Samenvatting
Samenvatting Collectief Arbeidsrecht (A.T.J.M Jacobs )
- Instelling
- Universiteit Leiden (UL)
Alle voorgeschreven hoofdstukken (2 t/m 12) uitgebreid samengevat van het boek A.T.J.M Jacobs - Collectief Arbeidsrecht (vierde druk)
[Meer zien]Voorbeeld 6 van de 63 pagina's
Voorbeeld 6 van de 63 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
Samenvatting Collectief Arbeidsrecht – A.T.J.M. JacobsInhoudsopgave
Hoofdstuk 2 – Vakverenigingen en vakverenigingsrecht
2.1 Vakbonden
2.2 Werkgevers
2.3 Vakverenigingsrecht
2.4 De representativiteitskwestie
Hoofdstuk 3 – Het Nederlandse stelsel van collectieve arbeidsverhoudingen
3.1 Inleiding
3.2 Publiekrechtelijke bedrijfsorganisatie
3.3 Loon- en inkomenspolitiek
3.4 De overlegeconomie/het poldermodel
3.5 De instituties van het overlegmodel
3.6 Centraal of decentraal?
3.7 Wetgeving of zelfregulering door de sociale partners
Hoofdstuk 4 – Het cao-gebeuren
4.1 De cao-kaart van Nederland
4.2 Inhoud van het jaarlijkse cao-overleg
4.3 De structuur van het cao-overleg
Hoofdstuk 5 – Cao-recht I
5.1 De geschiedenis van het cao-recht en het wezen van de cao
5.2 De partijen bij de cao
5.3 De gebondenheid aan de cao
5.4 De werkingssfeer van de cao
5.5 De inhoud van de cao
5.6 Publiciteit, interpretatie en handhaving
5.7 De cao in het internationale privaatrecht
Hoofdstuk 6 – Cao-recht II
6.1 Een recht op c.q. verplichting tot cao-onderhandelen?
6.3 Het ontwijken van het keurslijf van de cao
6.4 Cao-recht, het mededingingsrecht, het EU-recht met betrekking tot staatssteun, openbare
aanbesteding en de vier basisvrijheden van de Europese markt
6.5 Cao-regelgeving in staatkundig, grondrechtelijk en arbeidsrechtelijk perspectief
6.6 Toekomst van de cao en van het nationale cao-recht
Hoofdstuk 7 – Stakingsrecht algemeen
7.1 Over collectieve arbeidsconflicten
7.2 Typologie
7.3 De strafrechtelijke kant van de staking
7.4 Historische ontwikkeling van de staking naar civiel recht
7.5 Waarom een stakingsrecht
7.6 Het stakingsrecht als strategisch en ritueel gebeuren
7.7 Rechtmatig, tenzij….
7.8 De spelregeltoets
7.9 De misbruik- en proportionaliteitstoetsing
7.10 Evaluatie van de rechtspraak op hoofdzaken en de toekomst van het stakingsrecht
,Hoofdstuk 8 – Stakingsrecht bijzonder
8.1 Bijzondere arbeidsconflicten?
8.2 Stakingen om rechtsconflicten
8.3 De erkenningsstaking
8.4 Stakingen in strijd met de cao
8.5 Wilde stakingen
8.6 Stakingen tegen anderen dan de eigen werkgever
8.7 Solidariteits- of sympathiestakingen
8.8 Politieke stakingen
8.9 Kortstondige werkonderbrekingen, selectieve stakingen, estafettestakingen, stiptheidsacties,
langzaamaanacties, gratis dienstbetoonacties
8.10 Blokkades
8.11 Bezetting
8.12 Gevolgen van onrechtmatigheid voor de vakbonden
8.13 Staking en de individuele arbeidsovereenkomst
8.14 Betaling van werkwilligen
8.15 Uitsluiting van andere weermiddelen van de werkgever
8.16 Onderzoek, verzoening, bemiddeling en arbitrage
8.17 Collectieve acties van zelfstandigen
Hoofdstuk 9 – Medezeggenschap algemeen
9.1 Inleiding
9.2 Begrippen en vormen van medezeggenschap/duaal systeem
9.3 Medezeggenschap in de top van de onderneming (Structuurwet)
9.4 Recht van enquête
9.5 Collectief ontslag
9.6 fusiegedragsregels
9.7 Medezeggenschapsrecht in cao’s
9.8 Heeft medezeggenschap nog een toekomst?
9.9 Een droom: de coöperatie
9.10 financiële werknemersparticipatie (Werknemersaandelen)
Hoofdstuk 10 – Ondernemingsraden
10.1.1 De aanpassingen van de Wet op de ondernemingsraden
10.1.2 De WOR en de cao
10.2 Het reglement van de OR
10.3 Instelling en opheffing van de OR
10.4 Samenstelling van de OR
10.5 Verkiezing van de OR
10.6 faciliteiten en rechtsbescherming
10.7 Bevoegdheden van de OR in het algemeen en het informatierecht in het bijzonder
10.8 Het adviesrecht bij belangrijke besluiten (art. 25 WOR) en de beroepsregeling daartegen (art. 26
WOR)
10.9 Het instemmingsrecht bij belangrijke besluiten (art. 27 WOR)
