Volledige samenvatting van het vak Inleiding Arbeidsrecht en Sociale zekerheidrecht (arbeidsrecht periode B) van de opleiding Human Resource Management aan de Hogeschool Utrecht. Gebruikte literatuur: Praktisch Arbeidsrecht, Praktische Informatie over Sociale Zekerheid, Wetboek Arbeidswetgeving en ...
Periode B Arbeidsrecht
Les 1: Hoofdstuk 19: Ontslag van een werknemer in vaste dienst
Hoe kan een ondernemer het ontslag van een medewerker met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
realiseren?
Ontslaggrond: Ontslaggrond:
Persoonlijke gronden: denk aan Bedrijfseconomische redenen
regelmatig uitval wegens ziekte/gebrek, & na 2 jaar ziekte/arbeidsongeschiktheid
disfunctioneren, verwijtbaar handelen werknemer,
weigering arbeid i.v.m. gewetensbezwaar etc.
, MET medewerking werknemer
(1): Opzeggen met schriftelijke instemming van de werknemer:
De werkgever nodigt de werknemer uit voor een gesprek en zegt tijdens dat gesprek dat hij om een bepaalde
reden het dienstverband wil beëindigen. Voorafgaande moet de werkgever een gedateerd schriftelijk stuk
opstellen waarin staat dat de werknemer begrijpt dat het niet langer gaat en dat medewerker hiermee instemt
(handtekening).
Transitievergoeding (art. 7:673)
Deze vergoeding moet de werkgever als uitgangspunt aan iedere werknemer uitkeren die ten minste 24
maanden in de onderneming heeft gewerkt. Voorwaarde: het initiatief tot ontslag moet van de werkgever
zijn uitgegaan. Neemt de werknemer zelf ontslag, dan ontvangt hij deze vergoeding niet.
o 1e 10 jaar van dienstverband ontvangt de werknemer voor ieder vol gewerkt half jaar 1/6e van
het maandloon. Per dienstjaar dus 1/3e maandloon.
o Vanaf 10 jaar: ontvangt de werknemer 1/4e maandloon voor ieder vol half jaar, dus 1/2e
maandloon per dienstjaar.
o Maximumbedrag = 75.000 euro of een jaarsalaris > meest gunstige voor werknemer geeft
doorslag.
Opzegtermijn (art. 7:672)
Wettelijke opzegtermijn werkgever:
o < 5 jaar: 1 maand
o 5 jaar < 10 jaar: 2 maanden
o 10 jaar < 15 jaar: 3 maanden
o 15 jaar + : 4 maanden
*opzegging moet plaatsvinden tegen het einde van de maand, tenzij partijen schriftelijk anders zijn overeengekomen.
Er mag van deze wettelijke opzegtermijnen worden afgeweken door de werkgever, dit zijn de
contractuele opzegtermijnen (7:672 lid 5). Maar hier zitten regels aan verbonden:
- De opzegtermijn die de werkgever krachtens de wet in acht moet nemen mag alleen via een
cao worden verkort. Verkorting enkel in de schriftelijke aovk is nietig.
- Verlenging van werknemer is toegestaan, mits dit schriftelijk gebeurt.
Bij een regelmatige ontslag is de juiste opzegtermijn in acht genomen.
Bij een onregelmatige ontslag is van een onjuiste opzegtermijn uitgegaan.
De partij die tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, opzegt, aan de andere partij een vergoeding
verschuldigd is gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de aovk bij regelmatige
opzegging had behoren voort te duren.
Herroepingsrecht werknemer (bedenktermijn): werknemer heeft het recht zijn instemming met de opzegging
schriftelijk binnen 14 dagen na dagtekening, zonder opgaaf van redenen te herroepen. Rechtsgevolg: de
arbeidsovereenkomst is in stand gebleven en heeft nooit opgehouden te bestaan. Herroepingsrecht mag maar 1
keer in de 6 maanden.
De werkgever moet uiterlijk binnen 2 werkdagen na de schriftelijke instemming de werknemer schriftelijk op de
bedenktermijn wijzen. Doet hij dit niet? Dan krijgt werkgever een strafje: bedenktermijn is dan 3 weken.
LET OP: de opzegverboden zijn niet van toepassing!
(2): Beëindiging met wederzijds goedvinden
Werkgever en werknemer sluiten overeenkomst waarin staat onder welke voorwaarden partijen afscheid nemen
van elkaar = vaststellingsovereenkomst. Deze overeenkomst wordt afgesloten met een finale kwijting: partijen
spreken over en weer af dat zij wederzijds niets meer van elkaar hebben te vorderen.
Is slechts geldig indien deze schriftelijk is overeengekomen
Herroepingsrecht: Werknemer heeft het recht deze beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van
redenen te ontbinden. (= dwingend recht! (lid 6)) moet in overeenkomst zijn vermeld (zo niet strafje
van 3 weken).
o Hij moet dit schriftelijk doen
o Binnen 14 dagen
o Kan slechts 1 keer in de 6 maanden
LET OP: de opzegverboden zijn niet van toepassing!
Het verschil met schriftelijke instemming:
1. Vorm moet in een beëindigingsovereenkomst
2. Werkgever hoeft zich niet aan de opzegtermijn te houden
3. Werkgever hoeft geen transitievergoeding te betalen
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper romydraaijer10. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €4,99. Je zit daarna nergens aan vast.
