Samenvatting Arbeidsrecht begrepen
H1 – Arbeidsrecht in kaart (H1: 1.1, 1.3, 1.4, 1.6 en schema pagina 53)
Het arbeidsrecht bestaat uit het individuele en het collectieve arbeidsrecht.
Het individuele arbeidsrecht gaat over de arbeidsrelatie tussen de individuele werkgever en
werknemer. Het individuele arbeidsrecht staat voornamelijk in boek 7 titel 10 BW. Hierin staan
bepalingen over de arbeidsovereenkomst, loon, vakantie, verlof, gelijke behandeling, rechten en
plichten van de werkgever en werknemer etc. Naast de bepalingen van boek 7, gelden ook boek 3
(rechtshandelingen) en boek 6 (overeenkomstenrecht). Spreken deze regels elkaar tegen, dat gaat
boek 7 (bijzondere overeenkomsten) voor.
De belangrijkste rechtsbronnen van het individuele arbeidsrecht zijn:
− De wet
− De cao
− De individuele arbeidsovereenkomst
Tot het collectieve arbeidsrecht behoren onder andere:
− De Wet op collectieve arbeidsovereenkomst (Wet CAO)
− De Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van
collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet AVV)
− De Wet op de ondernemingsraden (WOR)
Collectieve arbeidsovereenkomst (cao)
Een cao is geen echte arbeidsovereenkomst, maar een arbeidsvoorwaardenregeling. Het is een
overeenkomst tussen werkgevers of werkgeversorganisaties aan de ene kant en een
werknemersorganisatie aan de andere kant. Arbeidsvoorwaardenregelingen voor grotere groepen
werknemers worden hierin afgesproken.
Er kan een cao zijn voor een gehele bedrijfstak, een bedrijfstak-cao, zoals de cao voor de
metaalindustrie, maar het kan ook gaan om één specifieke onderneming, de ondernemings-cao. Een
variant daarop is de concern-cao, zoals bij Phillips of Shell.
3 soort bepalingen in de CAO
Er kunnen 3 soorten bepalingen in een CAO worden opgenomen:
1. Obligatoire bepalingen → Obligatoire of verticale bepalingen zijn bepalingen in een
collectieve arbeidsovereenkomst (cao) die betrekking hebben op de relatie tussen de
onderhandelingspartners die bij de cao betrokken zijn. In het geval van een bedrijfstak-cao
zijn dit de werkgeversorganisaties of werkgevers en de vakbonden.
2. Diagonale bepalingen → Diagonale bepalingen zijn bepalingen in een collectieve
arbeidsovereenkomst (cao) die betrekking hebben op de relatie tussen een individuele
werkgever en de vakbond.
3. Normatieve of horizontale bepalingen
(Let op: in het boek wordt gesproken over
horizontale bepalingen) → Normatieve of
horizontale bepalingen zijn bepalingen in
een collectieve arbeidsovereenkomst
(cao) die betrekking hebben op de relatie
tussen de individuele werkgever en diens
werknemers. Het betreft hier vooral de
arbeidsvoorwaarden.
,Ondernemingsraden
Een ondernemingsraad heeft een medezeggenschapsrecht, adviesrecht en instemmingsrecht bij de
onderhandelingen met werkgevers. Deze raad is een soort personeelsvertegenwoordiging. Als een
werkgever een besluit neemt zonder instemming van de ondernemingsraad, dan kan dit nietig zijn. Er
kan in een cao staat dat de afspraken tussen ondernemingsraden en werkgevers van toepassing zijn,
en dat de werkgever zich daar dus aan moet houden.
Minimum- en standaard-cao
De meeste cao’s zijn de zogenoemde minimum-cao’s. Je mag dan niet naar beneden afwijken, maar
wel naar boven. Je mag bijv. als werkgever met de werknemer een hoger loon afspreken dan volgens
de geldende cao, maar je mag geen lager loon dan dat wat in de cao staat afspreken.
Is er sprake van een standaard cao, dan mag er vaak niet hoger maar ook niet lager worden
afgeweken. Uit de tekst van de desbetreffende cao moet je afleiden of het gaat om een minimum- of
standaard-cao. In principe is het een minimum-cao, tenzij anders is vermeld.
