HLDG 11: arbeidsrecht
Hoofdstuk 1: nieuw personeel: aanstellingsmogelijkheden.
Een overeenkomst is een aanbod en aanvaarding.
Nederlandse beschermingswet is erg beschermend voor werknemers. Veel artikelen in arbeidsrecht
beschermd de mensen.
Nieuw personeel:
§1.1: Vaste kracht: arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat geeft relatieve zekerheid.
§1.2: Tijdelijke kracht: arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, vaste einddatum, objectief
bepaalbaar eindmoment. Kies een kalanderdatum, hierdoor minder discussie.
§1.3: Uitzendkracht: overeenkomst sluiten met uitzendbureau. Uitzendbureau is arbeid gever,
uitzendkracht is de arbeid nemer. Uitzendkracht – uitzendkracht – inlener (het bedrijf).
§1.4: Oproepkracht nul uren contract/ min-max contract/ mup contract (met uitgestelde
prestatieplicht, je weet nog niet hoeveel er gewerkt gaat worden). Er staan rechtsvermoedens in de
wet, bijvoorbeeld als je in de horeca elke week in vakantie 30 uur werkt en dan opeens in oktober
niet meer dan kan je kijken naar rechtsvermoedens. De werknemer heeft dan bewijsvoordeel. Hier
moet dus altijd op gelet worden, op passen als je iemand regelmatige uren geeft, want dan heb je
meer verplichtingen.
§1.5: Thuiswerker: verricht bepaalde werkzaamheden thuis, is niet de gewone werknemer die wat
werk mee naar huis neemt.
§1.6: Freelancer (ZZP’er): zelfstandig ondernemer, niet in dienst.
§1.7: Gedetacheerde: in dienst bij ander bedrijf/ opdrachtnemer, specifieke kennis en kunde,
aansturing door het bedrijf die diegene heeft gestuurd. Halen specialisten binnen. Bijvoorbeeld het
bedrijf Gapgemini. Hebben vaak een arbeidsovereenkomst. Als wij zeggen van wij hebben een ICT’er
nodig, dan gaat gapgemini een goed persoon detacheren. Je hebt als gedetacheerde geen
arbeidsovereenkomst met bedrijf waar je wordt heen gestuurd voor bijvoorbeeld ICT (je wordt dus
ingeleend), je blijft in dienst bij Gapgemini.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Hoofdstuk 2: sollicitatiefase: geen discriminatie
§2.2 direct en indirect onderscheid:
Direct: onderscheid gemaakt dat rechtstreeks gerelateerd is aan het onderscheid dat de wet
verboden heeft.
- VB) niet aangenomen omdat een vrouw een vrouw is en geen man.
- VB) te oud
- VB) omdat je moslim bent
Indirect: onderscheid op grond van een andere omstandigheid dan wat een wetgever verboden
heeft, dat echter tot gevolg heeft dat verboden onderscheidt wordt gemaakt.
- VB) een man is een kostwinnerstoelage beloofd en een vrouw niet
- VB) ik neem je niet aan omdat je niet wil handen schudden omdat je gelooft.
Discriminatie
Je mag de onderstaande onderscheiden niet maken:
- §2.3: Onderscheid man/vrouw verboden de werkgever mag geen onderscheid maken
tussen man en vrouw. Er mag dus ook niet staan, in het team past beter een man. De
gedupeerde kan schadevergoeding krijgen. Vrouwen hebben liegrecht, ze mogen liegen over
eventuele kinderwensen.
- §2.4 onderscheid man/vrouw toegestaan som is het wel toegestaan:
o Het werven van vrouwen voor functies waarin traditioneel mannen werkzaam zijn
o Geslachtsbepalende beroepsactiviteiten en de daaraan verbonden opleidingen
1
, o Achterstand op de arbeidsmarkt (positieve discriminatie voor vrouwen) (zie punt 1)
- §2.5 Aanstellingsduur er mag geen verschil zijn in fulltimer of parttimer in
arbeidsvoorwaarden. Alleen in ontslag.
- §2.6 Tijdelijke/ vaste krachten geen verschil in bepaalde of onbepaalde tijd.
- §2.7 Handicap of chronische ziekte een persoon mag op deze gronden niet worden
afgewezen. Doet hij dit wel, dan kan er via een rechter schadevergoeding gevraagd kunnen
worden. Onderscheid mag alleen als de ondernemer een objectieve rechtvaardigingsgrond
heeft voor het maken van het onderscheid.
- §2.8 Leeftijd advertentie met wij zoeken 35-jarigen zijn verboden. Soms mag het,
bijvoorbeeld bij de functie als piloot, een 57 jarige kan dit niet meer doen.
- Geloof
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Hoofdstuk 3: aanstellingskeuring: voorwaarden
Aanstellingskeuring: komen niet meer veel voor. Je mag niet beginnen met een aanstellingskeuring,
dit mag pas aan het einde van een sollicitatiekeuring. Voor de meeste functies mag je geen
aanstellingskeuring doen. Het moet voor de functie nodig zijn, bijvoorbeeld in de sport of het leger.
Mag niet gericht zijn op verhoogde kans op ziekte.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Hoofdstuk 4: soorten overeenkomst
§4.1 informatieplicht artikel 655: hierin staan de informatieplichten (zoals naam/woonplaats/
functie enzovoort). Dit moet binnen één maand aan de werknemer verstrekt zijn. als de werkgever
de werknemer een andere overeenkomst wil laten sluiten moet hij dit schriftelijk mededelen.
§4.2 Drie overeenkomsten van werk:
1) Arbeidsovereenkomst
2) Overeenkomst van opdracht
3) Overeenkomst tot aanneming van werk
Een arbeidsovereenkomst biedt de werknemer de meeste zekerheid, wordt ook het vaakst gekozen.
