Feedback beoordelaar: "Cijfer9 (100%)
Motivatie en verbeterpunten
Goed stuk, de theorie wordt goed verbonden met de praktijk van de casus, en vrijwel alle onderdelen van de opdracht zijn uitgevoerd. Het enige dat mist is een daadwerkelijke analyse van persoonlijkheidsfactoren. In het plan van a...
Voor u ligt het ‘Plan van aanpak Van huidig naar gewenst leiderschapsgedrag’ van de module
Organisatiegedrag. Deze module is een onderdeel van de Bachelor HRM, specialisatie Psychologie
en Coaching. Ik volg deze studie sinds september 2017 en dit is de start van mijn ontwikkeling naar
gekwalificeerd adviseur op het HRM-vlak. Ik werk bij de afdeling XXX, XXX van XXX als Adviseur
XXX. Privé ben ik getrouwd met XXX en heb twee XXX, XXX (18) en XXX (16). Ik woon in XXX.
XXX staat voor de uitdaging om op korte termijn haar snelheid en wendbaarheid te vergroten. In mijn
functie van adviseur XXX adviseer ik hierover vanuit communicatieperspectief management en
medewerkers, gevraagd en ongevraagd. Ik doe dit op strategisch, tactisch en operationeel niveau. De
focus ligt hierbij op het aanbrengen van eenheid in communicatieboodschappen, ondersteunen van de
actoren d.m.v. advies, training en coaching en ondersteunende middelen en het bewaken van de
kwaliteit van die middelen.
Dit plan van aanpak is opgesteld voor het management van XXX. Het geeft praktische adviezen die
ertoe moeten leiden inzicht te krijgen in de factoren die het individuele gedrag en organisatiegedrag
positief beïnvloeden. Uitvoering van de voorgestelde activiteiten uit dit plan van aanpak moeten leiden
tot herstel van de betrokkenheid en bevlogenheid van de medewerkers van XXX. Vanwege de
gevoeligheid van het onderwerp van deze opdracht verzoek ik de beoordelaar om de inhoud van dit
plan van aanpak vertrouwelijk te behandelen.
Sinds de start van de gewijzigde koers en de bijbehorende verandering is er een toenemende
ontevredenheid over het leiderschapsgedrag binnen XXX, terwijl de betrokkenheid en
bevlogenheid van medewerkers afneemt. Dit werd zichtbaar in het jaarlijks medewerker onderzoek
(MO) van 2017 en het tussentijds MO van 2018. De scores van XXX zijn slechter dan die van de rest
van de organisatie. De directie van XXX heeft daarom het management van XXX opgedragen de
oorzaak van de toenemende ontevredenheid over het leiderschapsgedrag te onderzoeken en een
plan van aanpak op te stellen om het gewenste leiderschapsgedrag te realiseren.
Voor dit plan van aanpak is de strategie en structuur van XXX in kaart gebracht. Er is een analyse
gemaakt van de cultuur van de XXX-organisatie. Het huidige en gewenste leiderschapsgedrag is
geanalyseerd op individueel niveau en op organisatieniveau, net als de invloed van het
leiderschapsgedrag op de medewerkersprestaties en of het gedrag al dan niet gewenst is. De
analyses zijn onderbouwd met praktijkvoorbeelden. Om te beoordelen hoe het leiderschapsgedrag
wordt beïnvloed is onderzocht welke competenties, persoonlijkheidsfactoren, werkwaarden en
psychologische factoren gedrag positief kunnen beïnvloeden. De invloed van leiderschap op het
huidige gedrag en het gewenste gedrag is beschreven en om het gewenste leiderschapsgedrag te
ontwikkelen is een beschrijving gegeven van de leer- en ontwikkel mogelijkheden op het terrein van
gedragsverandering. De knel- en aandachtspunten die de gewenste verandering kunnen beïnvloeden
zijn beschreven. Als laatste is een plan van aanpak opgesteld dat concrete maatregelen bevat om het
huidige leiderschapsgedrag om te buigen naar het gewenste leiderschapsgedrag.
De strategie van XXX stelt de behoefte van de klant centraal in de missie XXX en wordt gerealiseerd
door het werken vanuit XXX. Die klantbehoefte verandert snel en de organisatie moet in staat zijn
daar snel en flexibel op in te spelen. Dit vraagt om een andere manier van werken en denken. XXX
kent een virtuele organisatiestructuur. In deze structuur werken medewerkers met onlinemiddelen,
op flexibele kantoorwerkplekken, thuis of op andere locaties. De organisatiecultuur bestaat uit een
combinatie van een familiecultuur en een hiërarchiecultuur.
Het huidige gedrag van de directeuren kan volgens het leiderschapscircumplex worden getypeerd
als autocratisch voor directeur A en democratisch voor directeur B. Het huidige gedrag op XXX-
organisatieniveau wordt beïnvloed door de factoren macht, hiërarchie, tijdsdruk en cultuur. Het
individuele en organisatiegedrag beïnvloedt de prestaties negatief en is daarom ongewenst. Het
gewenste leiderschapsgedrag voor XXX is een combinatie van charismatisch en mensgericht
leiderschapsgedrag.
Het huidige en gewenste leiderschapsgedag wordt positief beïnvloed door de competenties
inspireren, coachen en luisteren. Persoonlijkheidsfactoren van de Big Five als Mildheid,
Emotionele stabiliteit en Openheid hebben ook een positieve invloed op leiderschapsgedrag.
Werkwaarden die leiderschapsgedrag positief beïnvloeden zijn intrinsieke waarden en sociale
waarden. Psychologische factoren zoals emotie zorgen ervoor dat mensen zich inzetten voor hun
belangen. Als belangen van leiders en medewerkers met elkaar in lijn zijn ontstaan gedragingen die
prestaties positief beïnvloeden. Ze leiden tot positieve emoties, zoals verbondenheid en
gedrevenheid en dat motiveert elk individu gedrag te herhalen dat leidde tot die positieve emoties.
Het autocratische leiderschap van de XXX beïnvloedt het gedrag van directeur A en B negatief.
De XXX moet charismatisch leiderschap ontwikkelen dat hem in staat stelt het ongewenste gedrag
van directeur A en B te doorbreken. Om het gewenste leiderschapsgedrag te realiseren moeten beide
directeuren betere strategische vaardigheden ontwikkelen. Daarvoor kan het beste gebruik worden
gemaakt van simulatie. Knelpunten in de verandering zijn de afnemende betrokkenheid die onder
andere wordt versterkt door onduidelijke en inconsistente communicatie. Aandachtspunten zijn
de verandermotivatie van beide directeuren. Betwijfeld wordt of directeur A zijn leiderschap wil
veranderen en de vraag rijst of directeur B in staat is zijn positieve verandermotivatie vast te houden
als directeur A aanblijft. In het plan van aanpak zijn maatregelen op organisatieniveau en individueel
niveau opgenomen, zoals een verdiepend MO en het afnemen van persoonlijkheidstesten.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper Fatirma21. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €10,49. Je zit daarna nergens aan vast.