10.10 Overige bevoegdheden en taken
10.11De inspraak in kleine bedrijven
10.12 geschillenregelingen
10.13 Medezeggenschap bij veiligheid en gezondheid
10.14 De OR en de vaststelling van arbeidsvoorwaarden
2
,Hoofdstuk 11 – Overheid en semioverheid
11.1 De arbeidsverhoudingen bij de overheid
11.2 Arbeidsvoorwaardenvorming bij de overheid
11.3 De ambtenarenstaking
11.4 Medezeggenschap bij de overheid
11.5 Arbeidsvoorwaardenvorming bij de semioverheid
11.6 Topsalarissen bij overheid en de semipublieke sector
11.7 Het stakingsrecht in de semioverheidssector
11.8 Medezeggenschap in onderwijs en zorg
Hoofdstuk 12 – Internationaal
12.1 Inleiding
12.2 Internationale organisaties van vakbonden en werkgevers
12.3 De Internationale Arbeidsorganisatie
12.4 De arbeidsverhoudingen in de Europese Unie
12.5 Overige internationale instituties
12.6 De vakverenigingsrechten in internationaal perspectief
12.7 Internationale aspecten van het medezeggenschapsrecht
3
,Hoofdstuk 2 – Vakverenigingen en vakverenigingsrecht
2.1 Vakbonden
2.1.1 De structuur van de Nederlandse vakbeweging
Na WOII werd de vakbeweging volledig geïntegreerd en ging als ‘sociale partner’ deelnemen aan het
proces van sociaal-economische besturing.
Al met al zijn anno 2017 de belangrijkste bonden aangesloten bij een van de drie zogeheten
vakcentrales, te weten:
- De Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) met circa 1.100.000 leden;
- Het Christelijk Nationaal Vakverbond (CNV) met circa 280.000 leden;
- De Vakcentrale voor Professionals (VCP, vroeger: MHP geheten) met circa 100 000 leden.
De Vakcentrales FNV, CNV en VCP zijn in feite overkoepelende organisaties van de vakbonden die
sinds meer dan 100 jaar in alle bedrijfstakken en beroepsgroepen zijn ontstaan.
In het algemeen pleegt het CNV zich wat gematigder op te stellen dan de FNV; de opstelling van de
VCP wordt meer dan bij de andere vakcentrales bepaald door de specifieke belangen van de beter
betaalde werknemers.
Tussen de bonden aangesloten bij respectievelijk FNV, CNV en VCP en tussen deze vakcentrales
onderling bestaat een ‘beleefde verstandhouding’. Men bestrijdt elkaar liever niet in het openbaar, pleegt
wel eens vooroverleg als het te pas komt enzovoort.
In het algemeen pleegt het CNV zich wat gematigder op te stellen dan de FNV; de opstelling van de
VCP wordt meer dan bij de andere vakcentrales bepaald door de specifieke belangen van de beter
betaalde werknemers. Tussen de bonden aangesloten bij respectievelijk FNV, CNV en VCP en tussen
deze vakcentrales onderling bestaat een ‘beleefde verstandhouding’. Men bestrijdt elkaar liever niet in
het openbaar, pleegt wel eens vooroverleg als het te pas komt enzovoort. Met de categorale en radicale
bonden, die buiten de ‘grote drie’ staan, staan de bonden van FNV en CNV altijd op min of meer
gespannen voet.
De erkende Nederlandse vakbeweging is over het algemeen, en zeker vergeleken met veel vakbonden
in het buitenland, uiterst gematigd en constructief.
2.1.2 Het bedrijvenwerk/vakbondswerk in de onderneming
De presentie van de vakbeweging op de werkplek stelt maar in weinig ondernemingen wat voor. Slechts
10% van de leden is actief als ‘kaderlid’. In tegenstelling tot de ons om- ringende landen is de
Nederlandse vakbeweging nauwelijks zichtbaar op de werkvloer. Ze beschikt daar niet echt over een
eigen organisatie. In politieke en wetenschappelijke kringen lijkt men ervan uit te gaan, dat de
belangenbehartiging binnen de onderneming maar door de OR moet gebeuren. Nu bevatten bijna alle
cao’s wel een of meer van de volgende bepalingen: bovenwettelijke informatieverstrekking aan of zelfs
inspraak van de vakbonden, facilitering van het vakbondswerk, bevoegdheden en bescherming van
vakbondsleden en financiële ondersteuning van vakbondsactiviteiten door de werkgever. Desondanks
leidt het vakbondswerk in de onderneming op de meeste plaatsen een kwijnend bestaan.
2.1.3 De organisatiegraad
Sinds een aantal jaren kampt de vakbeweging met een teruggang of in ieder geval een stagnatie in de
organisatiegraad. Momenteel (2017) is nog slechts rond 20% van de Nederlandse werknemers
georganiseerd. In totaal hebben de Nederlandse vakbonden 1,7 miljoen leden. De organisatiegraad is
bovendien nog zeer ongelijkmatig verdeeld over de bedrijfstakken.
4
,Maar er zijn ook nog tallozen die de vakbeweging trouw blijven, zelfs al zijn ze door werkloosheid,
arbeidsongeschiktheid of pensionering buiten het productieproces komen te staan. Circa 25% van de
FNV-leden is uitkeringsgerechtigd.
Een andere uitdaging voor de vakbond vormt het groeiend leger van werknemers met eenmanszaakjes
in de bouw, de zorg, de ICT enzovoort. Onder die druk heeft de FNV zich inmiddels voor hen
opengesteld: de FNV Zelfstandigen (15.000 leden) en de FNV Zelfstandigen in de Bouw (10.000 leden).
De afnemende organisatiegraad bij de vakbonden heeft diverse oorzaken. Eén daarvan is zeker de
individualisering van de samenleving. De geringe aantrekkingskracht van de vakbeweging zou ook
toegeschreven kunnen worden aan het feit dat de werknemers door tal van wettelijke voorzieningen niet
ervaren dat een vakbondslidmaatschap hen nog iets extra's oplevert, terwijl het wel veel kost.
2.1.4 Voordelen voor vakbondsleden
Van tijd tot tijd duikt dan ook het idee op om speciale voordelen te reserveren voor vak- bondsleden,
maar dat is niet erg populair. Het idee van het speciaal geven van voordelen aan vakbondsleden is
discutabel, zowel vanuit juridisch als vanuit strategisch oogpunt. Een strategisch argument is dat het een
ondermijning vormt van het poldermodel. Zo sprak de Tweede Kamer in 2013 in een motie uit dat het
bevoordelen van vakbondsleden slecht is voor het draagvlak voor cao’s en sociale plannen, en niet past
bij het principe van gelijk loon voor gelijk werk. De werkgeversorganisaties zijn sinds jaar en dag
tegenstanders van een praktijk van het geven van voordelen aan vakbondsleden.
2.1.5 De financiering van de vakbeweging
Vakbonden hebben grosso modo vier grote geldbronnen:
a) Beleggingen;
b) Overheidsbijdragen;
c) Werkgeversbijdragen en bijdragen uit sociale fondsen;
d) Contributies van de leden.
De overheidsbijdragen worden verkregen door vergoedingen voor het bestuurswerk dat
vakbondsfunctionarissen verrichten in overheidsorganen. In vrijwel alle bedrijfstakken is het gebruik
geworden dat de vakbonden van de werkgevers een bijdrage in de kosten van hun werkzaamheden
ontvangen, die per cao-domein vele tienduizenden euro's kan bedragen. In ruil daarvoor ziet de vakbond
af van het nastreven van extra voordelen voor georganiseerden.
2.1.6 De toekomst van de vakbeweging
Werkgevers zien niets in de ondermijning van de vakbeweging, ze hebben ze nodig bij het maken van
afspraken. Werkgevers beschouwen de Nederlandse vakbeweging als gematigd en redelijk. Ze is bereid
om genoegen te nemen met matige loonstijgingen en ze verzet zich niet principieel tegen technologische
vernieuwing.
Uit internationaal onderzoek naar de organisatiegraad van de vakbeweging blijkt, dat er drie factoren
c.q. rollen van de vakbeweging zijn die voor een belangrijk deel de verschillen in organisatiegraad van
vakbonden verklaren.
Genoemd worden:
1. Allerlei publieke voorzieningen lopen via de vakbonden;
2. Vakbonden hebben een geïnstitutionaliseerde infrastructuur in de bedrijven;
3. De vakbeweging participeert in een overlegstructuur op centraal niveau.
In landen waar die drie factoren tegelijk voorkomen, zoals in de meeste Scandinavische landen, ziet
men een zeer hoge organisatiegraad (tot wel circa 80%). In Nederland speelt slechts de derde factor.
Daarom moet de vraag gesteld worden of niet ook in Nederland beide andere factoren aangeboord
moeten worden.
5
, 2.2 Werkgevers
Werkgeversorganisaties zijn in het verleden vooral ontstaan als reactie op de vakbonden en als
lobbyorganisaties tegenover de overheid. Een werkgever heeft strikt genomen ook geen organisatie
nodig om een cao te kunnen afsluiten. Hij is daartoe ook zelfstandig bevoegd (art. 1 Wet CAO). De
meeste kleine en middelgrote werkgevers hebben echter aangevoeld, dat zij een organisatie nodig
hebben om samen krachtiger te staan tegenover de vakbonden en de overheid. Dan is er nog de
Algemene Werkgeversvereniging Nederland (AWVN), gevestigd te Haarlem. Een organisatie van
werkgevers en werkgeversverenigingen opererend in de meest uiteenlopende bedrijfstakken.
Wanneer werkgevers in een sector slecht georganiseerd zijn, dan kan er geen
algemeenverbindendverklaring voor een cao worden verkregen.
Werkgeversorganisaties hebben een democratische interne structuur, in de zin dat besturen worden
gekozen door de leden en daaraan verantwoording schuldig zijn.
2.3 Vakverenigingsrecht
De vrijheid om zich te organiseren is een grondrecht (art. 8 Gw) en ook de vakbonden en
werkgeversorganisaties genieten dat recht. In internationale verdragen wordt het grondrecht van
vakverenigingsvrijheid meer specifiek beschermd, omdat onderkend wordt dat de organisatie van
werknemers nodig is als tegenwicht tegen de macht van werkgevers (art. 11 EVRM; art. 5 ESH; art. 12
HgEU; IAO-Verdrag 87).
Het grondrecht beschermt in de eerste plaats tegen de overheid. Geen bond is verplicht een bepaalde
juridische vorm aan te nemen. Weliswaar moet men – wil men meedoen aan cao-onderhandelingen of
in publiekrechtelijke organen zitting nemen– volledig rechtsbevoegd zijn in de zin van Boek 2 BW.
Doordat vakverenigingen volledige rechtsbevoegdheid plegen te hebben, kunnen ze gemakkelijk
opkomen voor hun leden, ook in rechte. Maar de keerzijde van de medaille is dat ze ook kwetsbaar zijn
voor tegen hen gerichte rechtsacties. Hét domein waarop zich dat afspeelt, is het stakingsrecht. Maar
ook voor andere rechtsacties moeten vakbonden op hun hoede zijn.
In 1999 ging de Nederlandse wet een concreet verbod bevatten voor de werkgever om de
arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens lidmaatschap van de werknemer van een vakvereniging dan
wel wegens het verrichten van of deelnemen aan activiteiten ten behoeve van die vakvereniging, tenzij
die activiteiten in de arbeidstijd van de werkgever worden verricht zonder toestemming van de
werkgever (nu art. 7:670, lid 5 BW). De wettelijke ontslagbescherming voor werknemers is niet steeds
afhankelijk van de toestemming van de werkgever voor het verrichten van vakbondswerk in de
onderneming. De toestemming is slechts vereist voor vakbondsactiviteiten die een werknemer tijdens
zijn werk wil verrichten. De vrijheid om vakbondswerk te verrichten in de onderneming kan echter niet
losgezien worden van de arbeidsrechtelijke verplichting van de werknemer om zich als goed werknemer
te gedragen.
2.4 De representativiteitskwestie
Om te bepalen wanneer een organisatie ‘representatief’ is, heeft de SER criteria geformuleerd. Formeel
bindt deze Verordening slechts de SER in zijn eigen benoemingen en adviezen (zie art. 1), maar in de
praktijk worden zij ook door de regering gehanteerd wanneer die bijvoorbeeld overgaat tot de
benoeming van de SER-leden.
In het kader van het Europees Sociaal Handvest heeft het Comité voor Sociale Rechten uitgesproken
dat representativiteitscriteria zo moeten zijn dat ‘any representativity criteria were reasonable and
objective, based on pre-established criteria and were subject to supervision by an independant body and
regularly reviewed.’ Daar zijn wij in Nederland nog ver van af.
6
Dit zijn jouw voordelen als je samenvattingen koopt bij Stuvia:
Bewezen kwaliteit door reviews
Studenten hebben al meer dan 850.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet jij zeker dat je de beste keuze maakt!
In een paar klikken geregeld
Geen gedoe — betaal gewoon eenmalig met iDeal, creditcard of je Stuvia-tegoed en je bent klaar. Geen abonnement nodig.
Direct to-the-point
Studenten maken samenvattingen voor studenten. Dat betekent: actuele inhoud waar jij écht wat aan hebt. Geen overbodige details!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper meckoot. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €7,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 68175 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 15 jaar dé plek om samenvattingen te kopen