Week 1:
kan het doel en het karakter van het arbeidsrecht schetsen;
Het arbeidsrecht bestaat uit het individuele arbeidsrecht en het collectieve arbeidsrecht. Het
individuele arbeidsrecht ziet op de arbeidsrelatie tussen de individuele werkgever en
werknemer. Een belangrijke rechtsbron is de jurisprudentie, de wet, de cao en de individuele
arbeidsovereenkomst.
Bij het collectieve arbeidsrecht horen de wet CAO, wet AVV en WOR.
kan de verschillende soorten overeenkomsten tot het verrichten van arbeid en de
mogelijke flexibele arbeidsrelaties herkennen in een casus en de wet- en
regelgeving hieromtrent toepassen in een casus;
Je hebt verschillende soorten overeenkomsten:
1. Arbeidsovereenkomst. Geregeld in 7:610 BW. Hierin staat dat er sprake moet zijn
van het verrichten van arbeid, loon en een gezagsverhouding. Het verrichten van
arbeid moet persoonlijk worden gedaan, de werknemer mag zich niet laten vervangen,
Er is sprake van loon als de werkgever een tegenprestatie levert voor verrichte arbeid.
Dit hoeft niet perse geld te zijn. Meestal is het een vast maandsalaris. De
gezagsverhouding betekent dat de werkgever de bevoegdheid heeft instructies te
geven met betrekking over werktijden, ziekteverzuim etc. Ook noemen ze ‘gedurende
zekere tijd’ in dit artikel. Dit spreekt meer voor zich, het gaat niet op enkele uren.
2. Uitzendovereenkomst. Geregeld in 7:690 BW. Zij zijn niet in dienst van de
inlener, maar hebben een arbeidsovereenkomst met uitzendbureau →
driehoeksverhouding. De werkgever stelt de arbeidskrachten ter
beschikking in het kader van de uitoefening van zijn beroep of bedrijf. Het
lijkt hetzelfde als een arbeidsovereenkomst, maar er gelden andere
bepalingen. Een voorbeeld is het uitzendbeding. Dit betekent dat van
rechtswege een einde aan het dienstverband komt als de inlener de
opdracht beëindigt.
3. Overeenkomst van opdracht. Geregeld in 7:400 BW. Bij een overeenkomst van
opdracht is er geen gezagsverhouding. Een voorbeeld is je tandarts. Hij levert diensten
maar is niet bij jou in arbeid. Hier is een inspanningsverplichting en is geen stoffelijk
werk.
4. Aanneming van werk. Geregeld in 7:750 BW. Het gaat hier om resultaat, niet
om degene die het uitvoert. Ook is dit stoffelijk werk → het bouwen van een
huis.
5. ZZP’er. Ze werken op basis van een opdracht of aanneming van werk. Zij verhuren
zich aan anderen.
6. Aanstelling als ambtenaar. Zij hebben geen overeenkomst met een
overheidswerkgever, maar een eenzijdige aanstelling. Dit is bijvoorbeeld de
gemeenten of waterschappen.
Flexibele arbeidsrelaties zijn arbeidsrelaties die afwijkend is van de gewone
arbeidsovereenkomst voor wat betreft het aantal te werken uren of de lengte van het
contract. Voorbeelden van flexibele arbeidsrelaties zijn oproepcontracten, nulurencontract,
min-max contracten, uitzendcontracten etcetera.
Het is niet duidelijk of het een aovk is. → rechtsvermoedens. Denk aan
oproepcontract of nulurencontract.
Twee soorten oproepcontracten;
1. Voorovereenkomst. Gaan eventueel met elkaar in zee. Regelt voorwaarden die
gelden als er een aovk komt. Als de oproepkracht reageert op een oproep, ontstaat
, voor de duur van die oproep een aovk.
2. Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. Kan voor
onbepaalde / bepaalde tijd. Heeft alle rechten en verplichtingen van dien.
Hij is verplicht op de oproep te reageren → moet komen.
is in staat uit gegeven informatie de kenmerken van de arbeidsovereenkomst te
herkennen/herleiden.
De kenmerken van de arbeidsovereenkomst zijn (7:610);
- Arbeid
- Loon
- Gezagsverhouding
Deze kan je herkennen/herleiden door eerst te kijken waar het om draait. Als er staat dat
iemand arbeid verricht en er sprake is van een gezagsverhouding, maar iemand geen loon
krijgt, is er geen arbeidsovereenkomst. Niet perse kijken bij loon naar geld. Kost en inwoning
kan ook al voldoende loon zijn. Het is dus GEEN vereiste dat het geld is.
Een arbeidsovereenkomst kan onbepaalde of bepaalde tijd zijn. Onbepaalde tijd betekent dat
je niet weet wanneer hij eindigt. Deze eindigt door opzegging. Bij bepaalde tijd is een
einddatum afgesproken. Hiervoor zijn verschillende mogelijkheden:
- Er wordt afgesproken dat hij op een bepaald tijdstip eindigt
- Het einde van de overeenkomst wordt gekoppeld aan de duur van een bepaald project
- De duur van de overeenkomst wordt gekoppeld aan de duur van de vervanging aan
een bepaalde werknemer
Deze eindigt van rechtswege, je hoeft dus niet op te zeggen.
kan de wettelijke regeling van rechtsvermoedens voortvloeiende uit 7:610a en
7:610b BW toepassen in een casus;
7:610a regelt het rechtsvermoeden van het bestaan van de arbeidsovereenkomst. Indien de
- oproepkracht gedurende drie maanden wekelijks
- gedurende tenminste twintig uur per maand arbeid verricht
dan neemt de wet als vermoeden dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Bij de ten
minste twintig uur per maand mag je het gemiddelde van drie maanden nemen. De werkgever
moet anders bewijzen dat het geen arbeidsovereenkomst is, bijvoorbeeld wel overeenkomst
van opdracht. De werkgever moet het aantonen als het niet zo is, de werknemer hoeft niets te
bewijzen.
7:610b regelt het rechtsvermoeden van de omvang van de arbeid. Met andere woorden
hoeveel uur per week? Als het niet eenduidig is overeengekomen of de werknemer structureel
meer uren werk, kan je hierop beroepen. Een voorbeeld is een nulurencontract. Dit gaat ook
weer om de afgelopen drie maanden. Dit artikel geldt als er sprake is van;
- Minimaal 3 maanden sprake van een schriftelijke arbeidsovereenkomst.
kan een eigen standpunt over de soort overeenkomst van arbeid onderbouwen
met relevante theorie en maatschappelijke waarden;
Als je wil weten wat voor soort arbeid het is moet je kijken naar het werk wat
, iemand uitvoert. Heeft iemand een baas die opdrachten geeft? → Aovk. Bouwt
iemand een huis? → Overeenkomst van aanneming. Is iemand bezig met een
opdracht die niet stoffelijk is? → Overeenkomst van opdracht.
heeft kennis van en inzicht in de totstandkoming en de betekenis van cao's,
betrokken partijen & soorten cao's en de werking van cao bepalingen;
Een cao is een overeenkomst die geldt voor grotere groepen werknemers. Het is een
arbeidsvoorwaardenregeling. Dit geldt voor een gehele bedrijfstak, zoals metaalindustrie, of
één specifieke onderneming. Je mag bij een minimum-cao niet naar beneden afwijken van een
cao, denk aan de minimumloon. Bij een standaard-cao mogen werkgever en werknemer
gunstigere noch ongunstige afspraken maken. Om te weten onder welke cao je valt, moet je
kijken naar de werkingssfeer.
Een cao is voor bepaalde tijd afgesloten. Als deze is verstreken blijf hij gelden totdat er een
nieuwe is. Er kan nu wel weer worden onderhandelt.
Hij komt tot stand door onderhandelingen, ook spelen de vakbonden hierbij een rol.
Je hebt twee soorten cao’s. De bedrijfstak-cao geldt voor alle ondernemingen in de hele
bedrijfstak, denk aan de metaalindustrie. De ondernemings-cao geldt voor één specifieke
onderneming. Een variatie daarop is de concern-cao, zoals die van philips.
Hoe bepaal je wat voor cao je hebt? → Werkingssfeer
Je moet kijken naar wie er optreedt vanaf de werkgeverszijde als contractspartij bij de cao.
- Is dat één met naam genoemde ondernemer?
→ Dan heb je te maken met een ondernemings-cao.
Voorbeeld: Philips of AH.
- Zijn dat 1 of meerdere werkgeversverenigingen?
→ Dan heb je te maken met bedrijfstak-cao.
Voorbeeld: Horeca-cao of openbaar vervoer-cao
kan de werking van cao-bepalingen in een casus herkennen en toepassen.
Als een bepaling onduidelijk is, moet je kijken naar het soort cao-bepaling. De individuele
werkgevers en werknemers namen geen deel uit van de onderhandelingen.
Je hebt ook normatieve bepalingen. Deze ziet op de arbeidsvoorwaarden, zoals
vakantietoeslag. Ook lopen deze automatisch door naar je individuele arbeidsovereenkomst,
ook al staat dit er niet in vermeldt.
Cao-bepalingen werken door in de arbeidsovereenkomsten als de werkgever en
werknemer beiden lid zijn van een contracterende cao partij. → dan zijn ze
gebonden. (art. 9 WCAO) Ook moeten ze beide betrokken zijn, dus onder de
werkingssfeer passen. Als ze beide gebonden zijn maar iets afspreken wat in
strijd is met de cao, is dit nietig. (art. 12 WCAO)
Als cao-bepalingen onduidelijk zijn, hangt de manier van lezen af van het soort bepaling. Bij
de normatieve/horizontale bepalingen (regelen verhouding werknemer en werkgever) is de
tekst van de bepaling in het licht van de hele tekst van de cao het uitgangspunt. Dit komt
doordat de individuele werkgevers en werknemers gene kennis hebben van de bedoeling
van cao-partijen omdat zij geen deel uitmaken.
Objectief kenbaarheidsleer of de cao-norm is dat de partijbedoelingen meegenomen worden
