Arbeidsrecht
Hoofdstuk 1: Arbeidsrecht in kaart
1.1 Inleiding
Het arbeidsrecht bestrijkt een ruim rechtsgebied. Daarbij maken we een onderscheid tussen het individuele en
het collectieve arbeidsrecht.
Het individuele arbeidsrecht ziet op de arbeidsrelatie tussen de individuele werkgever en werknemer. Dit
individuele arbeidsrecht is grotendeels terug te vinden in Boel 7 titel 10 BW. Hierin staan de bepalingen over de
arbeidsovereenkomst, het loon, vakantie en verlof, gelijke behandeling, de rechten en verplichtingen van
werkgever en werknemer, bijzondere bedingen zoals het proeftijd- en concurrentiebeding, overgang van
onderneming, het einde van de arbeidsovereenkomst en de uitzendovereenkomst.
Zijdelings zijn dan nog de bepalingen van Boek 3 BW (rechtshandelingen) en Boek 6 BW (overeenkomstenrecht)
van toepassing.
De belangrijkste rechtsbronnen voor het individuele arbeidsrecht zijn de wet, de cao en de individuele
arbeidsovereenkomst.
Tot het collectieve arbeidsrecht rekenen we:
De Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet cao); hieronder valt ook het Sociaal Plan;
De Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve
arbeidsovereenkomsten (Wet AVV);
De Wet op de ondernemingsraden (WOR).
Daarnaast kennen we ook nog de Arbeidstijdenwet (Artw), de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en de
Wet melding collectief ontslag (WMCO). Tot het collectieve arbeidsrecht wordt ook wel gerekend het
collectieve actierecht, waaronder het stakingsrecht.
1.2 Korte historie
Iets meer dan 100 jaar geleden is het fundament voor de huidige regeling van de arbeidsovereenkomst gelegd.
In 1907 kwam de Wet op de arbeidsovereenkomst tot stand. Tot die tijd waren er weinig arbeidsrechtelijke
bepalingen in de wet en de bepalingen die wel in de wet stonden, gingen uit van het bestaan van ‘zedelijke’
(morele) ongelijkheid tussen een werkgever en zijn ‘dienstboden’ of ‘werklieden’.
Het gevolg was dat de arbeider geen enkele bescherming genoot, ondanks dat het bestaan van economische
afhankelijkheid van de werkgever. Dienst- en werkboden die ‘voor een bepaalden tijd gehuurd’ waren, konden
van de ene op de andere dag op de klinkers staan. Uitgangspunt van de wet die in 1907 in werking trad, was
om deze machtsongelijkheid tussen de werkgever en de economisch zwakkere werknemer te compenseren.
Ongelijkheidscompensatie is nog steeds de kern van ons arbeidsovereenkomst.
Een grote stap voorwaarts om de arbeidsvoorwaarden van arbeiders te reguleren werd in 1927 bereikt door de
totstandkoming van de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet cao), gevolgd door de Wet op het
algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten
(Wet AVV) in 1937.
In de afgelopen decennia is de regeling van de arbeidsovereenkomst in het Burgerlijk Wetboek (Boek 7 titel
10), mede onder invloed van Europese regelgeving, op onderdelen gewijzigd en aangevuld.
Een belangrijke wijziging van het arbeidsovereenkomstenrecht was de Wet flexibiliteit en zekerheid uit 1999.
Deze verbeterde de rechtspositie van werknemers met een oproepcontract, nulurencontract, min-
maxcontract, enzovoort. Ook kreeg de uitzendovereenkomst een wettelijke basis.
De laatste belangrijke wijziging dateert van 2015, het jaar dat de Wet werk en zekerheid (Wwz) is ingevoerd.
Door de inwerkingtreding van de Wwz kent het ontslagrecht niet langer twee verschillende routes, naar keuze
van de werkgever. Ook de verschillen met betrekking tot de hoogte (of het ontbreken) van een
ontslagvergoeding, afhankelijk van de gekozen ontslagroute, behoren tot het verleden.
,1.3 Afwijkingen van bepalingen in het Burgerlijk Wetboek
Voor het individuele arbeidsrecht zijn de wet, de cao en de individuele arbeidsovereenkomst de belangrijkste
rechtsbronnen.
