Hoofdstuk 1: 1.1, 1.3, 1.4 & 1.6 & schema blz 53
Individuele arbeidsrecht: arbeidsrelatie tussen individuele werkgever en werknemer. De
belangrijkste bronnen zijn de wet, de cao en de individuele arbeidsovereenkomst.
Onder het collectieve arbeidsrecht valt:
- Wet CAO
- Wet AVV
- WOR
Er zijn bepalingen van dwingend recht, maar ook semi-dwingend recht. Sommige zijn ook
driekwart dwingend recht. Je kan bijvoorbeeld in de cao dan afwijken van de wet.
Een cao is een arbeidsvoorwaardenregeling. Het geldt dan ook voor grotere groepen.
Bedrijfstak-cao: cao die geldt voor een gehele bedrijfstak, zoals metaalindustrie
Ondernemings-cao: geldt alleen voor een specifieke onderneming.
Concern-cao: geldt voor Philips en Shell
De meeste cao’s zijn minimum-cao’s; je mag hier niet naar beneden van afwijken, maar wel
naar boven. Als er sprake is van een standaard-cao dan mogen werkgever en werknemer
gunstigere noch ongunstige afspraken maken.
Als je wil weten onder welke cao een werknemer valt, moet je kijken naar de
werkingssfeer. → kijken naar het begrip ‘werkgever’.
Cao-bepalingen werken door in de arbeidsovereenkomsten als de werkgever en
werknemer beiden lid zijn van een contracterende cao partij. → dan zijn ze
gebonden. Ook moeten ze beide betrokken zijn, dus onder de werkingssfeer
passen. Als ze beide gebonden zijn maar iets afspreken wat in strijd is met de
cao, is dit nietig.
De looptijd van een cao ligt meestal tussen de één en twee jaar. Als de tijdsduur is
verstreken komt er een nieuwe. In de tussentijd geldt de oude. Nu kunnen de partijen weer
in overleg. Er geldt dus naleving van de oude cao.
De werkgever mag geen onderscheid maken tussen de werknemers, bijvoorbeeld of zij deel
uitmaken van een vakbond. Dit is een ‘artikel 14-werknemer’. Het verschil tussen een
gebonden werknemer en een artikel 14-werknemer is dat de artikel 14-werknemer geen
nakoming van de cao kan vorderen als de werkgever zich daar niet aan houdt, de gebonden
werknemers wel.
AVV
Een cao verbindt alleen de partijen die deze verbintenis zijn aangegaan. Dit kan nu niet
wegens de gebonden en niet-gebonden werkgevers. Partijen kunnen daarom aan de
minister vragen om de cao algemeen verbindend te verklaren. Het lidmaatschap is dan niet
meer van belang en de bepalingen gelden voor alle werkgever en werknemers. Het gevolg
van de AVV is dat vakbondsleden en niet-vakbondsleden zich kunne beroepen eop de cao
en de nakoming daarvan kunnen vorderen.
Dit wordt alleen verbindend verklaard als blijkt dat de werknemersvereniging
onafhankelijk van de werkgever heeft geopereerd en aan de
representativiteitseis is voldaan. Dit houdt in dat de minister controleert of de
cao wel genoeg werknemer binnen de bedrijfstak vertegenwoordigd. → Aantal
werknemers in dienst van de georganiseerde werkgevers : het totaal aantal
werknemers werkzaam in de bedrijfstak.
Niet-gebonden leden hoeven de cao niet na te werken. De oorspronkelijk geldende
voorwaarden herleven dan. Pas als die ge’avvd wordt, geldt die cao. Dan is er dus een cao-
,loze periode.
Bij overgang van de onderneming gaan alle rechten en verplichten mee over op de grond
van 662 BW.
Een incorporatiebeding is dat de individuele arbeidsovereenkomst de desbetreffende cao
met naam en toenaam daarop van toepassing wordt verklaard. De werknemer kan dan geen
naleving van de cao vorderen, maar wel van de arbeidsovereenkomst. Bij incorporatie is de
hele cao van toepassing, inclusief alle rechten en plichten.
Als cao-bepalingen onduidelijk zijn, hangt de manier van lezen af van het soort bepaling. Bij
de normatieve/horizontale bepalingen (regelen verhouding werknemer en werkgever) is de
tekst van de bepaling in het licht van de hele tekst van de cao het uitgangspunt. Dit komt
doordat de individuele werkgevers en werknemers gene kennis hebben van de bedoeling
van cao-partijen omdat zij geen deel uitmaken.
Objectief kenbaarheidsleer of de cao-norm is dat de partijbedoelingen meegenomen worden
als die objectief kenbaar zijn. Deze is vooral bedoeld om derden te beschermen die niet bij
onderhandelingen betrokken zijn geweest. In uitzonderlijke situaties is ook de subjectieve
partijbedoeling van belang in de uitleg.