Werkingssfeer
Hoe weet je onder welke cao de werknemer valt? Hiervoor moet je kijken naar de werkingssfeer van
de betreffende cao. Onder het kopje ‘werkingssfeer’ staat dan bijvoorbeeld ‘werknemer is de
werknemer in dienst bij de werkgever’. Je moet dan dus weten wie ‘werkgever in de zin van de cao is’.
Voorbeeld → Werkgever is de natuurlijke persoon of rechtspersoon die een horecabedrijf exploiteert
en daartoe een werknemer in de zin van deze cao in dienst heeft.
Je moet dus kijken naar de omschrijving van het begrip ‘werkgever’ en niet naar de werkzaamheden
van de werknemer. Een schoonmaker in dienst van een vakantiepark valt onder de cao van het
recreatiebedrijf, niet onder de schoonmaak-cao. Zijn werkgever is namelijk het vakantiepark.
Doorwerking cao-bepaling
Cao-bepalingen werken door in (zijn van toepassing op) de individuele arbeidsovereenkomsten als
werkgever en werknemer beiden lid zijn van de contracterende cao-partijen (art. 9 Wet CAO).
Zijn beide partijen gebonden aan de cao en spreken werkgever en werknemer iets af wat in strijd is
met de cao, dan is deze afspraak nietig. De afspraak geldt dan niet, ook al heeft de werknemer zijn
handtekening ervoor gezet (Wet 12 CAO). Spreken werkgever en werknemer niets af over bijv.
reiskostenvergoeding maar staat daar in de cao wel een bepaling over, dan geldt dat wat in de cao
staat, dan werkt de cao dus aanvullend.
De bepalingen in de cao die de arbeidsvoorwaarden regelen, maken dus een dwingend (mag niet van
worden afgeweken) deel uit van de individuele arbeidsovereenkomst. Cao-bepalingen gaan dus vóór
op de bepalingen zoals afgesproken in de individuele arbeidsovereenkomst.
Nawerking cao
Een cao wordt altijd voor een bepaalde tijd afgesloten, meestal tussen de 1 en 2 jaar. Is de tijdsduur
van de cao verstreken, dan werkt deze cao door totdat er een nieuwe is gesloten. De nieuwe cao kan
als ingangsdatum een datum hebben die in het verleden ligt, zodat beide cao’s op elkaar aansluiten.
Wordt er in een nieuw cao loonsverhoging afgesproken, dan kan daarom met terugwerkende kracht
over de periode die al is verstreken sinds de nieuwe cao, worden uitbetaald.
De artikel 14-werknemer
Gebonden werkgevers (lid van een werkgeversorganisatie) moeten de cao toepassen op de
gebonden werknemers (die dus lid zijn van de vakbond). De werkgever die lid is van een
werkgeversorganisatie, is verplicht om die cao-bepalingen ook toe te passen op werknemers die geen
lid zijn van een werknemersorganisatie (art. 14 Wet CAO).
Artikel 14 CAO voorkomt dus dat er alleen werknemers die geen lid zijn van een vakbond worden
aangenomen, omdat de werkgever hen dan tegen een loon lager dan in de cao zou kunnen betalen.
De ‘artikel 14-werknemer’ (die dus geen lid is van de vakbond maar wel onder de cao bepaling valt
omdat zijn werkgever lid is) kan géén nakoming vorderen van de cao als de werkgever zich daar niet
aan houdt. De werknemers die wél zelf lid zijn van de vakbond, kunnen dat wel.
,Algemeenverbindendverklaring van cao-bepalingen
Een cao bindt alleen de partijen die deze zijn aangegaan. Dit zou op het gebied van
arbeidsvoorwaarden echter niet eerlijk zijn. Gebonden werkgevers zouden dan veel duurder uit zijn als
zij gebonden werknemers aan zouden nemen, want het cao-loon ligt immers hoger dan het
minimumloon. Daarom kunnen cao-partijen aan de minister vragen om de cao algemeen verbindend
te verklaren. Of de werknemer dan wel of niet lid is van de vakbond, maakt dan niet meer uit.
