Samenvatting
Samenvatting Arbeidsrecht begrepen
Uitgebreide samenvatting van het boek Arbeidsrecht begrepen van Geugjes en Wits
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 61 pagina's
Voorbeeld 4 van de 61 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
1. Arbeidsrecht in kaart1.1 Inleiding
Onderscheid tussen het individuele en het collectieve arbeidsrecht. Beiden worden sterk
beïnvloed door het internationale recht.
Individuele arbeidsrecht -> arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer, Boek 7 titel 10
BW (bepalingen over de arbeidsovereenkomst, het loon, vakantie en verlof etc.). Belangrijke
rechtsbron is het rechtersrecht, de jurisprudentie. Rechtshandelingen -> Boek 3 BW en
overeenkomstenrecht -> Boek 6 BW zijn zijdelings van toepassing. In principe gaat Boek 7
BW voor.
Belangrijkste rechtsbronnen voor het individuele arbeidsrecht zijn de wet, de cao en de
individuele arbeidsovereenkomst.
Collectieve arbeidsrecht:
- Wet CAO (hieronder valt ook het Sociaal Plan)
- Wet AVV (algemeen verbindend en onverbindend verklaren van bepalingen van
cao’s)
- WOR: Wet op de ondernemingsraden
Daarnaast nog: Arbeidstijdenwet, Arbowet en de Wet melding collectief ontslag, collectieve
actierecht (met daaronder stakingsrecht).
1.2 Historie
Ongelijkheidscompensatie is nog steeds de kern van ons arbeidsovereenkomstenrecht.
1999: Wet flexibiliteit en zekerheid, was belangrijke wijziging van het
arbeidsovereenkomstenrecht. 2015: Wet werk en zekerheid (Wwz) ingevoerd ->
ontslagrecht kent vanaf dan niet langer twee verschillende routes.
1.3 Afwijkingen van bepalingen in het BW:
- Bepalingen van dwingend recht: bepalingen van Boek 7 titel 10 BW waar niet van
afgeweken kan worden, niet bij individuele arbeidsovereenkomst en niet bij cao.
- Bepalingen van semidwingend recht: kan wel van worden afgeweken bij schriftelijke
overeenkomst
- Bepalingen van driekwart dwingend recht: daarvan mag alleen bij cao van worden
afgeweken. De wet bepaalt in hoeverre de afwijking in de cao is toegestaan.
- Bepalingen van aanvullend of regelend recht: een enkele keer hebben partijen niets
geregeld en kan een wetsartikel van aanvullende aard in het BW zijn opgenomen.
Een bepaling in Boek 7 titel 10 BW die afwijking bij schriftelijke overeenkomst toelaat,
bedoelt daarmee te zeggen dat afwijking zowel bij individuele arbeidsovereenkomst als bij
cao mogelijk is (cao is ook een schriftelijke overeenkomst). Uitzondering daarop: het
1
,concurrentiebeding, die kunnen werkgever en werknemer alléén bij schriftelijke
arbeidsovereenkomst overeenkomen.
Jonge wetgeving: bepalingen van twee derde dwingend recht. Dan mag worden afgeweken
bij cao of bij schriftelijke overeenkomst met een ondernemingsraad of
personeelsvertegenwoordiging.
Oftewel: altijd wetsartikelen tot het einde lezen, afwijking staat soms pas in het het laatste
lid!
1.4 Collectieve arbeidsovereenkomst
Veel wettelijke bepalingen van Boek 7 BW of andere wetten zijn ook vertaald in
cao-bepalingen. Cao is een arbeidsvoorwaardenregeling voor grotere groepen werknemers.
Cao kan voor hele bedrijfstak zijn of 1 specifieke onderneming (ondernemings-cao). Variatie
is concern-cao.
Cao partijen: werkgeversorganisaties (aangesloten bij VNO-NCW, MKB Nederlands en LTO
Nederland) en werknemersverenigingen (die in de statuten collectieve belangenbehartiging
heeft opgenomen), zoals FNV en CNV.
Meestal vormen de vakbonden 1 front in de onderhandelingen met de werkgevers.
