Gehele samenvatting van het boek 'organisatie en verandering in de praktijk'. Uitgebreide samenvatting met foto's en modellen uit het boek. Hierdoor is de theorie gemakkelijk toe te passen in de praktijk en tijdens het schrijven van opdrachten/onderzoeken. In totaal 24 pagina's.
ORGANISATIE EN
VERANDERING
Hbo bachelor management
,Hoofdstuk 1
- 70% van de mislukte veranderprojecten wordt voor 80% verklaard door gedrag.
- de handelingen van de verandermanager zijn het meest effectief als zijn interventiemethode aansluit
op de reacties van het personeel. Maar verandermanager moet ook verstand hebben van
herontwerpen van de organisatie.
- Organisatiekunde en psychologie zijn van groot belang. Maar vooral de sturingsmethoden zoals
veranderstrategieën en interventiemethoden spelen een grote rol.
- de verandermanager heeft, naast kennis van veranderkunde, ook kennis van meerdere
wetenschappelijke disciplines nodig zoals (sociale) psychologie en organisatiekunde. De manager
opereert multidisciplinair.
* organisatiekunde: hoe ziet een nieuw ontwerp van de organisatie eruit?
* beleidskunde: hoe moeten visie en strategie eruitzien?
* sociale psychologie: wat is de dynamiek van de groep?
* interventiekunde: welke strategieën en aanpakken zijn effectief voor de verandermanager?
(zie tabel 1 op blz. 22)
Aanleidingen om te veranderen:
* nieuwe leiderschapsstijlen introduceren
* nieuwe wijze van toezicht houden
* nieuwe informatie en communicatievormen
* oplossen van problemen in productiesfeer
* veranderen van bedrijfsprocessen en het maken van marketingkeuzes
* kostenreductie (efficiënter werken)
* maatschappelijke ontwikkelingen/wetswijzigingen
(zie figuur 3 op blz. 25)
- veranderingen in organisaties op verschillende niveaus:
* individueel niveau
* groepsniveau
* organisatieniveau
Vaak veranderingen op alle niveaus tegelijk.
- een verandermanager moet goed weten op welk moment hij aandacht moet geven aan welk niveau.
- Cummings plaats de complexiteit van veranderen binnen twee hoofdimensies; mate van verandering
(degree of change) en reikwijdte van verandering (scope of change).
, Bij mate van verandering is complexiteit direct zichtbaar. Hoe meer veranderingen in organisatie, hoe
complexer. Vooral te maken met beheersbaarheid van al die veranderingen. Er lopen soms meerdere
projecten tegelijkertijd.
- reikwijdte heeft te maken met omvangrijkheid van de veranderingen. Gaat het om één afdeling of om
de hele organisatie? Het heeft ook te maken met hoe ingrijpend een verandering is voor het personeel
en de organisatie als geheel.
Soorten veranderingen:
- cultuurverandering: normen en waarden, rituelen, symbolen (ui-model).
- structuurverandering: regels en procedures, functies, taken en verantwoordelijkheden en
hiërarchische of platte organisatie.
- het veranderproces is dynamisch, het gaat niet vanzelf. Mensen zijn vaak niet bereid direct mee te
doen. Er komen gevoelens en emoties aan te pas. Volgens Lewin (1948) moeten mensen zich eerst
losmaken uit de oude situatie (unfreezing fase) alvorens ze in beweging komen om te veranderen.
Model van individueel veranderen van Rogers (1962): 1. gewaarworden 2. informatie verzamelen 3.
overtuigen 4. experimenteren 5. aanvaarden
Model van Cozijnsen (2013) voor organisaties: veranderprocessen faseren en richting geven 1.
diagnose 2. visie en organisatiestrategie bepalen 3. ontwerpen en ontwikkelen 4. implementeren 5.
evalueren en continueren
Figuur 1 Model van Lewin (1948)
- slaagfactoren: factoren waardoor veranderingen kans van slagen hebben. Wanneer slaagfactoren
niet worden onderkend of niet worden aangestuurd, worden het faalfactoren.
- soorten slaagfactoren:
* ervoor zorgen dat mensen in de startfase de noodzaak van de verandering inzien
* snelheid houden in het veranderproces (anders verandermoeheid)
* abstracte visie en organisatiemodellen verduidelijken. Anders worden mensen onzeker en gaan
weerstand bieden
* ervoor zorgen dat iedereen vertrouwen heeft in de leider.
* voordelen van een traject al snel zichtbaar maken en mensen in beweging zetten.
- verandercapaciteit: de mate waarin een organisatie kan veranderen.
- veranderbereidheid: de mate waarin een organisatie wil veranderen.
- verandercapaciteit: bestaat uit sterktes en zwaktes van een organisatie om vooral complexe
veranderingen snel en zonder veel negatieve effecten voor mens en organisatie tot een succes te
maken. Verandercapaciteit bestaat o.a. uit:
* verandergerichte leiderschapsstijl
* verandergerichte cultuur
* verandergerichte kernwaarden
* kennismanagement
* veranderattitude van individuen
- organisatieverandering bestaat uit aanleiding, aanpassing en resultaten
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper Jentebonte. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €8,49. Je zit daarna nergens aan vast.
