Arbeidsrecht werkcollege 1
Vraag 1
a) Geef bij de volgende wetsartikelen aan of er sprake is van dwingend, driekwart dwingend,
twee derde dwingend, semi-dwingend of aanvullend recht en leg uit waarom.
- art. 7:670 lid 3 BW het artikel gaat over opzegverboden bij ziekte, het is driekwart
dwingend recht gezien lid 14 ‘mag afwijken alleen bij cao’.
- art. 7:668a lid 1 sub a het artikel gaat over de ketenregeling, het is semi dwingend
recht en driekwart dwingend recht gezien lid 7 ‘bij schriftelijke overeenkomst / bevoegd
bestuursorgaan’. (als je moet kiezen dan degene met minste bescherming, in dit geval
semi-dwingend).
- art. 7:652 lid 5 sub b het artikel gaat over de proeftijd, het is dwingend recht gezien lid
8 sub c ‘elk beding is nietig, waarbij’.
- art. 7:654 BW het artikel gaat over kosten schriftelijke vastlegging
arbeidsovereenkomst, hoofdregel is de wet is aanvullend recht op de afspraken gemaakt
tussen partijen. Er is sprake van aanvullend recht, er staat nergens iets over dwingend
karakter opgenomen.
- art. 7:617 lid 1 BW het artikel gaat over de vorm van loon, er staat ‘mag niet anders
zijn dan’ dus dwingend recht.
- art. 4.2 Wet arbeid en zorg driekwart en twee derde dwingend.
- art. 7:628 lid 1 het is semi-dwingend recht en daarnaast driekwart dwingend recht, lid
5 ‘schriftelijke overeenkomst/ bevoegd bestuursorgaan’.
b) Wat is het verschil tussen semi-dwingend en aanvullend recht?
Bij semi-dwingend recht moeten de afspraken schriftelijk worden gedaan, je mag er alleen
van afwijken als het schriftelijk is (in arbeidsovereenkomst). Aanvullend recht mag je van
afwijken.
c) Wat zou in het kader van (verschillende vormen van) dwingendrechtelijke bepalingen
bedoeld worden met “wie het meerdere mag, mag ook het mindere”?
Semi-dwingend recht= je mag schriftelijk afwijken, beide partijen.
Driekwart biedt meer bescherming dan bij twee derde.
Dus denken wat biedt het minste bescherming, want alles wat meer bescherming biedt mag
je ook doen.
Als je mag afwijken van afspraken met werkgever, dan mag je ook bij cao afwijken (dat biedt
meer bescherming).
Als er in wet staat je mag alleen schriftelijk afwijken (semi-dwingend recht), maar je kan ook
bij die zelfde wet bij cao afwijken (biedt nog meer bescherming, dus mogelijk). Andersom kan
het niet want je kan niet iemand minder bescherming geven dan dat de wet eist.
Vraag 2
In sollicitatieprocedures is het maken van direct onderscheid (in beginsel) wettelijk verboden (zie o.a.
AWGB, WGBH/CZ, WGBL). Het maken van indirect onderscheid is onder omstandigheden wel
toegestaan.
, a) Wat is het verschil tussen direct en indirect onderscheid?
Indirect onderscheid: Kan positief worden geacht. Onderscheid dat je maakt, welke niet direct
is (voorbeeld: ik wil niet dat er hoofddoeken worden gedragen, direct voorbeeld: ik wil geen
moslims). Voor de bouw veel kunnen tillen worden mannen eerder aangenomen, wordt dan
indirect onderscheid gemaakt.
Direct onderscheid: op bepaalde eigenschap, zoals kleur (ik wil alleen maar donkere mensen),
leeftijd, vrouw /man, geloofsovertuiging.
b) Wanneer is indirect onderscheid toegestaan?
er moet sprake zijn van een objectieve rechtvaardiging (zien dat vrouwen evenveel
kwaliteiten hebben als mannen, voorkeur voor vrouw vanwege legitiem doel), de onderscheid
heeft een legitiem doel en de middelen zijn passend en noodzakelijk.
Vraag 3
Anneke is op zoek naar een bijbaan, zodat ze haar studie kan bekostigen. Ze solliciteert bij de D100
en wordt tot haar vreugde na een eerste gesprek aangenomen. Beide partijen ondertekenen de
arbeidsovereenkomst, waarin verwezen wordt naar de van toepassing zijnde cao.
Anneke maakt niet zo’n goede start. Op de broodafdeling laat ze de croissants aanbranden en er is
een paar keer sprake van een kasverschil. D100 heeft er geen vertrouwen in dat er op korte termijn
verbetering optreedt en ontslaat Anneke na drieënhalve week.
De manager laat weten het vervelend voor Anneke te vinden, maar in zijn recht te staan vanwege het
in de cao opgenomen proeftijdbeding. Anneke zegt dat D100 een proeftijdbeding in de
arbeidsovereenkomst had moeten opnemen.
a) Wiens stelling is juist en waarom?
Proeftijd 7:652 lid 2 BW proeftijd wordt schriftelijk overeengekomen. kamerstukken: het
schriftelijkheidsvereiste is ook voldaan als het in de cao is opgenomen en de
arbeidsovereenkomst ernaar verwijst. Dus manager heeft gelijk, want het opnemen in de cao
is voldoende als ernaar verwijst is.
De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van 8 maanden. In de cao is een proeftijdbeding
van 2 maanden vastgelegd. Anneke denkt daarmee onder haar ontslag uit te kunnen komen.
b) Heeft Anneke daar gelijk in?
7:652 lid 5 sub a BW: bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van
langer dan 6 maanden kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste: 1 maand,
indien de overeenkomst korter is dan 2 jaar. Maar lid 7 zegt dat er afgeweken kan worden bij
cao/ bevoegd bestuursorgaan. Dus ja er mocht afgeweken van worden bij cao. Anneke heeft
dus geen gelijk, want er is afgeweken bij cao wat toegestaan is.
c) Wat is het juiste antwoord op vraag b als een proeftijd van 3 maanden in de cao zou staan?
