Samenvatting
Samenvatting Arbeidsrecht
- Instelling
- Hogeschool Zuyd (HZ)
People & Business Management aan Zuyd Hogeschool Arbeidsrecht
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 36 pagina's
Voorbeeld 4 van de 36 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
SAMENVATTING Arbeidsrecht begrepen§1.8
HOOFDSTUK 1 Arbeidsrecht in kaart
De ondernemingsraad de Wet op de ondernemingsraden (WOR)
De belangrijkste bevoegdheden van de OR zijn geregeld in de WOR. De OR weet precies wat speelt
in het bedrijf.
De WOR ziet op de relatie tussen bestuurder (de ondernemer) en ondernemingsraad of
personeelsvertegenwoordiging. In deze wet is het medezeggenschapsrecht geregeld.
Een werkgever moet een ondernemingsraad instellen als er ten minste 50 werknemers in
het bedrijf werkzaam zijn (artikel 2 lid 1 WOR)
Minder dan 50 maar wel minimaal 10 werknemers, dan moet de werkgever een
personeelsvertegenwoordiging instellen (artikel 35b lid 1 WOR)
Werknemers kiezen de leden van de OR.
De OR heeft adviesrecht (artikel 25 lid 2 WOR)
De OR heeft instemmingsrecht (artikel 27 WOR); verleent de OR geen instemming dan kan
de werkgever de kantonrechter toestemming vragen om besluit te nemen. een besluit
dat zonder instemming of toestemming van de kantonrechter wordt genomen, is nietig, dus
niet rechtsgeldig.
Artikel 32 WOR; OR en ondernemer kunnen ondernemingsovereenkomst sluiten waarin
gemaakte afspraken worden vastgelegd.
OR is geen rechtspersoon maar kan wel afdwingen bij rechter.
Wanneer is de Wet op de Ondernemingsraden van toepassing?
Deze is van toepassing wanneer je een onderneming hebt; artikel 1 lid 1 sub c WOR hieronder
wordt onder verstaan elk in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch
verband waarin krachtens arbeidsovereenkomst of krachtens publiekrechtelijke aanstelling arbeid
wordt verricht. Onderneming WOR van toepassing, pas vanaf 50 medewerkers een
ondernemingsraad verplicht instellen.
Samenstelling ondernemingsraad Artikel 6 WOR
Medewerkers die werkzaam zijn in het bedrijf
Het aantal hangt af van het totale aantal werkzame personen in onderneming
Wie kiest leden van de OR?
Medewerkers die langer dan 6 maanden in dienst van de onderneming werkzaam zijn
geweest.
Artikel 1 lid 3 WOR; mensen die in de onderneming werkzame personen worden verstaan.
Wie kunnen gekozen worden tot lid van de OR Artikel 6 lid 3 WOR
Mensen die minstens een jaar werkzaam zijn in de onderneming.
>>> verkiesbaar zijn de personen die ….
Wanneer moet je een OR instellen
Als er meer dan 50 mensen werkzaam zijn in de onderneming.
Rechten van een OR
Recht op informatie artikel
Doorwerking afspraken met de ondernemingsraad
Individuele arbeidsrecht van belang dat afspraken tussen werkgever en OR niet doorwerken in
individuele arbeidsovereenkomst.
Wel is er een doorwerking van afspraken in het kader van de CAO. (artikel 9 Wet CAO)
Vakbond = vereniging waar de leden beslissen. >>> kunnen een onderhandelingsakkoord
verwerpen.
De afspraken tussen de OR en de bestuurder (werkgever) maken dan deel uit van de
arbeidsovereenkomst. bij een incorporatiebepaling
Primaat van de arbeidsvoorwaarden
vakbonden en werkgevers >>> bepalen ruimte die aan OR wordt geboden op terrein van
arbeidsvoorwaarden.
Primaat ligt bij vakbonden.
Is een regeling bij cao afgesproken, dan gaat die vóór op het advies- en instemmingsrecht
van de OR (artikel 27 lid 3 WOR)
HOOFDSTUK 2 De arbeidsovereenkomst
Geen arbeidsrecht zonder arbeidsovereenkomst.
