARBEID EN MENTALE INSPANNING................................................................................................37
Inleiding: betekenis effectief en efficiënt.......................................................................................................38
De invloed van taaklast, vermoeidheid en regelmogelijkheden op mentale inspanning..............................38
Mentale efficiëntie.........................................................................................................................................38
Compensatoire inspanning............................................................................................................................39
Psychofysiologische kosten............................................................................................................................40
Veranderingen in het inspanningsproces tijdens een gewone werkdag.......................................................41
Mentale inspanning en werkstress................................................................................................................42
Psychosomatische klachten en inspanning...................................................................................................42
Belasting en herstel.......................................................................................................................................43
HOOFDSTUK 4: DE PSYCHOFYSIOLOGIE VAN WERKSTRESS.......................................................................................45
1
, Inleiding.........................................................................................................................................................45
Het nut van fysiologische stressmetingen.....................................................................................................45
Bloeddruk......................................................................................................................................................46
Hartslag en de invloed van de sympathische en parasympathische zenuwen..............................................48
Adrenaline.....................................................................................................................................................49
Cortisol...........................................................................................................................................................51
Tot besluit......................................................................................................................................................52
HET JOB DEMANDS-RESOURCES (JD-R)-MODEL IN DE PRAKTIJK (VIDEO, HULSHOF)......................................................53
STUDIETAAK 3.2 – BURN-OUT, BEVLOGENHEID EN WERKVERSLAVING..........................................................54
HOOFDSTUK 18: BURN-OUT EN BEVLOGENHEID.................................................................................................. 54
Inleiding.........................................................................................................................................................54
Definitie, symptomen en diagnose van burn-out..........................................................................................55
Mogelijke oorzaken, gevolgen en correlaten van burn-out...........................................................................56
Verklaringen voor burn-out...........................................................................................................................57
Interventies bij burn-out................................................................................................................................58
Definitie en meting van bevlogenheid...........................................................................................................59
Mogelijke oorzaken, gevolgen en correlaten van bevlogenheid...................................................................60
Verklaringen voor bevlogenheid....................................................................................................................60
Interventies ter bevordering van bevlogenheid.............................................................................................61
HOOFDSTUK 19: WERKVERSLAVING................................................................................................................. 62
Werkverslaving: oorsprong en wetenschappelijke ontwikkeling..................................................................62
Definitie en symptomen van werkverslaving................................................................................................63
Correlaten en mogelijke gevolgen van werkverslaving.................................................................................64
Verklaringen voor werkverslaving.................................................................................................................65
Interventies....................................................................................................................................................66
PROTOCOLLAIRE BEHANDELINGEN VAN PATIËNTEN MET SOMATISCH-SYMPTOOMSTOORNIS PERSISTEREND TYPE MET
AANHOUDENDE WERKGERELATEERDE VERMOEIDHEIDSKLACHTEN (BURN-OUT) (DEEL UIT DEEL 3: PP. 63-112, MET
UITZONDERING VAN PP. 108-109). BOOM. NB TENTAMENSTOF IS PP. 63-71, 110-112.............................................67
STUDIETAAK 3.3 – ASSESSMENT OP INDIVIDUEEL EN ORGANISATIENIVEAU..................................................68
HOOFDSTUK 5: INDIVIDUEEL ASSESSMENT.......................................................................................................... 68
Inleiding.........................................................................................................................................................68
De vragenlijst als onderzoeksmethode..........................................................................................................69
Kwaliteit van vragenlijsten............................................................................................................................70