De cao-bepalingen gelden dan namelijk voor alle werkgevers en werknemers in die bepaalde
bedrijfstak (art. 2 & 3 Wet AVV). Het gevolg van de avv (algemeenverbindendverklaring) is dat
vakbondsleden en niet-vakbondsleden nakoming van de cao kunnen vorderen.
Nawerking cao?
De duur van de algemeenverbindendverklaring (avv) is in principe 2 jaar, maar eindigt in ieder geval
als de desbetreffende cao afloopt (art. 2 lid 2 wet AVV). Bij niet-gebonden leden (dus niet lid van de
vakbond) is er na afloop van de avv geen nawerking. De oorspronkelijk tussen partijen geldende
arbeidsvoorwaarden gelden dan weer. Op het moment dat er een nieuwe cao komt die algemeen
verbindend is verklaard, geldt die nieuwe cao. De algemeen verbindende cao werkt niet met
terugwerkende kracht.
Overgang van onderneming
Bij een overgang van onderneming gaan alle rechten en verplichtingen mee op grond van art. 7:662
BW. De rechten en verplichtingen van de werknemers gaan dan mee naar de nieuwe werkgever. Ook
al wordt het bedrijf dan overgenomen door een andere werkgever, de werknemer behouden de eerder
gemaakte arbeidsvoorwaarden.
Incorporatiebeding
In de praktijk hoef je meestal niet na te gaan of een van de partijen, werkgever of werknemer, lid is
van een van de contracterende cao-partijen of dat de cao algemeen verbindend is verklaard.
In de individuele arbeidsovereenkomst staat namelijk vaak de desbetreffende cao met naam die op de
arbeidsovereenkomst van toepassing wordt verklaard. Dit noem je een incorporatiebeding. Je
verbindt daarmee eigenlijk de cao aan de individuele arbeidsovereenkomst. Als de werkgever de
desbetreffende cao niet naleeft, dan kan de ongeorganiseerde werknemer (niet-vakbondslid) geen
naleving van de cao vorderen, maar wel naleving van zijn arbeidsovereenkomst. Omdat de cao is
gebonden aan de arbeidsovereenkomst, moet de werkgever zich tóch aan de cao-afspraken houden.
Stappenplan bij (bedrijfstak)-cao: is de cao van toepassing?
1. Is zowel de werkgever als werknemer lid van een van de contracterende cao-partijen? Zo ja,
dan is de cao op grond van art. 9 Wet CAO van toepassing. Na afloop is er nawerking. Zo
nee;
2. Is de cao van toepassing verklaard in de individuele arbeidsovereenkomst? Zo ja, dan is
beroep op de cao mogelijk op grond van dit incorporatiebeding. Er is dan geen onderscheid
tussen georganiseerde of ongeorganiseerde werkgevers/werknemers. Zo nee;
3. Is de cao algemeen verbindend verklaard? Zo ja, dan is de cao ook van toepassing op
ongeorganiseerde werkgevers en werknemers op grond van art. 2 & 3 Wet AVV. Zo nee;
4. Is er sprake van een periode waarin er geen algemeen verbindend verklaring is, maar mogen
werkgever en werknemer van elkaar verwachten dat de cao-bepalingen toch blijven gelden?
Dan is beroep op die cao-bepalingen mogelijk op grond van jurisprudentie van de Hoge Raad.
Zo nee, dan kan de werknemer alleen een beroep doen op de voor hem geldende
arbeidsvoorwaarden in de individuele arbeidsovereenkomst en dus niet op de cao.
H2 – De arbeidsovereenkomst (H2: 2.1 t/m 2.10)
Belang arbeidsovereenkomst
De wet kent 3 soorten overeenkomsten die gaan over het verrichten van arbeid tegen loon:
, 1. De arbeidsovereenkomst (art. 7:610 BW)
2. De overeenkomst van opdracht (art. 7:400 BW)
3. De aannemingsovereenkomst (art. 7:750 BW)
Overeenkomsten zoals ‘freelanceovereenkomst of ‘oproepovereenkomst’ vind je niet terug in de wet!
De arbeidsovereenkomst
De definitie van de arbeidsovereenkomst staat in art. 7:610 BW:
→ “De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in
dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.”