Ook zal hij hier het meest beschermd worden.
Arbeidsovereenkomst: je moet arbeid verrichten, daarvoor krijg je salaris en je doet dit in dienst van
de werkgever, dit laatste is de gezagsverhouding. In andere woorden, de overeenkomst moet:
1. De ene partij, de werknemer, heeft zich jegens de andere partij, de werkgever, verbonden
gedurende zekere tijd arbeid te verrichten
2. De werkgever heeft jegens de werknemer verbonden loon te betalen.
3. De werknemer verricht de arbeid in dienst van de werkgever.
Overeenkomst van opdracht: tegenhanger van arbeid. Opdrachtnemer en opdrachtgever.
Arbeidsrecht is niet van toepassing. Bijvoorbeeld een advocatenbedrijf, iemand heeft een probleem,
dan sluit je een overeenkomst van opdracht, de advocaat verleent diensten, ze is niet verplicht maar
moet wel haar best doen inspanningsverplichting. Mensen op ZZP basis moeten nog meer plekken
hebben dan 1 overeenkomst, hoe meer hoe beter anders lijkt het op een arbeidsovereenkomst. Als
je ieder jaar met dezelfde persoon doet is het moeilijk te onderscheiden.
Overeenkomst tot aanneming van werk: opdrachtgever en opdrachtnemer. Het verrichten van
stoffelijk werk. Resultaatverplichting! Iets tot stand zetten.
§4.3 Diverse aanstellingsmogelijkheden: Tijdelijke en vaste kracht, Uitzendkracht, Oproepkracht,
Thuiswerker, Freelancer, Gedetacheerde
Tijdelijke en vaste contracten: beiden zijn arbeidsovereenkomst.
2
, Uitzendkracht: overeenkomst van opdracht met de inlener, arbeidsovereenkomst
met het uitzendbureau, eerst een voorovereenkomst, na het aanbieden van werk
wordt het een arbeidsovereenkomst tweefasentheorie.
Driehoeksverhouding: de inlener heeft niets te maken met de werknemer,
andersom ook niet. Als een inlener het niet meer ziet zitten met een werknemer vanuit het
uitzendbureau dan hebben ze recht op: uitzendbeding. Maar toch is het vreemd van de inlener
oefent wel gezag uit over de werknemer.
Oproepkracht: voorovereenkomst (wederzijdse vrijheid); ik heb werk, dan kan ik jou bellen als er
werk is. De tweede soort: m.u.p. (met uitgestelde prestatieplicht) nul uren, min-max. Zij komen
overeen dat zij zich verbinden tot het verrichten van werk en tot het betalen van loon, maar dat nog
onduidelijk is wanneer deze verbintenissen tot leven komen. Bij mup heeft de oproepkracht
verplicht loon te betalen als iemand werkt: nul uren; als je niet werkt hoef je niet te betalen.
Regels per jan 2020: 4 dagen van tevoren (schriftelijk of elektronisch), Intrekken binnen 4 dagen:
toch betalen, Na 12 maanden aanbod doen voor vaste arbeidsomvang, Afwijking mogelijk bij CAO
Thuiswerker: Wel of geen arbeidsovereenkomst? Hangt af van of er een gezagsverhouding is. Mocht
het wel arbeidsovereenkomst zijn, let op arbeidsomstandigheden. Als bijna alles zelf mag bepaald
worden en er geen gezag houder is dan wordt dit tot aanneming van werk aangeduid (werk van
stoffelijke aard). Maar het is een arbeidsovereenkomst als:
- Voorafgaand instructies zijn gegeven
- Dagelijks een minimumhoeveelheid afronden
- Het werk tot de normale bedrijfsarbeid behoort.
Freelancer (ZZP-er): is doorgaans werkzaam op basis van een overeenkomst van opdracht of een
overeenkomt tot aanneming van werk. Er kan wel een arbeidsovereenkomst zijn gegroeid, daarvoor
stopt een bedrijf vaak met de freelancer. Een freelancer zag dat vast inkomen wel zitten en geeft een
standpunt aan dat hij in het verleden in een vast ritme opdrachten heeft gedaan en dat hij
veranderingen moest aanbrengen. ZZP’er moet echt onderscheiden als ZZP’er i.p.v. een werknemer.
Geen instructies aannemen.
Gedetacheerde: Heeft arbeidsovereenkomst met opdrachtnemer; niet met opdrachtgever. Inlener
geeft diegene geen instructies en er gelden andere arbeidsvoorwaarden.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Hoofdstuk 5: mondeling of schriftelijk contract
Drie redenen om overeenkomst schriftelijk vast te stellen en door beide partijen te laten
ondertekenen:
1. Vanwege inhoud van artikel 655 (wat staat er in een overeenkomst: naam, woonplaats, enz)
2. Vanwege bewijsmogelijkheden
3. Toegestane afwijkingen van de wettelijke bepalingen
§4.2 contractruimte voor partijen
In het recht wordt een onderscheidt gemaakt tussen dwingend en aanvullend recht. Is een
wetsbepaling dwingend van aard dan mogen partijen van deze bepaling niet afwijken. Een
aanvullend recht is alleen als de partijen niets anders zijn overeengekomen.
Contractvrijheid dwingend (niet afwijken), driekwart dwingend (afwijken op CAO, of bij collectieve
regeling van een publieksrechtelijk orgaan is toegestaan), semi dwingend (mag wel afwijken maar
alleen schriftelijk met elkaar overeenkomen), aanvullend (iets anders afspreken, als dit niet duidelijk
is dan de wet toepassen, mag zelfs mondeling worden besproken).
3