Art. 7:610 BW, definitie van arbeidsovereenkomst; tegen beloning verrichten van arbeid:
, - Arbeidsovereenkomst
- Overeenkomst van opdracht
- Aannemingsovereenkomst
Als je het hebt over tegen beloning verrichten van arbeid, dan kent de wet 3 verschillende soorten;
de arbeidsovereenkomst, de overeenkomst van opdracht en de aannemingsovereenkomst.
Bij een arbeidsovereenkomst is er sprake van onzelfstandige arbeid: de persoon die de
arbeidsovereenkomst heeft, is voor zijn inkomen afhankelijk van het dienstverband dat hij heeft.
Besluit de werkgever om over te gaan tot ontslag, dan is de werknemer zijn inkomen kwijt.
Werknemer is economisch afhankelijk van werkgever.
Ongelijkheidscompensatie = basis voor veel arbeidsrechtelijke regels die gelden als de werknemer
een arbeidsovereenkomst heeft. >>> compensatie voor machtsongelijkheid tussen werkgever en
werknemer.
Rechtsvermoedens versterken vooral de rechtspositie van de werknemer. Werkgever kan deze
ontkrachten of weerleggen.
Een arbeidsrelatie kan aangemerkt worden als een arbeidsovereenkomst, wanneer:
o Alle bepalingen van boek 7 titel 10 BW; algemene bepalingen, loonbepalingen, vakantie en
verlof, gelijke behandeling, bijzondere bedingen.
BELANGRIJK onderdeel werknemer; ontslagrecht werknemer heeft ontslagbescherming
o Werknemer is verplicht verzekerd voor werknemersverzekeringen: Ziektewet, WIA, WW,
onder bepaalde voorwaarde een uitkering mogelijk
o Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag is van toepassing.
Arbeidstijdenwet, Arbeidsomstandighedenwet, Wet flexibel werken zijn tevens van
toepassing
o CAO; cao-bepalingen gaan voor op bepalingen in individuele arbeidsovereenkomst of vullen
deze aan
o Ondernemingsraad (bij minimaal 5 werknemers)
o Europese of internationale regelgeving van belang
Arbeidsovereenkomst (art. 7:610 BW) = ‘’de overeenkomst waarbij de ene partij, de
werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende
zekere tijd arbeid te verrichten.’’
Kenmerken / voorwaarden van een arbeidsovereenkomst:
1. Verrichten van arbeid
2. Loon
3. Gezagsverhouding in dienst van
4. Gedurende zekere tijd
Arbeid verrichten
Werknemer stelt zijn arbeidskracht ter beschikking aan werkgever met als tegenprestatie
loon.
Dient persoonlijk te gebeuren
Loon >>> moet tegenprestatie voor verrichte arbeid zijn
Tegenprestatie van werkgever voor verrichte arbeid door werknemer
Hoeft niet altijd in geld kan ook in natura uitgedrukt worden (kost en inwoning, kerstpakket)
Fooien zijn geen loon (omdat dit wordt betaald door klant)
In dienst van
Gezagsverhouding of ondergeschiktheid
Iemand moet in dienst zijn van de ander, er is een werkgever en een werknemer, er staat
iemand boven je; een persoon die je aanstuurt ten aanzien van arbeid
Werkgever heeft bevoegdheid om aanwijzingen of instructies te geven werkgever heeft
uiteindelijke beslissingsbevoegdheid over inhoud van werk
Gedurende zekere tijd
Overeenkomst moet een tijdje duren.
Jurisprudentie
= Rechtspraak is ook belangrijke rol bij vaststellen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Volgens vaste jurisprudentie weegt de bedoeling van partijen bij het aangaan van de overeenkomst
en de wijze waarop zij uitvoering aan overeenkomst hebben gegeven mee.
vooral relevant bij twijfel over wat voor soort contract het is
Naam contract geeft duidelijkheid over aard van contract.