Ook al staat bovenaan het contract ‘oproepovereenkomst’ of ‘freelancecontract’, dan kan het tóch een
arbeidsovereenkomst zijn als aan de definitie van de arbeidsovereenkomst is voldaan. De naam
boven het contract is dus niet doorslaggevend.
Er zijn 3 elementen van belang bij de arbeidsovereenkomst:
1. Het verrichten van arbeid
2. Loon
3. In dienst van (gezagsverhouding)
Selecteren: Art 7:610 BW
Analyseren:
Rg: Er is sprake van een aovk
Rv 1: Er wordt arbeid verricht in dienst van de werkgever (gezag)
Rv 2: Er is sprake van loon (tegenprestatie)
Rv 3: (Persoonlijk) verrichten van arbeid
Arbeid verrichten
Belangrijk in de arbeidsovereenkomst is dat de werknemer zijn arbeidskracht ter beschikking stelt aan
de werkgever en als tegenprestatie loon ontvangt. Ook is van belang dat de werknemer de arbeid
persoonlijk moet verrichten. Hij mag zich dus niet laten vervangen. Dit staat niet in art. 7:610 BW,
maar volgt uit art. 7:659 BW.
Loon (art. 7:617 BW)
Er is sprake van loon als door de werkgever een tegenprestatie wordt geleverd voor verrichte arbeid.
Het is niet noodzakelijk dat die tegenprestatie ook als ‘loon’ wordt omschreven. Kost en inwoning en
een kerstpakket kunnen ook voldoende zijn. Wat precies onder loon wordt verstaan, staan in art.
7:617 BW.
In dienst van
Het begrip ‘in dienst van’ zegt dat er sprake is van een gezagsverhouding tussen de werkgever en
werknemer. De werkgever heeft namelijk de bevoegdheid om aanwijzingen of instructies te geven aan
de werknemer.
Gedurende zekere tijd
Art. 7:610 BW noemt ook ‘gedurende zekere tijd’. Dit element is niet belangrijk om te beoordelen of er
sprake is van een arbeidsovereenkomst of niet. Een arbeidsovereenkomst voor een aantal uur in dus
in principe wel mogelijk.
Flexibele arbeidsrelaties
Er zijn in de afgelopen jaren allerlei vormen van flexibele arbeidsrelaties ontstaan, zoals een
oproepovereenkomst.
,Er zijn 2 soorten oproepovereenkomsten:
− de voorovereenkomst
− de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (mup).
Een voorovereenkomst is een ‘intentieverklaring’ tussen de werkverschaffer en de werker. Deze
voorovereenkomst zegt dat zij eventueel met elkaar in zee zullen gaan. De voorovereenkomst regelt
de voorwaarden die gelden áls er een arbeidsovereenkomst ontstaat. De werkverschaffer is vrij om de
arbeidskracht op te roepen. De werker hoeft op zijn beurt niet per se in de gaan op de oproep.
Reageert de oproepkracht op een oproep, dan ontstaat voor de duur van die oproep een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Bij een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (mup) is er een gewone
arbeidsovereenkomst met alle rechten en plichten. Dat betekent dat de werkgever, als er werk
beschikbaar is, de werknemer moet oproepen op grond van art. 7:611 BW (goed werkgeverschap).
Hij kan er dan niet voor kiezen om een uitzendkracht dat werk te laten doen. De werknemer is
verplicht om op de oproep te reageren. Dat is het verschil met een voorovereenkomst. De werknemer
met een mup weet van te voren vaak niet op welke tijdstippen en uren hij wordt opgeroepen, maar
moet wel kunnen werken als hij wordt opgeroepen.
Rechtsvermoedens
Met de invoering van rechtsvermoedens via de Wet flexibiliteit en zekerheid heeft de wetgever
geprobeerd om de juridische positie van werknemer met een flexibel arbeidscontract sterker te maken.
Deze rechtsvermoedens zijn vooral van belang voor mensen met een oproepcontract, nulurencontract
etc. Bij deze contracten kan het namelijk de vraag zijn of er sprake is van een arbeidsovereenkomst of
niet. Er zijn 2 rechtsvermoedens:
1. Het rechtsvermoeden van het bestaan van de arbeidsovereenkomst (art. 7:610a BW)
2. Het rechtsvermoeden van de omvang van de arbeid (art. 7:610b BW)
Rechtsvermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst (7:610 a BW)
Indien de oproepkracht gedurende 3 maanden wekelijks of gedurende ten minste 20 uur per maand
arbeid verricht, dan neemt de wet als vermoeden aan dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Ten minste 20 uur per maand wil zeggen dat je niet het gemiddelde van 3 maanden mag nemen. Als
aan een van de voorwaarden is voldaan, dan is het aan de werkgever om te bewijzen dat er géén
sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Art. 7:610a BW
Rg: Er wordt vermoed dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst, indien:
RV1: Hij die ten behoeve van een ander tegen beloning door die ander arbeid verricht
R2a: Gedurende drie opeenvolgende maanden wekelijks arbeid
verricht
Rv2b: Gedurende drie opeenvolgende maanden ten minste 20 uur per maand arbeid
verricht
Rechtsvermoeden van de omvang arbeidsovereenkomst (art. 7:610b BW)
Is de omvang van de arbeidsovereenkomst niet duidelijk overeengekomen of werkt de werknemer
structureel meer uren dan is overeengekomen (bijv. bij een nulurencontract), dan kunnen partijen een
beroep doen op het rechtsvermoeden van art. 7:610b BW. De arbeidsovereenkomst wordt dan
vermoed een omvang te hebben gelijk aan het gemiddeld aantal uren dat in de afgelopen 3 maanden
is gewerkt. Naar welke 3 maanden gekeken moet worden (de referentieperiode genoemd), mag de
werknemer in principe zelf bepalen.
Dus: → gemiddeld aantal uren over periode van 3 maanden
Rechtsvermoeden bij een min-maxcontract
,Bij een min-maxcontract heeft de werknemer in ieder geval recht op het loon over het minimumaantal
overeengekomen uren. Een beroep op een rechtsvermoeden omvang arbeidsovereenkomst is bij dit
type contract erg lastig, omdat dit contract er juist is om de werkgever een grote mate van flexibiliteit te
geven. Een soort ‘reddingsoptie’ kan goed werkgeverschap zijn. De werkgever kan namelijk het
minimumaantal uren ophogen als het aantal uren structureel hoger is dan overeengekomen. Een
werknemer met een min-maxcontract van 5 tot 40 uur die structureel 20 uur werkt, kan een beroep
doen op art. 7:611 BW in combinatie met art. 7:610b BW. Hij kan dan niet stellen dat er een contract
voor 20 uur is ontstaan, maar kan wel vragen om een verhoging van het minimumaantal uren op
grond van goed werkgeverschap.
Uitsluiten loondoorbetalingsplicht
Soms heeft een werknemer niets aan een beroep op het rechtsvermoeden van de omvang van de
arbeid, ook al lukt het de werkgever niet om het rechtsvermoeden te weerleggen. Een werkgever kan
namelijk vooraf in de arbeidsovereenkomst met de werknemer afspreken dat hij (tijdelijk) geen
aanspraak kan doen op het rechtsvermoeden. Dit staat beschreven in art. 7:628 lid 5 BW:
“Van lid 1 kan voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst bij schriftelijke overeenkomst
of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan ten nadele van de werknemer
worden afgeweken.”
Wordt de werknemer na een periode van 3 maanden teruggezet in uren, dan kan de werknemer
gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst geen beroep doen op het
rechtsvermoeden. Bij cao mag die periode zelfs worden verlengd (art. 7:628 lid 7), op voorwaarde dat
de aan die functies verbonden werkzaamheden geen vaste omvang hebben.
Minimumloonaanspraak
Art. 7:628a BW regelt de minimumloonaanspraak. Deze is gesteld op 3 uur. Ook al werkt de
arbeidskracht minder dan 3 uur, dan krijgt hij toch 3 uur uitbetaald. Het moet dan wel gaan om een
dienstverband waarbij er sprake is van minder dan 15 uur per week en waarbij vooraf niet duidelijk is
wanneer en hoe lang moet worden gewerkt.
Voorbeeld:
Een schoonmaakbedrijf werkt met parttimers. Zij worden allen 6 uur ingezet per week. 2 uur op
maandagochtend, 2 uur op woensdagavond en 2 uur op vrijdagmiddag. De werknemers weten dat
van tevoren. Het is vastgelegd in hun contract. In de praktijk wordt niet geschoven met die uren.
→ in dit voorbeeld hoeft de werknemer maar 6 uur uit te betalen. De uren zijn namelijk vastgelegd in
het contract. Zouden de werknemers niet van tevoren weten wanneer zij zouden worden opgeroepen,
en zouden zij 3 keer 2 uur worden opgeroepen, dan hebben zij dus per keer minder dan 3 uur
gewerkt. De werknemers hadden dan 3 x 3 = 9 uur loon per week kunnen vorderen.
Uitzendovereenkomst (art. 7:690 BW & art. 7:691 BW)
Uitzendkrachten zijn niet in dienst van de inlener (waar ze in de praktijk werken, bijv. het
schoonmaakbedrijf waar ze schoonmaken), maar hebben een arbeidsovereenkomst met het
uitzendbureau. Art. 7:690 BW geeft de definitie van de uitzendovereenkomst.
Artikel 690
De uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever, in het
kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever ter beschikking wordt gesteld van
een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten
onder toezicht en leiding van de derde.
De uitzendovereenkomst heeft een aantal kenmerken:
− Er is sprake van een driehoeksverhouding tussen het uitzendbureau, de uitzendkracht en de
inlener.
− Tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht geldt eerst een voorovereenkomst, vervolgens
een arbeidsovereenkomst met uitzendbeding (uitzendovereenkomst).
, − Tussen de inlener en het uitzendbureau geldt een overeenkomst van opdracht (art. 7:400
BW).
Een uitzendovereenkomst is dus een arbeidsovereenkomst, maar wel een speciaal soort. Zo gelden
er voor de uitzendovereenkomst afwijkende bepalingen.
Ketenregeling
In art. 7:691 BW worden bijzondere voorschriften geregeld die gelden voor de arbeidsovereenkomst.
Zo mag gedurende de eerste 26 weken van de uitzendovereenkomst art. 6:668a BW buiten werking
blijven (de ketenregeling).
Uitzendbeding
Ook mag er, op grond van art. 7:691 lid 2 en lid 3 BW een uitzendbeding worden afgesproken, dat
gedurende 26 weken geldt. Het uitzendbeding betekent dat van rechtswege een einde aan het
dienstverband komt als de inlener de opdracht beëindigt.
Voorbeeld: het schoonmaakbedrijf waar Tom via het uitzendbureau werkt, zegt hem per direct niet
meer nodig te hebben nu Tom zich ziek heeft gemeld. Er geldt een uitzendbeding, waardoor de
uitzendovereenkomst (tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht) eindigt op grond van art. 7:691
lid 2 en 3. In principe geldt er bij ziekte loondoorbetaling op grond van art. 7:629 BW, maar dit artikel
is niet van toepassing in de periode waarin het uitzendbeding geldt.
Payrolling (art. 7:692 → nieuw!)
Veel gemeenten maken op de afdelingen die gerekend worden tot het ‘sociale domein’ gebruik van
payrolling en detachering. Deze termen komen niet in de wet voor. Bij payrolling selecteert de
opdrachtgever – de feitelijke werkgever – zelf de arbeidskracht, en stuurt hem vervolgens door naar
de payrollonderneming bij wie de werknemer formeel in dienst treedt. Het payrollbedrijf stelt de
werknemer daarna permanent en exclusief ter beschikking aan de opdrachtgever. De werknemer
treedt dus in dienst bij de payrollorganisatie, maar werkt in de praktijk bij zijn opdrachtgever.
Deze constructie biedt voordelen voor de opdrachtgever – de feitelijk werkgever. Het werkgeverschap
wordt als het ware uitbesteed. Het risico van loondoorbetaling bij ziekte ligt dan bijv. bij het
payrollbedrijf en niet bij de feitelijke werkgever. Er is regelmatig discussie of er wel of niet sprake is
van een uitzendovereenkomst bij payrolling. Zolang aan de vereisten van art. 7:690 BW wordt
voldaan, is er gewoon een uitzendrelatie aanwezig!