De haviltex-norm is als bepalingen niet rechtstreeks doorwerken in de individuele
arbeidsovereenkomst, de bedoeling van cao-partijen van belang is.
Samenvattend schema (blz 53)
, Hoofdstuk 2: 2.1 t/m 2.11
De werknemer is economisch afhankelijk van de werkgever. De aovk biedt
‘ongelijkheidscompensatie’. Dit zijn regels die gelden voor de werknemer bij zelfstandige
arbeid. Om een aovk te hebben zijn vele bepalingen van toepassing:
- Alle bepalingen van boek 7 titel 10
- Werknemer is verplicht verzekerd voor de werknemersverzekeringen
- De WMM is van toepassing
- Cao
- Ondernemingsraad bij min. 50 werknemers
- Europese of internationale regelgeving is van belang
7:610 BW: arbeidsovereenkomst → loon, arbeid en gezagsverhouding.
Arbeid; moet persoonlijk worden verricht, niet laten vervangen
Loon; tegenprestatie, hoeft geen geld te zijn; kost en inwoning voldoende. Meestal vast
maandsalaris.
In dienst van; gezagsverhouding. De werkgever heeft de bevoegdheid om aanwijzingen of
instructies te geven.
Gedurende zekere tijd; is vanzelfsprekend, aovk duurt een tijdje.
Jurisprudentie is ook belangrijk bij aovk. Groen/Schroevers. Belang van partijen
toen ze de aovk aangingen en hoe hebben zij feitelijke uitvoering gegeven aan
de ovk? → overeenkomst van opdracht.
Flexibele arbeidsrelaties; niet duidelijk of het een aovk was. →
rechtsvermoedens. Denk aan oproepcontract of nulurencontract.
Twee soorten oproepcontracten;
1. Voorovereenkomst. Gaan eventueel met elkaar in zee. Regelt voorwaarden die
gelden als er een aovk komt. Als de oproepkracht reageert op een oproep, ontstaat
voor de duur van die oproep een aovk.
2. Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. Kan voor
onbepaalde / bepaalde tijd. Heeft alle rechten en verplichtingen van dien.
Hij is verplicht op de oproep te reageren → moet komen.
Rechtsvermoeden → 7:610a en 7:610b. A bepaalt rechtsvermoeden van bestaan
van aovk. Indien de oproepkracht gedurende drie maanden wekelijks of
gedurende ten minste twintig uur per maand arbeid verricht → aovk. Als hieraan
is voldaan moet de werkgever het tegendeel bewijzen. B regelt de omvang van
de aovk. Kan het gemiddelde trekken van drie maanden. De referteperiode ligt
niet vast.
Hoe moet dit?
1. Werknemer moet zich op standpunt stellen dat de oproep ovk of nulurencontract een
aovk is
2. Loonvordering instellen 628 en 629
Bij een min-maxcontract werkt dit anders. Als de werkgever binnen de bandbreedte blijft,
dan heeft de werknemer geen recht op aovk met het gemiddelde van de afgelopen drie
maanden. De werknemer kan hier dus niets tegen doen. Alleen goed werkgeverschap kan
met zich meebrengen dat het minimumaantal uren wordt opgehoogd als het minimumaantal
uren over een langere periode structureel hoger is dan overeengekomen.
Een werkgever kan vooraf met de werknemer afspreken dat er de eerste zes maanden geen
recht op loondoorbetaling bestaat. Bij ziekte is het afhankelijk van de vraag of de werknemer
arbeid zou hebben verricht. Hij moet dus wel doorbetalen.
Artikel 6:628a regelt de minimum loonaanspraak van drie uur.
,Uitzendkrachten hebben een aovk met het uitzendbureau, niet met de inlener.
7:690 BW regelt dat de uitzendovereenkomst een aovk is waarbij de werknemer
onder gezag en leiding van de derde (inlener) werkzaamheden verricht op basis
van een ovk tussen de werkgever (uitzendorganisatie) en de derde. →
driehoeksverhouding. Gelden afwijkende bepalingen voor, zoals 7:691. Einde
opdracht is einde dienstverband.
Een uitzendovk kan niet geruisloos overgaan in aovk met inlener. Soms komt payrolling. Dat
is dat de opdrachtgever zelf de arbeidskracht selecteert en hem vervolgens naar de
payrollonderneming stuurt bij wie de werknemer formeel in dienst treedt. Als voldaan wordt
aan de eisen van 7:690 BW is een uitzendrelatie aanwezig.
Overeenkomst van opdracht staat in 7:400 BW. Een voorbeeld is de tandarts. De
overeenkomst van opdracht is anders dan de aovk wegens de gezagsverhouding, die is er
niet bij de ovo. ‘Schijnzelfstandigen’ zijn mensen die werken voor ovo, maar eigenlijk is het
een aovk.
Bij contractering is een werknemer op basis van een gewone aovk in dienst bij
een bedrijf dat werk verricht in opdracht van een ander bedrijf. →
aannemingsovereenkomst. Dit komt veel voor in de bouw etc.
Overig
- Aanneming van werk staat in 7:750 BW. Het maakt hier niet uit of het werk
persoonlijk wordt verricht, het gaat om het resultaat. Ook is dit stoffelijk! Denk aan
het bouwen van een huis.
- De zzp’ers werken op basis van een opdracht of aanneming van werk. Ze verhuren
zichzelf.
- Aanstelling als ambtenaar. Heeft andere rechtspositie.
Totstandkoming aovk:
- Sollicitatiefase. De sollicitant is ‘vogelvrij’.
- Aanbod en aanvaarding. Het hoeft niet op papier te staan.
- Informatieplicht. schriftelijk binnen één maand na aanvang van de werkzaamheden
(7:655).
- Tijdstip indiensttreding
- Plaats waar arbeid wordt verricht
- Functie werknemer / aard arbeid
- Aanspraak vakantie
Etc.
7:612 BW regelt dat een minderjarige die ten minste 16 jaar oud is, bekwaam is tot
zelfstandig sluiten van een aovk. Onder de 16 heeft de wettelijke vertegenwoordiger de
mogelijkheid de aovk binnen vier weken te vernietigen.
Bepaalde of onbepaalde tijd. Bepaalde tijd eindigt van rechtswege. In de cao kan wel een
maximumduur staan. Er hoeft dus niet te worden opgezegd. Pas als de opeenvolgende
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een termijn van 24 maanden overschrijden of als
er tenminste sprake is van het vierde opeenvolgende contract, ontstaat een aovk voor
onbepaalde tijd (7:668a). Het kan bijvoorbeeld worden gesloten dat het op een bepaald
tijdstip eindigt maar ook dat het wordt gekoppeld aan een bepaald project.
Bijzondere bedingen
- Proeftijdbeding 7:652.
- Lid 1: moet voor beide partijen gelijk zijn
- Lid 2: schriftelijk
- Lid 4: minimaal zes maanden
- Lid 5 sub a en lid 6: één maand voor bepaalde tijd langer dan zes maanden
, maar korter dan twee jaar of bij tijdelijke contracten die niet op een
kalenderdatum aflopen
- Lid 7: De cao mag hiervan afwijken
- Lid 3 en lid 5 sub b: proeftijd voor onbepaalde tijd die is aangegaan voor twee
jaar en langer ten hoogste twee maanden.
Als de werknemer al op de hoogte van de vaardigheden en verantwoordelijkheden van de
werknemers is, is die proeftijd nietig. Hij is ook nietig als er sprake is van opvolgende
arbeidsovereenkomsten tussen verschillende werkgevers.
- IJzeren proeftijd. De duur kan niet worden opgerekt.
- Concurrentiebeding. 7:652 BW, beschermt de werkgever tegen concurrentie die hem
door zijn ex-werknemer na het einde van de aovk kan worden aangedaan. Zo kan de
kennis niet worden doorgespeeld.
- Staat verankerd in de grondwet.
- De werknemer moet wel meerderjarig zijn.
- Moet in de aovk staan, mondeling geldt hij niet.
- Als het een belemmering zal zijn om een nieuwe, gelijkwaardige werkkring te
vinden, is het niet rechtsgeldig.
- De werkgever heeft motiveringsplicht ten aanzien van; de noodzakelijkheid
van een concurrentiebeding en zwaarwegende bedrijfsbelangen.
- Als het te knellend is voor de (ex-)werknemers, kan deze proberen de
werking hiervan te beperken door verzoek tot gehele of gedeeltelijke
vernietiging in te dienen. Dit kan de rechter doen. Geheel vernietigen als het
niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (sub
a). Belangenafweging geldt ook (sub b).
- Aan een overtreding van het concurrentiebeding is een boete gekoppeld.
- Als het niet is opgenomen maar de werknemer het bont maakt, kan de
werkgever overgaan tot een procedure door onrechtmatige daad.
- Relatiebeding. De werknemer mag gedurende een bepaalde periode geen klanten
van zijn ex-werkgever benaderen (7:652). De rechter kan dit ook geheel of
gedeeltelijk vernietigen.
- Geheimhoudingsbeding. Informatie is geheim en moet dit ook blijven. Als het niet is
overeengekomen, maar de werknemer wel geheimen prijsgeeft, is er mogelijk een
dringende reden voor ontslag op staande voet.
- Boetebeding. Voor bepaalde gedragingen is een boete verschuldigd (7:650) zoals
roken. Als het niet van te voren is omschreven, mag er geen boete worden gegeven.
