Dit is een geslaagde (6.9) 4e-jaars NCOI eindscriptie HRM van januari 2019. Het onderwerp is basic; dragen nieuwe PM-vormen meer bij aan medewerker performance dan traditionele vormen? Er zit een uitgebreid theoretisch kader in met logische en moderne (max 5 jaar oud) bronnen. Het praktijkonderzoek...
Nieuwe methoden PM een betere bijdrage aan verbetering prestates dan traditoneee vormen PM?
Afstudeerscriptie Performance Management
NCOI
NAAM ORGANISATIE
Toepassing van Performance Management in Nederland
“Dragen nieuwe PM-methoden beter bij aan medewerker-prestates dan
traditonele PM?”
1
, Nieuwe methoden PM een betere bijdrage aan verbetering prestates dan traditoneee vormen PM?
Colofon
Gegevens student
Naam:
Adres:
E-Mail:
Telefoon:
Opleiding: Human Resource Management
Begeleider:
Datum:
Gegevens opdrachtgever
Naam organisateess:
Adres:
E-mail:
Telefoon:
Bedrijfsbegeleider:
Telefoon:
Webpagina:
2
, Nieuwe methoden PM een betere bijdrage aan verbetering prestates dan traditoneee vormen PM?
Managementsamenvatng
Het doel van Performance Management is het correct beoordelen van medewerker-prestates voor
optmalisate van organisate-succes eWilliams in: Van Nieuwenhuysse 2i17; Mondys et. al 2i17s. De
belangrijkste kernbegrippen zijn hierbij partcipate ontwikkeling en beloning eAisworth & Smit in:
Van Nieuwenhuysse 2i17s. Performance Management vraagt om een intensieve samenwerking
tussen organisate en medewerker eMondys et. al in: de Waal 2i17; Rummler & Branche 2i12s. Een
moderne PM-cysclus bestaat uit een optmale afstemming tussen medewerker- en
organisatedoelstellingen. Meerdere informele feedbackmomenten zijn hierbij noodzakelijk en
beloning moet gebaseerd zijn op Performance.
Managementcyscli kunnen het beste vanuit een holistsche benadering bekeken worden. De twee
meest gebruikte cyscli zijn het VBM-model ein: Mastenbroek 2i17s en het BSC van Kaplan en Norton
ein: Mastenbroek 2i17s. Beide modellen laten overeenkomsten en verschillen zien. De kern blijf
echter hetzelfde: het optmaliseren van Performance. Onderzoek heef niet uitgewezen dat een
specifeke cysclus als ‘de beste’ kan worden aangemerkt. Het meten en beoordelen van prestates
vereist het leggen van een schakel tussen kwalitateve PM-data en behoefen van medewerkers en
de organisate eMastenbroek 2i16s. Bij meten en beoordelen wordt gekeken naar het functoneren
van sysstemen en procedures de doelmatgheid daarvan en de gewenste uitkomst in relate tot
bedrijfsdoelstellingen eMastenbroek 2i16s. Medewerker-prestates kunnen verbeterd worden
indien voldaan wordt aan een transparante werkwijze het afstappen van traditonele
feedbackmomenten fexibiliteit in PM-cyscli en een objecteve percepte van beoordelaars.
Onderzochte organisates blijken in meerderheid e75%s tevreden te zijn over de inzet van processen
en tools. Men realiseert zich dat communicate aan de basis moet staan van gedegen Performance
Management en dat kwalitateve data op zichzeef van relatef weinig waarde is. De meerwaarde
wordt pas duidelijk indien deze wordt toegepast binnen de context van de organisate. Ook is
gevonden dat veel afangt van de beoordelaar die te vaak een subjecteve en aan interpretate
onderhevige mening met medewerkers deelt.
Onderzochte organisates blijken het meest gebruik te maken van de tools: ‘SAP SuccessFactors’
e25%s ‘AFAS’ e2i%s en eigen ontwikkelde tools e1i%s. 3i% van de respondenten geven aan dat er
een verschuiving plaatsvindt van traditonele feedback naar een 36i-graden beoordeling.
Het tyspe instrumenten dat een bijdrage kan leveren aan het verbeteren van PM kenmerkt zich door:
transparante tussen medewerker en organisate gebruik van meerdere feedbackmomenten en
uitstekende communicateve vaardigheden van de beoordelaar. 8i% van de respondenten geef ook
aan dat een optmaal Performance Management syssteem moet voldoen aan de randvoorwaarde van
medewerker-betrokkenheid.
Dit onderzoek heef niet bevestgd dat nieuwe methoden van PM een betere bijdrage leveren aan
verbetering van medewerker-prestates dan traditonele vormen. Het succes van PM-actviteiten
hangt af van een intensieve wisselwerking tussen medewerker en organisate. Het vereist
communicateve vaardigheid empathisch vermogen en kennis van menselijk gedrag. Op basis van de
uitkomsten wordt aan ORGANISATIE geadviseerd om deze bevindingen te communiceren naar de
klant. Haar diensten en producten zijn uitstekend echter lijken klanten in sommige gevallen te
denken dat een moderne PM-tool onmiddellijk succes voor de organisate inhoudt. Dit blijkt onjuist.
Het communicaterapport adviseert ORGANISATIE-klanten om: eIs een juist begrip van PM te hebben
eIIs het juiste meetnstrument te kiezen eIIIs de noodzaak voor samenwerking en communicate te
benadrukken en eIVs medewerkers centraal te stellen in relate tot organisatedoelstellingen.
3
, Nieuwe methoden PM een betere bijdrage aan verbetering prestates dan traditoneee vormen PM?
Voorwoord
Met veel plezier heb ik gewerkt aan deze eindopdracht met Performance Management ehierna: ‘PM’s
als onderwerp. Mijn werkzaamheden bij ORGANISATIE stellen mij in staat om dagelijks met PM in
aanraking te komen en hier over te leren. Tijdens de studie voor deze eindopdracht ontdekte ik wat
ik in de praktjk al meende te zien; traditonele PM maakt steeds vaker plaats voor ‘real tme’
feedback omdat ondernemingen in toenemende mate te maken hebben met snel veranderende
markt- en werkomstandigheden.
Ook medewerkers zijn niet meer dezelfde als pakweg 2i jaar geleden. Traditonele feedbackrondes
zijn naar mijn mening niet meer van deze tjd. Medewerkers willen een verbintenis ervaren met de
organisate haar doelstellingen en een betekenisvolle bijdrage leveren.
Ik wil graag mijn studiebegeleider X bedanken voor de begeleiding die ik heb mogen ontvangen. Ook
bedankt ik X en X voor hun aanmoedigingen en sturing. Ook wil ik alle respondenten van het
praktjkonderzoek danken voor het mogelijk maken van dit eindrapport.
Dit onderzoek is gestructureerd op basis van de UHRM-cysclus. In het eerste hoofdstuk zal een
beschrijving van de organisate gegeven worden. In het tweede hoofdstuk wordt de probleemanalysse
beschreven. In het derde hoofdstuk volgt het theoretsche kader. Hoofdstuk vier gaat in op de
onderzoeksmethodiek en valt onder de derde UHRM-cysclus. Het vijfde hoofdstuk bespreek de
resultaten. De conclusies worden in het zesde hoofdstuk besproken en staan in relate tot UHRM-
cysclus vijf. Het zevende hoofdstuk wordt afgesloten met aanbevelingen.
Naam datum
Daar waar ‘hij’ is geschreven kan ook ‘zij’ geeezen worden.
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper Scriptiebibliotheek. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €12,99. Je zit daarna nergens aan vast.
