Dit is een geslaagde moduleopdracht van NCOI Gedrag in organisaties van de opleiding Bachelor HRM. De context is een bedrijf in het sociale domein en het probleem is dat enkele vertegenwoordigers geen gewenst gedrag laten zien. Omdat de externe omgeving (gemeenten / overheden) wel veranderen, moete...
Samenvatting
X is een onafhankelijke organisatie voor advies op het terrein van zorg, wonen en welzijn binnen het
sociaal domein. Door hervormingen met grote effecten op het gemeentelijk domein is een
verschuiving zichtbaar geworden in de houding van de gemeenten ten opzichte van X. Dit heeft ertoe
geleidt dat gemeenten kritischer op de dienstverlening zijn geworden. Concreet houdt dit in dat met
name de medisch adviseurs die X inzet ander gedrag dienen te laten zien, namelijk:
1. Dossiers binnen de, met de gemeente contractueel overeengekomen, doorlooptijd afronden
2. Alle betrokkenen, vóór het aflopen van de doorlooptijd, informeren wanneer het dossier niet
op tijd afgerond kan worden met vermelding van een geldige reden
3. Bij het opvragen van medische informatie bij de behandelaar van betrokkene, de brief
hiervoor direct na afloop van het onderzoek schrijven
4. Onduidelijkheden in de vraagstelling van de gemeente vóór het onderzoek van betrokkene
verduidelijken door contact op te nemen met de consulent van de gemeente
5. Onvolledige dossiers direct bij ontdekking onvolledigheid overdragen aan het secretariaat
met een heldere omschrijving van ontbrekende onderdelen
6. Intercollegiaal overleg direct na afloop van onderzoek initiëren
Om te bepalen wat ervoor nodig is om het ongewenste gedrag te veranderen richting gewenst
gedrag is een analyse gemaakt van de strategie, structuur en cultuur van X. Daarnaast is gekeken
naar het huidige gedrag en het gewenste gedrag op individueel en organisatie niveau. Tot slot is een
analyse gemaakt van de invloed van competenties, persoonlijkheidsfactoren, werkwaarden en
psychologische factoren, maar ook leiderschap, de manier van leren van de medisch adviseurs en de
motivatie van de adviseurs is meegenomen.
Binnen het team zijn 2 medisch adviseurs werkzaam die in hoge mate het ongewenst gedrag
vertonen. Deze twee medewerkers veroorzaken ongeveer 80% van de achterblijvende prestaties. In
dit plan van aanpak wordt de focus gelegd op deze 2 adviseurs.
Uit de uitgebreide analyse van diverse factoren is naar voren gekomen dat de belangrijkste
belemmerende factoren zijn:
• Beide adviseurs scoren laag op de Big Five Persoonlijkheidsfactor zorgvuldigheid
• Beide adviseurs ervaren negatieve emoties
• Er is sprake van niet effectief leiderschap
• Beide adviseurs ervaren onvoldoende erkenning en waardering
• Beide adviseurs hebben problemen met de arbeidsverhoudingen en het organisatiebeleid
In het plan van aanpak zijn 7 maatregelen uitgewerkt om de genoemde belemmerende factoren weg
te nemen:
1. Benoemen nieuwe manager
2. Werken aan coping strategie
3. Meer aandacht voor gevoel van erkenning en waardering
4. Coaching medisch adviseurs
5. Medisch adviseurs betrekken bij beleid
6. Creëren urgentiebesef
7. Verhogen consensus
De belangrijkste maatregel is het aanstellen van een nieuwe manager met een mensgerichte en
coachende leiderschapsstijl. Deze manager speelt een belangrijke rol bij het laten slagen van de
overige maatregelen. Met dit plan van aanpak moet gaandeweg 2020, maar uiterlijk in januari 2021
het ongewenste gedrag omgebogen moet kunnen worden naar gewenst gedrag.
, lOMoARcPSD|2668334
Inhoudsopgave
1. Inleiding.............................................................................................................................................. 4
1.1 Organisatie................................................................................................................................... 4
1.2 Omschrijving problematiek........................................................................................................... 4
1.3 Leeswijzer.................................................................................................................................... 4
2. Strategie & Structuur.......................................................................................................................... 5
4. Analyse huidig en gewenst gedrag..................................................................................................... 6
4.1 Huidig gedrag............................................................................................................................... 6
4.2 Gewenst gedrag........................................................................................................................... 7
4.3 Individueel- en organisatieniveau................................................................................................. 7
5. Analyse medisch adviseurs................................................................................................................ 8
5.1 Competenties effe........................................................................................................................... 8
5.2 Persoonlijkheidsfactoren.............................................................................................................. 8
5.3 Werkwaarden............................................................................................................................... 9
5.4 Psychologische factoren n............................................................................................................ 9
6. Leiderschap...................................................................................................................................... 10
7. Manier van leren............................................................................................................................... 11
8. Motivatie een.................................................................................................................................... 12
9. Plan van aanpak............................................................................................................................... 13
9.1 Maatregelen naar aanleiding van conclusies..............................................................................13
9.2 Randvoorwaarde voor verandering............................................................................................ 14
Literatuurlijst......................................................................................................................................... 16
Bijlage I OGSM X............................................................................................................................. 17
Bijlage II OCAI-Analyse.................................................................................................................... 18
Bijlage III krachtenveldanalyse......................................................................................................... 19
Bijlage IV implementatiekalender..................................................................................................... 20
, lOMoARcPSD|2668334
Eindcijfer: 8 (100%)
Feedback NCOI
Beste X,
Ik heb met veel plezier de module gelezen en kan je feliciteren met een uitstekend eindcijfer 8. In alle opzichten
heb je je uitstekend aan de regels van de module gehouden. Het is duidelijk wat het probleem dat de organisatie
heeft is helder en je hebt een duidelijk relatie gelegd met relevante, maar vooral recente literatuur. Het komt
nogal eens voor dat studenten boeken van 50 jaar oud gebruiken, maar daar heb jij duidelijk op gelet. Je hebt de
probleemomschrijving scherp beschreven en duidelijk aangegeven op welke wijze het gewenste gedrag te zien
moet zijn in de praktijk. Wat opvalt is dat je een duidelijk, gerichte schrijfstijl hebt die weinig aan vragen over laat.
Hier en daar zou een enkele extra bronvermelding op zijn plaats zijn, omdat je anders aannames doet. Let daar
op, dat kan bij andere beoordelaars echt punten kosten.
Je hebt bij de aanbevelingen (wel streng hoor!) de relatie tussen praktijk en theorie goed uitgelegd, maar toch
mis is een verdiepende onderbouwing van hetgeen deze personen op dit moment nu niet aan gewenste gedrag
laten zien. Het blijft iets te veel op de oppervlakte voor mij. Ga de diepte in en beschrijf wat uitgebreider waarom
deze medewerkers volgens jou beter ontslagen kunnen worden. Dat is een hele stap (over
vervangen/overplaatsen), dus wees heel zeker van je zaak!
Alle literatuur heb je in deze versie gebruikt, een sterke verbetering ten opzichte van de eerste kladversie. Al met
al echt met plezier gelezen, en een zeer dikke pluim!
X, 2020
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper Scriptiebibliotheek. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €8,49. Je zit daarna nergens aan vast.