Zelfstandig ondernemerschap wanneer;
, Er sprake is van meerdere opdrachtgevers
Hij/zij staat ingeschreven als ondernemer bij de Kamer van Koophandel
Hij/zij verzekering heeft afgesloten tegen arbeidsongeschiktheid
Hij/zij laat zich bijstaan door vervangers
Zie bladzijde 59 t/m 61 voor het model van de arbeidsovereenkomst.
Flexibele arbeidsrelatie
= arbeidsrelatie die afwijkend is van de gewone arbeidsovereenkomsten voor wat betreft het aantal
te werken uren of de lengte van het contract.
Rechtsvermoedens zijn met name van belang voor mensen met flexibele arbeidsrelaties.
Twee soorten oproepovereenkomsten;
Beide hebben ze gemeen dat er een arbeidsovereenkomst ontstaat, maar wel op een verschillend
moment
1. Voorovereenkomst; waarin je afspraken vastlegt die gelden vanaf het moment dat men
iemand oproept voor arbeid te verrichten en daarop wordt gereageerd. Zodra daarop JA
gezegd wordt gaan de werkverschaffer en werker met elkaar in zee. Dan geldt voor de duur
van die oproep een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Na vier keer oproepen geldt dan een vierde contract en dat betekent een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
= overeenkomst op grond waarvan steeds tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor de duur
van de oproep tot stand komen, nadat de werkgever de werknemer heeft opgeroepen en
de werknemer de oproep heeft aanvaard.
Regelt de voorwaarden die gelden als er een arbeidsovereenkomst ontstaat.
2. Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP)
Een normale arbeidsovereenkomst met alle rechten en verplichtingen van dien; als
werkgever werk voorhanden heeft, dient hij werknemer op te roepen.
Bijzonder hieraan is; werknemer weet vooraf vaak niet op welke tijdstippen en uren hij
wordt opgeroepen.
= overeenkomst voor (on)bepaalde tijd waarin een oproepclausule is opgenomen.
Voorbeelden van overeenkomsten met een uitgestelde prestatieplicht
Nul-uren-contracten
Min-max contracten; werkgever garandeert de arbeidskracht vooraf een minimale oproep
aan uren per week of per maand soms met vermelding van maximum
o Jaar-urencontract; werkgever garandeert de arbeidskracht op jaarbasis een
gemiddeld aantal uren dat hij per week of meestal per maand wordt opgeroepen
Voor loon met betrekking tot overeenkomsten met een uitgestelde prestatieplicht geldt artikel
7:628a BW
“Indien een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de tijdstippen
waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd, dan wel indien de omvang van de
arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd, heeft de werknemer voor iedere periode van minder dan
drie uur waarin hij arbeid heeft verricht, recht op het loon waarop hij aanspraak zou hebben indien
hij drie uur arbeid zou hebben verricht.”
VOOR- & NADELEN overeenkomsten met uitgestelde prestatieplicht
VOORDELEN; flexibeler, werkgever heeft speling in het geven van de uren; dit op basis van
drukte.
NADELEN; mate van onzekerheid voor werknemer
Twee soorten rechtsvermoedens die door werknemer kunnen worden ingeroepen
= vermoeden dat, afgezien van tegenbewijs, wettelijk als feit wordt aangenomen en waaraan
rechtsgevolgen kunnen worden verbonden
- Rechtsvermoeden van het bestaan van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:610a BW)
- Rechtsvermoeden van de omvang van arbeid (artikel 7:610b BW)
>>> bieden oproepkrachten meer zekerheid
= bewijsmiddel om werknemer tegemoet te komen
Werknemer kan alleen beroep doen op bestaan van arbeidsovereenkomst.
Rechtsvermoeden bestaan van arbeidsovereenkomst; drie maanden werk, wekelijks of ten minste
20 uur per maand arbeid verrichten
Kan werkgever weerleggen middels; werknemer is niet verplicht om te komen werken en dus vrij
om te komen en te gaan of er bestaat een relatie van opdracht.
, Omvang arbeidsovereenkomst “Voor hoeveel uur per week is de werknemer in dienst bij de
werkgever?”
artikel 7:610b BW
Contracten waarbij omvang niet eenduidig is overeengekomen: nul-urencontract of
oproepovereenkomst >>> partijen weten niet hoeveel uren er gewerkt gaat worden.
Werkgever kan rechtsvermoeden omvang van arbeid weerleggen door; periode is niet relevant
omdat toen veel overwerk benodigd was en met zieken zat of referteperiode van drie maanden
vormt geen juiste afspiegeling van onze specifieke bedrijfssituatie.
Referteperiode = periode waarin de werknemer loon heeft ontvangen dat meetelt voor de
berekening van de hoogte van het uitkeringsloon
Rechtsvermoeden omvang overeenkomst ook van belang voor mensen met deeltijdcontract die
structureel meer uren werken. kan werkgever weerleggen met jaar-urencontract (zie bladzijde
68 t/m 70 voor voorbeeld)
Rechtsvermoedens bij min-max contract
Werknemer heeft recht op loon voor minimumaantal overeengekomen uren (garantie-uren)
Zolang de gekregen uren binnen bandbreedte van min-max overeenkomst heeft het geen
zin om een rechtsvermoeden te starten omdat het minimale en het maximale uren
voorafgaand is afgesproken.
Uitsluiten loondoorbetalingsplicht
Werkgever kan vooraf in arbeidsovereenkomst met werknemer afspreken dat er gedurende de
eerste zes maanden van arbeidsovereenkomst geen recht op loondoorbetaling bestaat.
gebonden in artikel 7:628 lid 5 BW
Wordt de werknemer na een periode van drie maanden teruggezet in uren, dan heeft de werkgever
gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst geen omkijken naar het
rechtsvermoeden. Artikel 7:628 lid 5 BW doorkruist dan het bepaalde in artikel 7:610b BW. In de
cao moet staan vermeld wanneer en in welke gevallen de arbeid ‘incidenteel van aard is’ en geen
vaste omvang heeft.
Ziekte “Hoe zit het met ziekte bij een oproepkracht?”
Loondoorbetaling bij ziekte is afhankelijk van de vraag of werknemer, indien de ziekte niet was
opgetreden, arbeid zou hebben verricht. Zolang werknemer ziek is, moet werkgever loon betalen
over gemiddelde van de afgelopen drie maanden (zie artikel 7:628 lid 5 BW) >>> loon die
werknemer had kunnen verdienen indien hij niet ziek zou zijn.
Een werknemer met een min-max contract van 5 tot 40 uur, die in de afgelopen drie maanden
gemiddeld 30 uur heeft gewerkt, heeft dus bij ziekte recht op loon over 30 uur.
Minimumloonaanspraak art. 7:628a
is gesteld op drie uur; ook al werk arbeidskracht minder dan 3 uur, dan krijgt hij toch drie uur
uitbetaald.
>>> is in de wet gekomen om einde te maken aan wanverhouding tussen privétijd die nodig is om
op werk te komen en daadwerkelijk gewerkte tijd.
Voorwaarden;
Het moet gaan om een dienstverband waarbij minder dan 15 uur is overeengekomen en
waarbij het vooraf niet duidelijk is wanneer moet worden gewerkt
Het moet gaan om de situatie dat van meet af aan de omvang van arbeid niet of niet
eenduidig is vastgelegd
= onzekerheid voor werknemer wanneer hij moet werken en hoeveel loon hij kan verdienen
daarom recht op drie uur loon per oproep om onzekerheid weg te nemen
DUS wanneer werknemer niet van tevoren weet wanneer hij kan worden opgeroepen dan wordt
bij iedere oproep drie uur loon per week gevorderd.
Uitzendovereenkomst artikel 7:690 BW
Uitzendkrachten zijn niet in dienst van de inlener, maar hebben een arbeidsovereenkomst met het
uitzendbureau.
= arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer onder gezag en leiding van de derde (de inlener)
werkzaamheden verricht op basis van een overeenkomst tussen de werkgever (de
uitzendorganisatie) en de derde (bedrijf waar uitzendkracht aan het werk gaat). >>> gaat om
driehoeksverhouding
Uitzendkracht
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper LoeGruisen. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 67096 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen