Werving & Selectie
Op het gebied van werving & selectie is relatief weinig wetgeving omdat er (nog) geen zakelijke
overeenkomst is tussen 2 partijen.
NVP sollicitatiecode
De Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Werkgeversontwikkeling (NVP), een
netwerkwerkgever van P&O-professionals, heeft een sollicitatiecode ontwikkelend. Deze code geeft
de aanstaande werkgevers én sollicitanten richtlijnen voor een correcte uitvoering van het wervings-
en selectietraject. Enkele belangrijke uitgangspunten die ten grondslag liggen aan de NVP:
• Gelijke kansen van sollicitanten bij gelijke geschiktheid
• Juiste en tijdige informatieverschaffing van en naar de sollicitant
• Vertrouwelijkheid en openheid in een juiste balans
• Mogelijkheid tot het indienen van een klacht bij het NV door de werkgevers en sollicitanten
Bij de werving zorgt de werkgever voor een wervingsprofiel. In dit profiel zijn de functie-eisen
(opleiding, kennis en ervaring, gedrag en persoonlijke kwaliteiten) opgenomen.
Vooraf bepaald de werkgever de selectieprocedure. Deze bevat alle stappen die de werkgever
neemt om uit alle sollicitanten de voor haar juiste werknemer te selecteren.
De sollicitatiecode bevat verder regels over de selectie en afronding van de procedure. Deze regels
moeten ook passen binnen de privacyregeling. Dit houdt in dat de resultaten van assessment niet
mogen worden verstrekt aan de werkgever/opdrachtgever zonder vooraf toestemming van de
sollicitant.
Privacy bij werving & selectie: De AVG
Vanaf 25 mei 2018 is de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) van toepassing. Dit is
een Europese regeling die geldt binnen alle landen van de EU. Door invoering van deze wet is de
Nederlandse Wet op Bescherming persoonsgegevens (Wbp) komen te vervallen. De AVG heeft
invloed op de wijze waarop werkgever moet omgaan met de gegevens van de sollicitant.
Bij w&s verwerkt de werkgever diverse persoonsgegevens van sollicitanten. De AVG stelt dat deze
gegevens eigendom blijven van de sollicitant en de nieuwe werkgever. De werkgever krijgt als ware
toestemming van de sollicitant om deze gegevens (tijdelijk) te gebruiken.
Voordat de werkgever de vacature openstelt, dus voordat er sollicitanten reageren, moet er worden
nagedacht over adequate bescherming van de persoonsgegevens.
Uitzend- en detacheringsbureau’s, vacaturesites, recruitmentbureau’s en dergelijke, verwerken op
grote schaal gegevens van sollicitanten. De bescherming die zij moeten bieden gaat verder dan de
bescherming die andere bedrijven hebben. Er moet bijvoorbeeld een functionaris voor de
gegevensverwerking (FG) worden aangesteld en er moet een zogeheten Data Protection Impact
Assessment (DPIA) worden doorlopen. Deze gegevensbescherming Effectbeoordeling, moet alleen
worden opgesteld als bij verwerking van persoonsgegevens een groot privacy risico ontstaat voor
sollicitanten.
,Een DPIA (Data Protection Impact Assessment) is verplicht wanneer:
• Een werkgever uitvoerig en systematisch persoonlijke gegevens beoordeelt; (denk aan:
beroepsprestaties, prognoses, persoonlijke voorkeuren, gezondheid, gedrag)
• Op grote schaal bijzondere gegevens van sollicitanten worden verwerkt
• Systematisch en op grote schaal mensen worden gevolgd in een publiek toegankelijk gebied,
bijvoorbeeld met camera’s.
Werkgevers die op kleinere schaal persoonsgegevens verwerken, moeten alle sollicitanten
informeren over de rechten die zij hebben en de wijze waarop de privacy wordt gegarandeerd. De
sollicitant moet daarvoor toestemming verlenen om de gegevens te verwerken. Dit gebeurt in een
privacyverklaring.
Volgens de AVG heeft een sollicitant de volgende rechten:
• Recht op dataportabiliteit: dit is het recht om alle gegevens te ontvangen die een werkgever
van de sollicitant heeft.
• Recht op inzage: de sollicitant heeft het recht om alle gegevens die de werkgever heeft in te
zien. Dit zijn niet alleen de gegevens die de sollicitant zelf heeft aangegeven maar ook
andere gegevens die worden opgeslagen zoals een verslag van het sollicitatiegesprek,
resultaten van de (online) research naar de sollicitant, gesprekken met referenties ed.
• Recht op vergetelheid: dit geeft de sollicitant het recht om alle gegevens te laten
verwijderen.
• Recht op correctie en verwijdering: een sollicitant heeft het recht gedeelten van de
gegevens te verwijderen of te corrigeren.
• Recht op bezwaar en beperking: de sollicitant heeft het recht om bezwaar te maken tegen of
beperking te verzoeken van de verwerking van zijn of haar gegevens.
• Recht op intrekking: de sollicitant heeft het recht om de (eerder) verleende toestemming in
te trekken.
• Klachtrecht: de sollicitant heeft het recht om een klacht in te dienen bij de
toezichthoudende autoriteit.
Voordat de sollicitanten zich melden moet zijn vastgesteld hoelang de werkgever de gegevens van de
sollicitanten bewaart. In het algemeen zijn er 3 situaties:
• Sollicitanten die direct afgewezen worden: de gegevens worden na afronding van de
procedure verwijderd.
• Sollicitanten die op termijn interessante kandidaten kunnen worden: de bewaartermijn kan
op 1 jaar worden gesteld. Na dat jaar worden de gegevens verwijderd. De werkgever kan de
sollicitant hierna weer om toestemming vragen de gegevens langer te bewaren.
• Sollicitanten die worden aangenomen: de gegevens worden opgenomen in het
personeelsdossier.
Gelijke behandeling bij w&s
Iedereen die zich in Nederland bevindt worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie
wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht is niet toegestaan.
In een uitzonderlijk geval is discriminatie wel toegestaan.
De Algemene wet gelijke behandeling (AWGB)
Deze verbiedt onderscheid te maken op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke
gezindheid ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat.
,De wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB)
Deze wet geeft verdere regels om de gelijkheid tussen mannen en vrouwen op het werk te
bevorderen.
Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid (WGBL)
Verbiedt discriminatie op het werk op grond van leeftijd. Het is ingevolge van deze wet niet
toegestaan om leeftijdsgrenzen te stellen aan sollicitanten.
Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ)
Deze wet verbiedt discriminatie van zieke of chronische zieken bij de aanbieding van een betrekking
en de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking.
Bij de w&s moet er goed gekeken of er ook niet onbedoeld wordt gediscrimineerd. Je mag
bijvoorbeeld niet zetten ‘jong en enthousiast’ omdat dit ouderen discrimineert. En ‘Goede kennis
van de Nederlandse taal’ discrimineert allochtonen. De werkgever moet zichzelf steeds de vraag
stellen of een bepaalde eis echt noodzakelijk is voor de functie.
In bepaalde situaties mag er dus wel gediscrimineerd worden
Dit mag wanneer duidelijk is, op objectieve gronden, eisen gesteld worden die bepaalde groepen
uitsluit. Dit moet duidelijk in de werving worden vermeld. Bijvoorbeeld: een vertrouwensarts in een
blijf-van-mijn-lijfhuis voor vrouwen moet een vrouw zijn of een toneelspeler die de rol van oude opa
moet spelen dient een oudere man te zijn.
Positieve discriminatie
Discriminatie is niet alleen toegestaan wanneer de functie dit vereist. Een werkgever mag ook
discrimineren als het doel is om een bepaalde achtergestelde groep te bevoordelen. Daarmee voert
de werkgever een voorkeursbeleid. Dit mag hij doen voor vrouwen, etnische groepen, ouderen,
gehandicapten en chronisch zieken. Het moet tijdens de werving wel duidelijk zijn dat een werkgever
een voorkeursbeleid of diversiteitsbeleid voert.
Klacht bij College voor de Rechten van de Mens
Wanneer een sollicitant meent dat er sprake is van discriminatie kan er een klacht worden ingediend
bij het College voor de Rechten van de Mens. Het college onderzoekt eerst of zij de klacht kan
behandelen. Daarna wordt er een onderzoek gestart en vindt er een hoorzitting plaats. Binnen een
half jaar nadat de klacht is ingediend, doet het college uitspraak. Met deze uitspraak kan de
sollicitant naar de rechtbank. De Rechter kan opnieuw onderzoek doen en weegt het oordeel van de
werkgever. In tegenstelling tot het college kan een rechter wel een boete opleggen of een
schadeloosstelling (geldbedrag) toewijzen aan de sollicitant.
Testen, toetsen en keuren
Aan bepaalde functies worden specifieke eisen gesteld die in een selectieprocedure worden
getoetst. Aanvullende testen, toetsen en keuringen kunnen daarbij worden gehanteerd.
Assessment
Onder assessment wordt verstaan: alle testen die in een sollicitatieprocedure worden gebruikt om te
beoordelen of een sollicitant voldoet aan de eisen, die voor de functie gelden. Het gaat daarbij om
zaken als intelligentie, motivatie, persoonlijkheid, spreek- en schrijfvaardigheid e.d.
, Als een assessment wordt gebruikt in een sollicitatieprocedure, moet dit vooraf kenbaar worden
gemaakt. Het zinnetje ‘een assessment of psychologisch onderzoek maakt deel uit van de
selectieprocedure’ moet dan in de advertentie worden opgenomen.
NIP (Nederlands Instituut voor Psychologen) beroepscode
Hierin staat vermeld op welke wijze tekstbureaus omgaan met de gegevens van sollicitanten.
Assessment psychologen zullen zich moeten conformeren aan deze beroepscode. De basisprincipes
zijn dat de psycholoog zich verantwoordelijk, integer, respectvol en deskundig gedraagt.
De sollicitant blijft eigenaar van de resultaten van het assessment en beslist daarom zelf of de
resultaten naar de opdrachtgever, de werver, gaan.
Aanstellingskeuring
Een werkgever mag in principe geen vragen stellen over de gezondheid van een sollicitant. Zelfs niet
als deze vragen direct verband houden met de functie: Bijvoorbeeld: er mag niet aan een
stratenmaker worden gevraagd naar eventuele rugklachten.
Wanneer een werkgever van mening is dat er een aanstellingskeuring moet plaatsvinden, dan moet
eerst advies worden ingewonnen bij een bedrijfsarts. Specifieke functie-eisen worden door een
bedrijfsarts vertaald in medische termen. Er dient bij de werving vermeld te worden dat een
medische keuring onderdeel uitmaakt van de selectieprocedure.
De keuring is het sluitstuk van de selectie. Dit betekent dat de sollicitant wordt aangenomen
wanneer de keuring positief uitvalt. De keuring mag dus nooit worden gebruikt om uit 2 of meerdere
sollicitanten te kiezen.
Uitvoering aanstellingskeuring
De aanstellingskeuring wordt uitgevoerd door een onafhankelijke arts, bijvoorbeeld een bedrijfsarts.
Deze keurt de sollicitant op basis van de functie-eisen en de medische termen die deze vooraf heeft
opgesteld. De arts mag niet meer of minder onderzoeken.
De uitslag van de keuring wordt als eerst aan de sollicitant gegeven. Deze beslist vervolgens of de
werkgever de uitslag ook krijgt. De uitslag luidt:
• Geschikt
• Geschikt onder bepaalde voorwaarden
• Ongeschikt
De kosten voor een keuring – en eventuele herkeuring – zijn voor de rekening van de werkgever.
Verklaring Omtrent Gedrag (VOG)
Dit is een verklaring waaruit blijkt dat het persoonlijke verleden van de nieuwe werknemer geen
bezwaar vormt voor het vervullen van een specifieke functie. Screeningsautoriteit Justis beoordeelt
de aanvraag en geeft de VOG af.
