TALENTONTWIKKELING Naam:
XXXX
EN HRD
Studentnummer:
XXXXX
Datum: 25-01-2023
Onderwijsinstelling:
NCOI Opleidingen B.V.
Opleidingsniveau:
HBO Bachelor Human
Resource Management
Docent van de module:
Irma Kop
,Voorwoord
Geachte lezer,
<info organisatie & persoonlijk info is weggehaald>
Voor u ligt het verslag van de module Talentontwikkeling en HRD klaar. Dit verslag vorm een
onderdeel van het 2e leerjaar.
Graag bedank ik mijn studiebegeleider Irma Kop, voor haar duidelijke en interactieve lessen. Ook
bedank ik graag mijn studiegenoten voor het delen van hun ervaringen gericht op het afronden van
deze module. Mede dankzij jullie is het voor mij mogelijk gemaakt om dit verslag te voltooien.
Graag wens ik u veel leesplezier toe.
XXXXX
Pagina 1 van 16
, Samenvatting
<info organisatie & persoonlijk info is weggehaald>
.
Sinds Covid-19 heerst er een krapte op de arbeidsmarkt, waardoor er meer aandacht aan
talentontwikkeling en HRD besteedt mag worden dan voorheen. Er heerst een ‘war of talent’
waardoor het aantal instromende kandidaten gelijk staat aan het aantal uitstromende medewerkers.
Dit belemmert niet alleen de groeiplannen, maar heeft ook een negatief effect op de employee
experience, de employee journey en de employer branding.
Met de focus op de langer termijn is het advies om talentgericht werken en HRD in de huidige
strategie te integreren. Uit de literatuur van (Mooijman & Rijken, z.d.) blijkt dat mensen een grotere
voorkeur hebben om te werken voor een organisatie waarin zij zichzelf kunnen ontwikkelen. Het
versterkt de employer branding, waardoor het de instromende medewerkers versterkt. Medewerkers
ervaren een betrokken en bevlogen gevoel, waardoor het aantal doorstromende- en uitstroomde
medewerkers beter te managen is voor XXXX .
Human Resource Development (HRD) is een van de HR onderdelen zich onder andere bezighoudt
met het trainen en ontwikkelen van medewerkers op zowel individueel-, teams- alsook op
organisatieniveau. XXXX legt de focus op het leren en ontwikkelen (L&D) van medewerkers met
betrekking tot specialistische kernfuncties om strategische organisatiedoelen te bereiken,
waardoor er sprake is van een exclusieve- en inclusieve benadering (Baars, 2016).
Aan de hand van het Formbrun-model (1984) kan HRM worden geholpen met het realiseren van de
verticale integratie (Baars, 2016). Hierin zijn HR-instrumenten en is de rol van de
leidinggevende(n) van zeer groot belang, omdat het gedrag van de leidinggevende veelal gezien
wordt als referentiekader/rolmodel. Het werkgeluk kan worden bevordert aan de hand van het
HEART-model, wat de basis vorm voor de employee journey (Peper & Mes, z.d.) Touchpoints
tijdens de medewerkersreis kan door de organisatie positief worden beïnvloed door deze vanuit de
strategie verder in te richten.
Vanuit de L&D strategie kan worden ingezet op de drie leerdimensies/leerresultaten: kennis,
vaardigheden en houding (Rengelink & Schouwstra, 2018). Aan de hand van het achtveldenmodel
van Kessels, Smit en Keursten (1996) zal vervolgens een ontwikkelingsplan worden beschreven.
Door vanuit de acht fases te werken wordt er stapsgewijs vanuit twee richtingen gewerkt. Wat is
precies het doel en wanneer heerst er tevredenheid? Hierdoor is het volledig in kaart gebracht waar
de leeractiviteiten uit bestaan en wordt de leermethode ingericht aan de hand van het 70:20:10
leermodel van Charles Jennings (2013). Er wordt een programma op maat geformuleerd met
betrekking tot werkplekleren. De focus ligt hierin op de kennis, werkhouding en vaardigheden van de
medewerkers in combinatie met de theorie en praktijk (Rengelink & Schouwstra, 2018).
Pagina 2 van 16