Wet werk & zekerheid (Wwz) heeft op aantal belangrijke nieuwe punten driekwart dwingend
recht ingevoerd, bijv. dat bij cao kan worden afgeweken van de wettelijke regeling van de
transitievergoeding.
Een cao is pas geldig nadat deze is aangemeld bij het ministerie. Maar als de melding
ontbreekt, dan is de cao die is aangegaan in een authentieke of onderhandse akte
rechtsgeldig.
Meeste cao’s zijn minimum-cao’s. Je mag dan niet naar beneden afwijken maar wel naar
boven. Bij een standaard cao dan mogen werkgever en werknemer gunstigere noch
ongunstigere afspraken maken.
Werkingssfeer: omschrijving van de werkgever in de zin van de cao. Soms is de cao niet van
toepassing op bepaalde groepen werknemers, bijv leidinggevenden of vakantiewerkers. Dat
moet dan expliciet in de cao staan.
Doorwerking cao-bepalingen: cao bepalingen werken door in de individuele
arbeidsovereenkomst als werkgever en werknemer beiden lid zijn van een van de
contracterende cao-partijen: gebonden werknemer en gebonden werkgever. Ook moeten
beiden bij de cao ‘betrokken’ zijn, dat wil zeggen onder de werkingssfeer vallen.
Zijn beide partijen gebonden en spreken ze iets af wat in strijd is met de cao, dan is deze
afspraak nietig.
2
,De bepalingen in de cao die de arbeidsvoorwaarden regelen, maken automatisch en
dwingend deel uit van de individuele arbeidsovereenkomst. Deze bepalingen zijn normatieve
of horizontale bepalingen.
Nawerking cao: c ao is altijd voor bepaalde tijd, daarna werkt de cao door totdat er een
nieuwe is afgesloten. Wel herleeft de contractsvrijheid: er kan opnieuw onderhandeld
worden tussen individuele werknemer en werkgever. Ook contractsvrijheid van de
werkgevers(organisatie) en de vakbond(en). Komen partijen na onderhandelingen over een
overeenstemming, dan leggen zij dit resultaat vast (principeakkoord) aan hun eigen leden.
Tussen het aflopen van de oude cao en totstandkoming nieuwe cao kan een periode zitten,
dan werkt de oude cao na. De nieuwe cao kan een ingangsdatum in het verleden hebben.
Bij minimum-cao werken soms gunstigere arbeidsvoorwaarden uit vorige cao na die deel zijn
gaan uitmaken van de arbeidsovereenkomst. Bij standaard-cao niet.
Artikel 14-werknemer: de werkgever die lid is van een werkgeversorganisatie die de cao
heeft afgesloten, is verplicht om die cao-bepalingen ook toe te passen op werknemers die
geen lid zijn van een werknemersorganisatie (artikel 14 wet CAO). Voorkomt dat werkgever
aan niet vakbondsleden een lager loon aanbiedt. Ook als een vakbond niet instemt met een
cao moet de werkgever de cao bepalingen toepassen op die vakbondsleden.
Verschil tussen gebonden (artikel 9-)werknemer en artikel 14-werknemer is dat 14 geen
nakoming van de cao kan vorderen als de werkgever zich daar niet aan houdt, de door de
cao gebonden werknemers en hun vakbond kunnen dat wel.
Dat artikel 14-werknemer niet zelf nakoming van de cao kan vorderen, is geen probleem als
werkgever via algemeenverbindendverklaring gebonden zijn aan de cao of via een
incorporatiebeding. Daarbij maakt de cao onderdeel uit van de arbeidsovereenkomst.
Algemeenverbindendverklaring van cao-bepalingen: als cao avv is dat gelden de
cao-bepalingen voor alle werkgevers en werknemers in een bepaalde bedrijfstak. De
cao-bepalingen werken dan automatisch en dwingend door in de individuele
arbeidsovereenkomst. De avv is een overheidsmaatregel. Zo kan iedereen nakoming van de
cao vorderen.