Overeenkomst van opdracht (art. 7:400 BW)
Naast de arbeidsovereenkomst is er ook de overeenkomst van opdracht. De bepalingen die hierop
van toepassing zijn staan in art. 7:400 BW. Bij een overeenkomst van opdracht gaat het erom dat er
iets wordt gemaakt / tot stand wordt gebracht dat niet van stoffelijke aard is, dus niet fysiek.
Voorbeeld: de tandarts die jij betaalt om jouw tanden te laten verzorgen. Je hebt geen
arbeidsovereenkomst met de tandarts, en de tandarts maakt of levert niet iets fysieks.
Selecteren: art 7:400 BW
Rg: Er is sprake van een overeenkomst van opdracht
Rv1: De ene partij, de opdrachtnemer verbindt zich jegens de andere partij, de
opdrachtgever, anders dan op grond van een arbeidsovereenkomst
→ geen sprake van een aovk, omdat er geen sprake is van een gezagsverhouding
Rv2: om werkzaamheden te verrichten die uit iets anders bestaan dan het tot stand brengen
van een werk van stoffelijke aard, het bewaren van zaken, het uitgeven van werken of het
vervoeren of doen vervoeren van personen of zaken
→ er wordt geen werk van stoffelijk aard tot stand gebracht, er worden geen zaken bewaard,
geen werken uitgegeven
, Aanneming van werk (art. 7:750 BW)
Aanneming van werk geen is arbeidsovereenkomst en ook geen overeenkomst van opdracht. Bij een
arbeidsovereenkomst moet het werk persoonlijk worden verricht. Bij aanneming van werk doet dat er
niet toe. Bij aanneming van werk gaat het om het tot stand brengen van stoffelijk werk (dus iets
tastbaars, fysieks). Bij een overeenkomst van opdracht gaat het niet om het resultaat, maar om de
inspanningsverplichting. Als de opdrachtnemer zich maar voldoende heeft ingespannen, heeft hij aan
zijn verplichting voldaan.
Voorbeeld aanneming van werk: het verven de kozijnen. Welke schilder de kozijnen verft, maakt
niet uit. Belangrijk is dát ze worden geverfd.
Aanneming van werk - art. 7:750 BW
Rg: Er is sprake van een overeenkomst tot aanneming van werk
Rv 1: De aannemer verbindt zich een werk van stoffelijke aard tot stand te brengen en op te
leveren;
Rv 2: De aanbesteder verbindt zich een bepaalde prijs te voldoen;
Rv 3: Dit gebeurt buiten dienstbetrekking.
Aovk 7:610 BW Ovk van opdracht 7:400 BW Aanneming van werk 7:750
BW
Werkgever/ -nemer Opdrachtgever/-nemer Aanbesteder/aannemer
(Persoonlijke) arbeid Anders dan op basis van Geen dienstbetrekking
een aovk
Loon Anders dan tot stand Werk van stoffelijke aard
brengen werk van stoffelijke maken en opleveren voor
aard bepaalde prijs
Gezagsverhouding Geen gezagsverhouding Geen gezagsverhouding
Zzp’er
Een zzp'er is een zelfstandig ondernemer die geen personeel in dienst heeft: de afkorting staat dan
ook voor zelfstandige zonder personeel. De zzp’er (zelfstandige zonder personeel) werkt op basis van
een opdracht of aanneming van werk.
Aanbod en aanvaarding
Wanneer is een contract tot stand gekomen? Allereerst is een arbeidsovereenkomst een
overeenkomst. Dat betekent dat naast boek 7 titel 10 BW ook de bepalingen van boek 3 BW
(rechtshandelingen) en boek 6 BW (overeenkomstenrecht) van toepassing zijn.
Volgens art. 6:217 BW komt een overeenkomst tot stand door een aanbod en een aanvaarding
daarvan.
Werkgever en werknemer kunnen een arbeidsovereenkomst zowel schriftelijk als mondeling
overeenkomen. Voor het ontstaan van een arbeidsovereenkomst is het dus niet noodzakelijk dat de
gemaakte afspraken op papier worden gezet!