Werkstressmodellen en enkele prototypische vragenlijsten op het gebied van werkstress en gezondheid. 72
Tot slot: procedurele aspecten......................................................................................................................75
HOOFDSTUK 6: ASSESSMENT OP ORGANISATIENIVEAU........................................................................................... 76
Inleiding.........................................................................................................................................................76
Theoretische uitgangspunten voor een assessment.....................................................................................76
Methodieken voor een assessment op organisatieniveau............................................................................77
De praktijk van assessment op organisatieniveau........................................................................................79
Verslaglegging en terugkoppeling.................................................................................................................81
STUDIETAAK 4.1 – EMOTIONELE ARBEID....................................................................................................... 81
HOOFDSTUK 14: EMOTIONELE ARBEID.............................................................................................................. 81
Inleiding.........................................................................................................................................................81
Een historisch perspectief op het werken met emoties.................................................................................81
Invloed van de eigen emoties op werk..........................................................................................................82
Invloed van andermans emoties op het werk...............................................................................................82
Emotionele arbeid.........................................................................................................................................82
Consequenties van emotionele arbeid..........................................................................................................83
Factoren die emotionele arbeid kunnen ondersteunen.................................................................................83
STUDIETAAK 4.2 – WERK EN PRIVÉ............................................................................................................... 85
HOOFDSTUK 15: DE INTERACTIE TUSSEN WERK EN PRIVÉ.......................................................................................85
Inleiding: WPI en PWI....................................................................................................................................85
2
, Theoretische ontwikkelingen.........................................................................................................................85
Resultaten van empirisch onderzoek.............................................................................................................88
Werk-privé-interactie meten.........................................................................................................................90
Recente trends en ontwikkelingen.................................................................................................................91
Balans tussen werk en privé bevorderen.......................................................................................................93
ARTIKEL: SMARTPHONE USE AND WORK-HOME INTERFERENCE: THE MODERATING ROLE OF SOCIAL NORMS AND EMPLOYEE
WORK ENGAGEMENT. JOURNAL OF OCCUPATIONAL AND ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY. DERKS, D., VAN DUIN, D., TIMS, M.,
& BAKKER, A. B. (2015). ............................................................................................................................ 94
STUDIETAAK 4.3 – PERSOONLIJKHEID, WERKSTRESS EN GEZONDHEID...........................................................95
HOOFDSTUK 16: PERSOONLIJKHEID, WERKSTRESS EN GEZONDHEID..........................................................................95
Procesmodellen.............................................................................................................................................95
Relevante persoonlijkheidstrekken................................................................................................................97
Person-Environment Fit...............................................................................................................................100
Tot besluit....................................................................................................................................................100
ARTIKEL: BURNED OUT OR ENGAGED AT WORK? THE ROLE OF SELF‐REGULATORY PERSONALITY PROFILES. STRESS AND
HEALTH, 37(3), 572-587. HTTPS://DOI.ORG/10.1002/SMI.3015 [LET OP: METHODESECTIE IS GEEN LEERSTOF] SMITH, C.
E., BARRATT, C. L. & HIRVO, A. (2020). ....................................................................................................... 100
Studietaak 1.1 – Introductie werkveld
3
,Hoofdstuk 1: de psychologie van arbeid en gezondheid: verleden, heden en
toekomst
Inleiding
Samensmelting van 3 stromingen
Samensmelting van de klinische psychologie, de gezondheidspsychologie en de A&O-psychologie.
Houdt zich van origine bezig met het disfunctioneren van mensen in arbeidsorganisaties
Labor en opus
Labor zag werk als inspanning. Opus zag werk als resultaat, uitdaging en zelfverwezenlijking.
Benaming arbeid door filosoof Achterhuis
'Arbeid is een eigenaardig medicijn'. Je kunt er ziek maar ook juist beter door worden.
A&G houdt zich bezig met 4 zaken
1. Het disfunctioneren van mensen in arbeidsorganisaties
2. Het vergroten van de effectiviteit
3. Het bevorderen van welzijn en gezondheid
4. Het verhogen van motivatie en prestatie
Wat is A&G psychologie?
Korte geschiedenis: 3 ontwikkelingen
1990: eerste gebruik van de term ‘occupational health psychology (conferenties
georganiseerd door APA en NIOSH).
1993: eerste postdoctorale cursussen in A&G psychologie in de USA.
1998: eerste predoctorale opleidingen in A&G psychologie in de USA.
Wetenschappelijke tijdschriften
1987: ‘Work & Stress’ (Europa)
1996: ‘Journal of Occupational Health Psychology’ (USA)
Beroepsverenigingen
1999: European Academy of Occupational Health Psychology
2005: Society of Occupational Health Psychology (USA)
Opvallend: Europa liep voorop t.o.v. Amerika in wetenschappelijke tijdschriften en
beroepsverenigingen. NL loopt momenteel voorop bij de ontwikkeling van het vak (1987: Comissie
klinische A&O-psychologie van het NIP opgericht).
A&G als psychologische discipline
Vanuit welke gedachte wordt gewerkt?
A&G houdt zich bezig met het bestuderen en bevorderen van welzijn en gezondheid op het werk
vanuit de gedachte van een optimale afstemming tussen persoon en organisatie.
5 punten voor nadere toelichting van deze omschrijving
4
, 1. Welzijn en gezondheid op het werk worden zowel bestudeerd als bevorderd.
Dubbele betekenis welzijn: individueel welbevinden en de kwaliteit van de arbeid
(die bijdraagt aan individueel welbevinden).
2. De term veiligheid komt niet voor in de omschrijving van A&G psychologie, maar heeft wel
alles te maken met het gedrag van mensen en dus psychologie. In Nederland is dit echter het
exclusieve domein van de veiligheidskunde, een technische discipline voor ingenieurs.
3. De term ‘gezondheid’ dient niet enkel in termen van lichamelijke en geestelijke gezondheid
opgevat te worden, maar ook in termen van gezondheidsgedrag.
Geestelijke gezondheid wordt verder opgedeeld in 4 aspecten:
1) Affectief welbevinden (je prettig voelen op werk)
2) Competentie (in staat zijn je werk goed te doen)
3) Autonomie (eigen keuzen in je werk kunnen maken)
4) Aspiratie (iets in je werk willen bereiken)
4. De term ‘werk’ gaat ook over arbeid in psychologische zin: gestructureerde, doelgerichte
activiteit met een zeker verplichtend karakter waarbij al dan niet waarde wordt gecreëerd. Dit
kan dus ook bv. vrijwilligerswerk of mantelzorg betreffen, maar niet sport, spel en vrije tijd.
5. De A&G psychologie beperkt zich niet uitsluitend tot het domein van werk, maar houdt zich
ook bezig met de wederzijdse beïnvloeding van het werk met andere levensdomeinen, zoals
de vrije tijd en de gezins- of thuissituatie.
4 doelen van A&G psychologie
1. Signalerende functie: door gericht screeningsonderzoek (of vroegdiagnostiek) is het mogelijk
om bepaalde risicogroepen en risicofactoren op te sporen.
2. Primaire (Voorkomen van schade door aanpak bij de bron) en secundaire (beperking van
schade bij mensen die eerste symptomen vertonen) preventie. Soms is er ook sprake van
tertiaire preventie (behandeling om nog erger te voorkomen).
Voorbeeld primair: dragen oorbeschermers/functioneringsgesprekken
Voorbeeld secundair: trainingen, cursussen, tijdmanagement, vaardigheden aanleren
Voorbeeld tertiair: coaching, counseling en psychotherapie
3. Arbeidsreïntegratie: het herplaatsen van werknemers die zijn uitgevallen door ziekte of
beperkingen.
4. Positieve interventies: ter bevordering van welzijn en gezondheid.
Waarom psychologie van A&G
5 veranderingen in en rondom de arbeid
1. Intensivering van de arbeid: het werktempo is over de laatste decennia substantieel
gestegen. Intensief werken vormt een belangrijke oorzaak van welzijns- en
gezondheidsproblemen.
1977-1997: werktempo steeg met 1,5% per jaar
V.a. 1997: stabilisering (grens bereikt)
Nederland middenmoot in EU w.b. werkdruk
2. Verandering van arbeidsinhoud: door veranderingen in technologie, economie en
beroepsbevolking (bv. opleidingsniveau) werken steeds minder mensen met hun handen.
Fysieke belasting heeft daarmee plaats gemaakt voor mentale en emotionele belasting, die
kenmerkend zijn voor het werken met informatie of met mensen. De arbeidsrisico’s zijn
hiermee verschoven van lichamelijke naar psychische klachten.
5
, 3. Organisatieveranderingen: verandering is een constante factor in hedendaagse organisaties.
Dit kan gepaard gaan met onzekerheid en spanningen, wat een bron kan zijn van psychische
belasting.
4. Moderne bedrijfsvoering: een kenmerk van veel nieuwe concepten is dat
verantwoordelijkheden laag in de organisatie worden gelegd. Met resultaatgericht
management (RGM) krijgt iedere werknemer bepaalde doelen die behaald moeten worden
(management by objectives). Hiermee neemt de verantwoordelijkheid toe, maar ook
leidinggevenden moeten zich aanpassen, waarbij hun directe invloed vaak afneemt. Moderne
bedrijfsvoering kan zware mentale druk leggen op werknemers en leidinggevenden.
5. Aantasting van het psychologische contract: het psychologische contract zijn de
verwachtingen die werknemers koesteren over een billijke verhouding tussen hun
inspanningen ten behoeve van de organisatie en de materiële en immateriële beloning die
daartegenover staat. Dit staat onder druk omdat er tegenwoordig meer van een werknemer
wordt gevraagd, terwijl er anderzijds steeds minder wordt geboden door de organisatie.
Wanneer investeringen en opbrengsten niet met elkaar in balans zijn, kan dit leiden tot
psychologische klachten, bv. burn-out.
6 sociaal-culturele veranderingen
Arbeidsparticipatie: tegenwoordig zijn er meer vrouwen en meer oudere werknemers (55-65
jaar) op de arbeidsmarkt. Er is ook een sterk groeiende groep van niet-westerse allochtonen.
Aantal werkende vrouwen ligt ondanks stijging onder het niveau van de meeste
andere Westerse landen.
Kenmerkend: hoog aantal parttime werkende vrouwen
Probleem door stijging werkende vrouwen: stijging arbeidsongeschikten wegens
psychische klachten. Daarnaast voert de overheid een actief participatiebeleid ten
aanzien van diegenen die het zonder steun niet redden op de arbeidsmarkt (zie
participatiewet 2015).
Opkomst van de dienstensector: in de agrarische- als industriesector daalt het aandeel v/d
beroepsbevolking. Daartegenover staat een groei van de publieke sector en vooral een
explosieve groei van de dienstensector. Kenmerkend voor deze sector is het contact met
klanten, patiënten, leerlingen, burgers en de emotionele belasting die daaruit voortkomt.
Met name in de zorg en het onderwijs komt veel psychische problematiek voor, die vaak
aanleiding geeft tot ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid.
Verruiming van het ziektebegrip: steeds meer zaken die eerder als een normaal onderdeel
van het leven golden, zijn over tijd voorwerp geworden van de gezondheids- en welzijnszorg.
Protoprofessionalisering: professionele hulpverleners gebruiken steeds vaker
psychologisch en medisch jargon om bepaalde alledaagse ervaringen en toestanden
aan te duiden (burn-out, ADHD, verlegenheid etc.). Deze termen vinden vervolgens
hun weg naar het brede publiek. Dit is geen bewuste strategie, maar een
socioculturele onderstroom van psychologisering.
Betekent niet dat er sprake is van aanstellerij. Maar er kunnen 2 dingen gesteld
worden over de verandering:
1) Het ziektebegrip is steeds ruimer geworden (eerder niet herkend/erkend of
benaming voor).
2) De bandbreedte van wat ‘normaal’ wordt beschouwd, is smaller geworden.
6
, Toegenomen verwachtingen: vroeger betekende werk vooral inkomen en zekerheid.
Tegenwoordig moet het ook uitdagend en zinvol zijn en leer- en ontwikkelingsmogelijkheden
bieden. Daarnaast steeg ook het opleidingsniveau. De kans op desillusie is recht evenredig
met de hoogte van de verwachtingen die men koestert.
Individualisering: tegenwoordig maken mensen minder deel uit van sociale netwerken
(buurt, familie, kerk, vakbond). Heden moet men zelf de eigen rollen invullen en eigen sociale
netwerken opbouwen. Dit vraagt inspanning en (sociale) vaardigheden. Ook zijn veel
traditionele sociale verbanden weggevallen (bv. éénoudergezinnen). Dit alles betekent dat er
minder sociale steun aanwezig is, wat het omgaan met moeilijke situaties en gebeurtenissen,
ook op het werk, meer belastend maakt.
Uitholling van de professionele autoriteit: het aanzien van bepaalde beroepen is gaandeweg
verloren gegaan: arts, leerkracht, politieagent,.. Mensen zijn mondiger en assertiever
geworden en accepteren het natuurlijke overwicht dat hulpverleners en gezagvoerders tot
voor kort hadden niet zonder meer. (autoritaire) bevelshuishouding heeft daarmee
plaatsgemaakt voor een (democratische) onderhandelingshuishouding. Leidinggevenden
moeten dus meer dan voorheen beschikken over sociale vaardigheden als luisteren,
empathie en humor. Bij gebrek hieraan is de kans op psychische problemen groot.
5 ontwikkelingen in Nederland
Arbowetgeving: de Arbowet van 1983 gaf een impuls aan de ontwikkeling van de A&G
psychologie. Iedere werkgever is verplicht veiligheid en gezondheid op het werk te
waarborgen, hierin bijgestaan door 4 gecertificeerde arbokerndeskundigen:
Arbeids- en organisatiedeskundigen: sociale wetenschappers met postacademische
of post HBO opleiding gespecialiseerd in psychische belasting door werk en daaraan
gerelateerde organisatorische vraagstukken..
Arbiedshygiënisten: ingenieurs gespecialiseerd in het meten en beoordelen van
chemische, biologische en fysische arbeidsomstandigheden (straling, temperatuur,
lawaai) en in ondersteuning bij het vinden van oplossingen.
Bedrijfsartsen: medische specialisten in de lichamelijke en geestelijke gezondheid
m.b.t. werk, deze werken preventief, begeleidend en soms ook curatief.
Veiligheidsdeskundigen: ingenieurs gespecialiseerd in veiligheid, zoals preventie van
brand, opstellen van veiligheidsvoorschriften etc.
Psychische arbeidsongeschiktheid: in 1967 werd de wet op de
arbeidsongeschiktheidsverzekering WAO ingevoerd. Er vond een daling plaats in het aantal
mensen dat arbeidsongeschikt is verklaard. 2 oorzaken van de daling
1) Door invoering van de Wet verbetering poortwachter: had als doel om ziekteverzuim
en arbeidsongeschiktheid in te dammen
2) Door invoering van de WIA.
Opmerkelijk is dat de meeste werknemers vanwege psychische klachten worden afgekeurd.
Ook bij afkeuringen in verband met aandoeningen van het bewegingsapparaat spelen vaak
psychosociale factoren. In andere EU-landen zijn er veel minder (psychisch)
arbeidsongeschikten. Komt door verschillen in sociale verzekeringsstelsels en dynamiek
tussen overheid en sociale partners.
Gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers, werknemers en overheid: het
verbeteren van de arbeidsomstandigheden en het verminderen van het ziekteverzuim wordt
in Nederland gezien als een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers, werknemers
7
, en overheid. Eerder verantwoordelijkheid van de overheid. Zijn arboconvonanten.
Tegenwoordig laat de overheid werkgevers en werknemers op eigen initiatief aangeven hoe
ze zullen voldoen aan de eisen die de overheid stelt aan veilig en gezond werken. Dit wordt
vastgelegd in arbocatalogi (meestal op brancheniveau).
Hoge kosten: werkgerelateerde psychische klachten en aandoeningen zijn ook een financieel-
economisch probleem voor de samenleving in zijn geheel. A&G psychologie kan bijdragen
aan het besparen op dergelijke kosten.
Lange traditie: redenen waarom er in Nederland vruchtbare bodem is waarop A&G kan
groeien:
1) Doordat Nederland een lange traditie kent op het vlak van overspannenheid
(surmenage). Hier kan op worden aangesloten.
2) Doordat een uitgebreid netwerk van instituties aanwezig is.
3) Doordat er gedetailleerde wetgeving op het vlak van psychosociale
werkomstandigheden bestaat.
4) Door de bereidheid van werkgevers, vakbonden en e overheid om hier iets aan te
doen.
De psychologie van A&G als praktijkveld
Verbinding wortels A&G met WO's
WO I
Aandacht voor vermoeidheid van industriearbeiders in munitiefabrieken. Hieruit volgde de oprichting
van de ‘Industrial Fatigue Research Board’.
WO I en WO II
Aandacht voor acute en traumatische stress:
Shellshock’: psychologische uitputtingsreactie die optreedt na blootstelling aan extreem
belastende oorlogsomstandigheden.
In WO II werd dit ook wel gevechtsneurose (combat neurosis) of gevechtsmoeheid (combat
fatigue) genoemd.
Travistock Institute of Human Relations
In de jaren ’40 werden door het Tavistock Institute of Human Relations onderzoeken gevoerd in de
Britse kolenmijnen die de basis vormden voor de socio-technische benadering: dat stressreacties het
product zijn van het sociale systeem waarbinnen de werknemer functioneert. Het is een praktische
methodiek om de kwaliteit van arbeid en daarmee de gezondheid en het welbevinden van
werknemers te bevorderen.
5 taken die de A&G-psycholoog vervult
1. Assessment: identificeren van een ziekte, symptoom of syndroom. Het systematisch en
methodisch identificeren van allerlei problemen en mogelijkheden op individueel, team of
organisatieniveau.
2. Individuele begeleiding en behandeling: verbeteren van het functioneren van werknemers
en leidinggevenden (coaching en positieve interventies), begeleiding van werknemers die
overspannen zijn (counseling), psychotherapie en re-integratie van werknemers met burn-out
of andere ernstige vormen van werkgerelateerde problematiek.
3. Training: aanleren van individuele vaardigheden of groepsprocessen.
4. Advisering: m.b.t. het verminderen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid,
verminderen van psychische klachten, verbeteren van de kwaliteit van arbeid, verhogen van
8
, de motivatie en welbevinden van werknemers en het verbeteren van de manier van leiding
geven.
5. Onderzoek: praktijkonderzoek vormt steeds een onderdeel van een andere kernactiviteit v/d
A&G-psycholoog.
A&G-psychologen: te maken met 4 arbokerndisciplines
1. De bedrijfsarts
2. De veiligheidsdeskundige
3. De A&O-deskundige
4. De arbeidshygiënist
Onderscheid arbozorg en HRM
Het traditioneel onderscheid tussen arbozorg en HRM vervaagt steeds meer. Voorbeeld: IGM
(integrale gezondheidsmanagement), waarbij niet alleen wordt gekeken naar wat werknemers niet
meer kunnen/willen (arboperspectief), maar ook naar wat werknemers juist wel kunnen (HRM-
perspectief).
De psychologie van A&G als onderzoeksveld
Tijdlijn
5 wetenschappers
Kraepelin en Mosso
Kraepelin (1856-1926) en Mosso (1846-1910) worden gezien als de voorlopers van het
arbeidspsychologische belastingsonderzoek. Ze onderzochten de aantasting van prestatiecapaciteit in
een lab (bv. urenlang sommen maken) en zetten het aantal fouten uit tegen de tijd, waardoor een
prestatievervalcurve ontstond. Deze prestatievervalcurve werd opgevat als operationalisering van
vermoeidheid.
Cannon
Rond 1920 voerde hij de eerste stressexperimenten uit door mensen en dieren in een lab bloot te
stellen aan belastende omstandigheden (kou, zuurstofgebrek etc.). Hij beschreef de homeostase die
ervoor zorgt dat het interne fysiologische evenwicht bewaard blijft onder wisselende externe
omstandigheden.
Selye
Hij kwam o.b.v. gelijkaardige experimenten tot zijn algemeen aanpassingssyndroom dat bestaat uit
verschillende functionele fysiologische veranderingen die op de duur kunnen leiden tot totale
uitputting van het organisme. Aan welke stressor het organisme ook werd blootgesteld, steeds volgde
GAS (General Adaptation Syndrome). Selye introduceerde ook de term stress’ (de kracht die op een
lichaam wordt uitgeoefend) maar maakte hierbij een taalfout en bedoelde eigenlijk ‘strain’ (het
resultaat van die kracht, oftewel de reactie op stress in de vorm van GAS).
Lazarus
Richard Lazarus deed begin jaren ’50 onderzoek naar psychologische stress in opdracht van de
Amerikaanse luchtmacht. Hij is de grondlegger van de invloedrijke stress- en copingtheorie.
Moment van ‘hoge vlucht’ in onderzoeken
Vanaf de jaren ’60 - ’70 nam het psychologische stressonderzoek in organisaties een hoge vlucht.
9
, 2 typen onderzoek: cyclus + waarin gepubliceerd?
Het theoriegestuurd onderzoek volgt de empirische cyclus:
Hypothese formuleren
Empirische gegevens verzamelen
Hypothese statistisch toetsen
Het probleemgestuurd onderzoek volgt meestal een regulatieve cyclus:
Probleem formuleren
Interventie ontwerpen
Interventie uitvoeren en evalueren
Probleemgestuurd onderzoek kan ook non-cyclisch zijn en volgt zowel geen
empirische als regulatieve cyclus. Het gaat dan om beschrijvend onderzoek om feiten
naar boven te halen of ontwerponderzoek voor het maken van tools in de vorm van
instrumenten, richtlijnen en procedures.
Hypothesetoetsend onderzoek wordt gepubliceerd in wetenschappelijke tijdschriften, beschrijvend
onderzoek in opdracht van derden zal in een bedrijfsrapport beschreven worden.
Let op: zie tabel boek blz. 19 voor de 5 typen onderzoek
3 meest relevante tijdschrijften voor A&G-psychologie
Journal of Occupational Health Psychology
Work & Stress
International Journal of Stress Management
De toekomst v/d psychologie van A&G
Positieve benadering: synoniem + betekenis
Interventies richten zich in toenemend mate op het optimaliseren en verbeteren van gezondheid,
welbevinden en prestatie van werknemers. Deze positieve benadering wordt in navolging van curatie
en preventie ook wel amplitie genoemd.
Burn-out instrument
Momenteel wordt er gewerkt aan een nieuw burn-out instrument: Burn-out Assessment tool.
Meest ingrijpende en veelbelovende ontwikkeling in A&G-psychologie
De meest ingrijpende en veelbelovende ontwikkeling in A&G psychologie is het toepassen en verder
aanscherpen van inzichten uit de positieve psychologie bij werknemers in organisaties: het
bestuderen en bevorderen van condities voor optimaal functioneren van mensen i.p.v. te focussen op
hun problemen, stoornissen en disfunctioneren.
Studietaak 2.1 – Gezondheid en prestaties
Hoofdstuk 20: Gezondheid en prestaties
Ziek doorwerken
Betekenis presenteïsme
Het blijven werken wanneer men zich niet goed voelt en niet al zijn capaciteiten kan benutten.
10