Van de bepalingen van Boek 7 titel 10 BW kan soms niet worden afgeweken. Niet bij individuele
arbeidsovereenkomst, zelfs niet bij cao. Dit noemen we bepalingen van dwingend recht (bijvoorbeeld art.
7:652 lid 8 sub c BW).
Soms kan wel van de bepalingen in Boek 7 titel 10 BW worden afgeweken bij schriftelijke overeenkomst. Dit
noemen we bepalingen van semidwingend recht (bijvoorbeeld art. 7:628 lid 5 BW).
Soms mag alléén bij cao worden afgeweken van de wettelijke bepalingen. Dat zijn bepalingen van driekwart
dwingend recht (bijvoorbeeld art. 7:668a BW). Bij driekwart dwingend recht bepaalt de wet in hoeverre
afwijking in de cao is toegestaan.
Een enkele keer hebben partijen niets geregeld en kan een wetsartikel van aanvullende aard in het Burgerlijk
Wetboek zijn opgenomen. Dit noemen we een bepaling van aanvullend of regelend recht (bijvoorbeeld art.
7:623 lid 1 BW).
Een bepaling in Boek 7 titel 10 BW die afwijking bij schriftelijke overeenkomst toelaat, bedoelt daarmee te
zeggen dat afwijking zowel bij individuele arbeidsovereenkomst als bij cao mogelijk is. De cao is tenslotte ook
een schriftelijke overeenkomst. Daar is één uitzondering op, te weten het concurrentiebeding, te vinden in art.
7:653 BW.
In de wetgeving van nog jonge datum komen bepalingen voor van twee derde dwingend recht. In dat geval
mag worden afgeweken bij cao of bij schriftelijke overeenkomst met een ondernemingsraad of
personeelsvertegenwoordiging (bijvoorbeeld in Wfw, WAZO).
1.4 Collectieve arbeidsovereenkomst
De invloed van de collectieve arbeidsovereenkomst op de individuele arbeidsrelatie is groot. Veel wettelijke
bepalingen van Boek 7 BW of andere wetten, zoals de Wet arbeid en zorg (WAZO), zijn ook vertaald in cao-
bepalingen. In de cao staan daarnaast zaken die niet specifiek geregeld zijn in Boek 7 BW, zoals functie-
indelingen, functielonen, algemene en periodieke loonsverhogingen, werktijden, verlofregelingen,
reiskostenvergoedingen en toeslagen, zoals overwerktoeslagen en toeslagen voor het werken op zondag.
Definitie cao
Hoewel het in de naam voorkomt, is een cao geen echte arbeidsovereenkomst maar een
arbeidsvoorwaardenregeling. Het is een overeenkomst tussen (een) werkgever(s) of werkgeversorganisatie(s)
aan de ene zijde en (een) werknemersorganisatie(s) aan de andere zijde, waarbij
arbeidsvoorwaardenregelingen voor grotere groepen werknemers worden afgesproken (art. 1 Wet CAO). Dat
kan een cao zijn voor een gehele bedrijfstak, maar het kan ook gaan om slecht één specifieke onderneming.
Meestal vormen de vakbonden echter één front in de onderhandelingen met de werkgevers.
Het belang van de cao is door de komst van de Wwz toegenomen. De Wwz heeft namelijk op een aantal
belangrijke nieuwe punten driekwart dwingend recht ingevoerd. Zo kan bij cao worden afgeweken van de
wettelijke regelingen van de transitievergoeding. Ook is het mogelijk om via een cao onder voorwaarden af te
wijken van de wettelijk voorgeschreven ontslagvolgorde.
Minimum- en standard-cao
De meeste cao’s zijn zogenoemde minimum-cao’s. Je mag dan niet naar beneden afwijken maar wel naar
boven. Zo mag je als werkgever met de werknemer een hoger loon dan het geldende cao-loon afspreken, maar
in ieder geval géén lager loon. In de cao staat dan dat de werkgever ‘ten minste’ het cao-loon moet betalen.
Deze cao’s vind je met name in het ‘private domein’.
Is er sprake van een standaard-cao, dan mogen werkgever en werknemer gunstigere noch ongunstigere
afspraken maken. Standaard-cao’s tref je met name aan in sectoren die gefinancierd worden door de overheid,
zoals het onderwijs en het welzijnswerk, het zogenoemde ‘publieke domein’.
, Werkingssfeer
Hoe weet je onder welke cao een werknemer valt? Daarvoor moet je kijken naar de werkingssfeer van de
betreffende cao. Onder het kopje ‘werkingssfeer’ staat dan bijvoorbeeld ‘werknemer is de werknemer in dienst
bij de werkgever’. Je moet dan dus weten wie ‘werkgever in de zin van de cao is’. Je moet dus kijken naar de
omschrijving van het begrip ‘werkgever’, niet naar de werkzaamheden van de werknemer.
Soms is de cao niet van toepassing op bepaalde groepen werknemers, bijvoorbeeld leidinggevenden of
vakantiewerkers. Dat moet dan expliciet in de cao staan.
Doorwerking cao-bepalingen
Cao-bepalingen werken door in de individuele arbeidsovereenkomsten als werkgever en werknemer beiden lid
zijn van een van de contracterende cao-partijen (art. 9 Wet CAO). Zowel de werkgever als de werknemer moet
dus lid zijn van een organisatie die de cao is aangegaan. Zij worden dan aangeduid als een ‘gebonden
werkgever’ en een ‘gebonden werknemer’. Ook moeten beiden bij de cao ‘betrokken’ zijn, dat wil zeggen
onder werkingssfeer vallen. Is een werkgever niet aangesloten bij een werkgeversorganisatie, dan kan een
werknemer niet terugvallen op de toepasselijke cao op grond van de Wet CAO. Of hij nu lid is van de vakbond
of niet.
Zijn beide partijen gebonden en spreken werkgever en werknemer in die situatie iets af wat in strijd is met de
cao, dan is deze afspraak nietig. De afspraak geldt dan niet, ook al heeft de werknemer zijn handtekening onder
de arbeidsovereenkomst gezet.
De bepalingen in de cao die de arbeidsvoorwaarden regelen, maken automatisch en dwingend deel uit van de
individuele arbeidsovereenkomst. Deze bepalingen noemen we normatieve of horizontale bepalingen. Cao-
bepalingen gaan dus vóór op de bepalingen zoals afgesproken in de individuele arbeidsovereenkomst.
1.5 Keuzemogelijkheden en decentralisatie arbeidsvoorwaarden
Binnen een cao zijn in het laatste decennium wel keuzemogelijkheden en nadere invulling van
arbeidsvoorwaarden gecreëerd.
Keuzemogelijkheden
Het merendeel van de cao’s kent keuzemogelijkheden voor de werknemer, ook wel beeldend het
cafetariasysteem of de cao à la carte genoemd. Daarbij wordt de cao meer toegesneden op de wensen van
verschillende groepen van werknemers. In de cao worden dan geldbronnen (vakantietoeslag,
eindejaarsuitkering, 13e maand) genoemd die besteed kunnen worden aan gelddoelen (pensioen,
levensloopregeling). Ook tijdbronnen (bovenwettelijke vakantiedagen) kunnen worden ingewisseld voor
tijddoelen (sabbatical leave).
Decentralisatie arbeidsvoorwaarden
Een andere soort cao is de raam-cao. Cao-partijen spreken centraal het geraamte af en de nadere invulling
vindt decentraal plaats, op ondernemingsniveau tussen ondernemer en ondernemingsraad. Daarmee wordt
beter ingespeeld op de specifieke behoeften van werkgever en werknemers in de onderneming zelf. Dit kan
gecombineerd worden met het hiervoor besproken meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden. Zo kent de
Grafimedia-cao verschillende lagen:
De eerste laag bestaat uit mantelbepalingen. Zoals een mantel het lichaam bedekt, zo bedekken deze
mantelbepalingen de gehele grafimedia-industrie. Het zijn dus algemene bepalingen.
De tweede laag bestaat uit sectorbepalingen, aanvullende bepalingen voor de afzonderlijke sectoren,
bijvoorbeeld het verrichten van werk op zondag in een dagbladdienst.
De derde laag bestaat uit decentrale afspraken die werkgever en werknemers op de werkplek zelf
kunnen maken.
In de mantel- of sectorbepalingen van de cao worden de onderwerpen die zich lenen voor decentralisatie met
name genoemd. Het gaat dan om zaken als een meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden, een
arbeidstijdenregeling en leeftijdsbewust personeelsbeleid.