Cao-bepalingen worden avv verklaard als blijkt dat de werknemersvereniging onafhankelijk
van de werkgever heeft geopereerd en aan de representativiteitseis is voldaan (houdt in dat
minister controleert of de cao wel genoeg werknemers binnen de bedrijfstak
vertegenwoordigt).
Als een werkgever die onder een bedrijfstak-cao valt die avv wordt verklaard, zelf een
ondernemings-cao wil afsluiten, moet hij dispensatie aanvragen bij de contracterende
cao-partijen van die bedrijfstak-cao of bij de minister van SZW.
Nawerking AVV: duur avv is in principe 2 jaar. Bij niet-gebonden leden geen sprake van
nawerking. Nieuwe cao geldt niet met terugwerkende kracht. Ongebonden werknemers of
anders gebonden werknemers kunnen dan te maken hebben met cao-loze periode. Soms
zijn daar uitzonderingen op.
Overgang van onderneming: dan gaan alle rechten en verplichtingen mee (artikel 7:662
BW).
3
, Incorporatiebeding: als in de individuele arbeidsovereenkomst de desbetreffende cao met
naam en toenaam daarop van toepassing wordt verklaard. Dan kan niet gebonden
werknemer naleving van individuele arbeidsovereenkomst vorderen (en daarmee de cao).
Daarmee kunnen bepalingen van driekwart dwingend recht ook van toepassing zijn op
ongeorganiseerde werknemers.
Theorie en praktijk: in de regel passen werkgevers de cao toe alle werknemers uit praktische
overwegingen en wordt er niet stilgestaan bij looptijd cao, nawerking en avv.
1.5. Keuzemogelijkheden en decentralisatie arbeidsvoorwaarden
Merendeel cao’s kent keuzemogelijkheden (cafetariasysteem): geldbronnen kunnen besteed
worden aan gelddoelen (bijv. vakantiegeld voor opbouw extra pensioen), ook tijdbronnen
kunnen worden ingewisseld voor tijddoelen (bijv. bovenwettelijke vakantiedagen voor
sabbatical).
Raam-cao: cao-partijen spreken centraal het geraamte af en de nadere invulling vindt
decentraal plaats, op ondernemingsniveau tussen ondernemer en ondernemingsraad. Bijv.
grafimedia-cao:
- 1e laag zijn mantelbepalingen, algemene bepalingen
- 2e laag zijn sectorbepalingen, aanvullende bepalingen voor de afzonderlijke sectoren
- 3e laag zijn decentrale afspraken die werkgever en werknemers op de werkplek zelf
kunnen maken
1.6 Uitleg cao-bepalingen
Hoe je een bepaling moet lezen (letterlijk of de bedoeling ervan) hangt af van het soort
cao-bepaling. Normatieve of horizontale bepalingen: letterlijk, want individuele werkgevers
en -nemers hebben geen kennis van de bedoeling van cao-partijen.
Objectieve kenbaarheidsleer of cao-norm: er mag bij de uitleg ook rekening mee worden
gehouden met de bedoeling van cao-partijen, indien de bedoelingen naar objectieve
maatstaven volgen uit de tekst van de cao-bepalingen en een eventueel daarbij behorende
schriftelijke toelichting. In uitzonderlijke situaties is ook de subjectieve partijbedoeling die niet
objectief kenbaar is van belang bij de uitleg van cao-bepalingen.
Bij cao-bepalingen die niet rechtstreeks doorwerken in de individuele
arbeidsovereenkomsten, is de bedoeling van cao-partijen (de ‘Haviltex-norm’) van belang.
1.7 Sociaal Plan
Bij reorganisaties waarbij groepen werknemers moeten afvloeien (de boventalligen), wordt
vaak onderhandeld over het afsluiten van een Sociaal Plan. Het Sociaal Plan is een
overeenkomst die tussen een werkgever en veelal vakbonden wordt gesloten om de pijn van
een ontslag te verzachten in de vorm van afvloeiingsregeling. Ook ander, overigens op geld
waardeerbare zaken kunnen voorkomen in een Sociaal Plan, zoals afspraken over
loopbaanbegeleiding of scholing.
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper sarinavidw. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €4,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 66579 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen