Moduleopdracht Organisatiegedrag
Ongewenst telefoongebruik op de werkplek
https://zandvoort-legal.nl/whatsappen-tijdens-werk-kost-e-120-per-verzonden-bericht/
Naam xxxx Docenten Cees van Oortmerssen
Organisatie xxxx Joost Woortman
Studentnummer xxxx
Datum 16 september 2018
NCOI
Opleiding HRM & Coaching
Module Organisatiegedrag
September 2018
1
, Moduleopdracht Organisatiegedrag
Voorwoord
Mijn naam is xxxx en ik werk sinds 2013 als personeelsfunctionaris bij Xxxx, een Van der Valk
onderneming. Binnen Xxxx ben ik verantwoordelijk voor de uitvoering van alle werkzaamheden en
advisering van de directie op het gebied van HRM. Ik ben in het HR vak gerold vanuit een baan in de
uitzendbranche. Het personele stuk van het uitzendwerk sprak mij erg aan en vanuit deze interesse ben
ik op zoek gegaan naar een baan waar ik meer met personeel bezig kon zijn. Inmiddels ben ik 15 jaar
verder en heb ik heel veel geleerd op HRM gebied door mijn werkervaring en tijdens het volgen van korte
cursussen en trainingen.
In april 2018 ben ik begonnen met de opleiding HRM & Coaching bij NCOI om mijn kennis te verbreden
met een theoretische achtergrond. Ik wil graag nog beter functioneren binnen het bedrijf en via de studie
mijzelf en de organisatie professioneler te maken.
Ik woon in xxx, een dorpje in xxxx, samen met mijn partner en onze 2 dochters.
De moduleopdracht is geschreven ter afronding van de module Organisatiegedrag en is een advies voor
de directie van Xxxx en dan specifiek voor de restaurant chefs van de afdeling bediening.
Het onderwerp heb ik gekozen omdat de telefoon binnen onze samenleving en onze levens een steeds
belangrijkere rol aanneemt. Ook tijdens werktijd zijn er werknemers die veelvuldig gebruik maken van
WhatsApp, Facebook, Snapchat, Instagram of andere sociale media. Dit gaat ten koste van de aandacht
voor de gast en naar mijn mening is er behoefte aan kaders en richtlijnen omtrent het gebruik van de
telefoon tijdens werktijd.
De theorie uit de module en de inspirerende lessen van de docenten hebben mij inzicht gegeven in het
gedrag van mensen in de omgeving waarin ze functioneren. Het heeft mij in staat gesteld het ongewenste
gedrag inzichtelijk te krijgen en een advies uit te brengen om het ongewenste gedrag te reduceren. Dank
hiervoor aan NCOI en mijn docenten Cees van Oortmerssen en Joost Woortman.
xxxx
September 2018
2
, Moduleopdracht Organisatiegedrag
Samenvatting
Xxxx is een familiebedrijf en maakt onderdeel uit van het Horeca concern. Binnen Xxxx werken ruim 120
medewerkers en deze opdracht richt zich op de afdeling bediening. Het huidig probleemgedrag is dat in
de bediening veel medewerkers, met name de weekendhulpen, hun privételefoon gebruiken onder
werktijd. De productiviteit van de medewerkers lijdt hieronder en de gast krijgt daardoor minder aandacht.
Uit deze moduleopdracht blijkt welke factoren het huidige gedrag bepalen en wat er nodig is om dit
ongewenste gedrag om te buigen naar gewenst gedrag. Het gewenste gedrag is dat de medewerkers de
volledige aandacht hebben voor de gast. In de visie van Xxxx loopt gastvrijheid als een rode draad door
het bedrijf en staat centraal binnen alle facetten van het bedrijf. Xxxx is een platte organisatie waarbij de
directie eindverantwoordelijk en beslissingsbevoegd is voor alle afdelingen.
Hoe mensen zich gedragen wordt bepaald door twee factoren , de omgeving en de persoons-kenmerken.
De organisatiecultuur, de omgeving waarin medewerkers werken, is beschreven volgens het ui-model
van Schein, waarbij de artefacten en symbolen, de waarden en normen en de veronderstellingen
uitgewerkt zijn. Ook is de familiecultuur beschreven volgens het “Competing Values Framework” van
Quinn en Cameron. Hierin wordt gekeken naar de dimensies, intern- en externe gerichtheid en flexibiliteit
en beheersbaarheid.
De omgeving vormt de aanleiding voor het gedrag van mensen, maar de oorzaak van het gedrag zit in
het individu, de persoonlijkheid bepaald de keuzes die een mens maakt. Om te weten waar het gedrag
vandaag komt is een analyse van de competenties, persoonlijkheidsfactoren, werkwaarden en
psychologische factoren gemaakt.
Voor de functie van medewerker bediening zijn er verschillende competenties belangrijk. De
persoonlijkheid maakt iemand uniek maar bepaald ook voor ongeveer de helft hoe het gedrag van een
individu verklaart kan worden. Volgens het Big Five-model zijn de persoonlijkheidseigenschappen van
een aantal medewerkers beschreven. Dit hangt ook weer samen met de werkwaarden, intrinsieke of
extrinsieke waarden en sociale of statuswaarden, die mensen belangrijk vinden in hun werk. Emotie en
motivatie zijn van belang in de vorming van het gedrag van mensen in organisaties. Emoties vormen de
basis voor motivatie.
Via leiderschap wordt de omgeving van de medewerkers verder in beeld gebracht. De leidinggevenden
bepalen de agenda en leiderschap bepaalt de manier waarop een leidinggevende zijn medewerkers
beïnvloedt. Er is behoefte aan concreet leiderschap, alle neuzen dezelfde kant op. Met een inspirerende
en participatieve stijl kan de chef de medewerkers motiveren en meekrijgen in de visie dat de gast
centraal staat. Ze kunnen zich hiervoor inzetten terwijl ze zelf meewerken en zorgen voor openheid en
inspraak. Voor medewerkers in de bediening is het tegelijkertijd inzetten van kennis, vaardigheden,
vermogens en persoonlijkheid nodig voor het creëren van de prestatie, het gastvrij zijn. Ervaren
medewerkers leren de weekendhulpen de benodigde kennis en vaardigheden in de praktijk. Door middel
van de cyclus van vaardigheidsontwikkeling kan leren en ontwikkelen bijdragen aan
competentieontwikkeling, waarbij het geleerde wordt toepast in de praktijk via transfer van training.
Er zijn een aantal aandachtspunten en knelpunten die de motivatie voor verandering naar het gewenste
gedrag kunnen belemmeren. Het is voor alle medewerkers in het team belangrijk de drie basisbelangen
te hebben uit de zelfbeschikkingstheorie, autonomie, competentie en verbondenheid. Goed leiderschap
werkt bevlogenheid in de hand en stressoren zoals werkdruk moeten wegnomen worden door de inzet
van een emotiegerichte copingstrategie. Door sociale steun kunnen leidinggevenden de medewerkers
helpen bij gedragsveranderingen op emotioneel, informationeel, instrumenteel en waarderend vlak.
De aanbevelingen voor de directie en de leidinggevenden van het restaurant zijn uitgewerkt in een plan
van aanpak om de intrinsieke motivatie te verhogen, zodat de medewerkers zelf gemotiveerd raken om
September 2018
de telefoon alleen in de pauzes te gebruiken en tijdens het werk alle aandacht aan de gast geven. Hierbij
het is belangrijk gebruik te maken van het verandermodel, waarbij het uitgangspunt van het model is dat
verandering een continu proces is van leren en aanpassen.
3
