Samenvatting Talent in Organisaties

Society for Industrial and Organizational Psychology (SOIP)

Antwoord: Een associatie waar veel A&O psychologen bij aangesloten zitten, zowel toegepast psychologen als onderzoekers.

Scientist-practioner model

Antwoord: Een model dat gebruik maakt van wetenschappelijke tools en onderzoek in de praktijk van A&O Psychologen

The Industrial-Organizational Psychologist (TIP)

Antwoord: Dit is een nieuwsbrief die per kwartaal uitkomt, gemaakt door de SOIP. Dit voorziet de A&O psychologen en alle geïnteresseerden met de laatste informatie over het werkveld

Welfare-to-work-program

Antwoord: Programma waarbij bijvoorbeeld werkloze individuen werken en waardoor bedrijven subsidies krijgen van de overheid

Telecommuting

Antwoord: Taken uitvoeren vanaf een verre locatie door middel van elektronische communicatiemedia

5 stromingen over talent

Antwoord: 1. Talent als begaafdheid (Mozart, Messi, Michael Jackson) 2. Talent als sterke punten (vaardigheden kunnen verder ontwikkeld worden, aangeboren) 3. Talent als metacompetentie (waarde wordt hoe dan ook behouden, bv. intelligentie) 4. Talent als potentieel (niet iedereen kan een bepaald iets) 5. Talent als uitzonderlijke prestaties (talent identificeren middels prestatiebeoordelingen)

Talent is aangeboren

Antwoord: - Hoge mate van talent betekent een hoge intelligentie en intelligentie is genetisch bepaald - Kinderen die uitzonderlijke vaardigheden tonen in bepaalde domeinen op zeer jonge leeftijd. Tijd voor training is beperkt, dus moet er wel een deel van het talent aangeboren zijn - Er zijn weinig mensen die uitzonderlijk presteren terwijl ze veel oefenen. Er is dus een genetische component aanwezig - Zelfs met dezelfde hoeveelheid aan training, presteren sommige mensen altijd beter dan anderen

Talent is aangeleerd

Antwoord: - Gerichte oefening is de belangrijkste voorspeller voor prestatie - Talent ontstaat vanuit (vroege) ervaring. Jong leren/les - Wanneer de juiste omgeving wordt gecreëerd, kan iedereen boven zichzelf uitstijgen

Nature (aangeboren) - Nurture (aangeleerd) interactie

Antwoord: - Talent wordt aangetoond door te bouwen op aangeboren gaven met behulp van leren en trainen. - >(Driering concept van begaafdheid) Individueel potentieel wordt bepaald door drie factoren: 1. Hoge vaardigheid, 2. Hoge taakbetrokkenheid & 3. Hoge creativiteit. - Multiplier effect: een kleine input kan een keten van persoon-omgevingsinteracties in gang zetten. - Matthew effect: lineaire verschillen tussen mensen en omgeving leiden niet tot lineaire verschillen in uitkomst - Talenten zijn afhankelijk van verschillende contextuele en individuele factoren. - Talent in één domein kan doorgegeven worden naar andere domeinen door speciale training.

3 stromingen talentmanagement

Antwoord: 1. Talentmanagement gebaseerd op nature perspectief: focus op het vinden en aantrekken van de beste mensen en met hen duurzame relaties aangaan, zodat ze bij de organisatie blijven. 2. Talentmanagement gebaseerd op nurture perspectief: talent is maakbaar. Focus op training en ontwikkeling. 3. Talentmanagement gebaseerd op nature-nurture interactie: Focus op - Talent transfer -> recruiters kunnen zich richten op individuen die succesvol zijn in verschillende domeinen/ werkcontexten en op het realiseren van potentieel talent. - Taalidentificatie -> focus op factoren fundamentele dimensies (persoonlijkheid en IQ) en groeidimensies (aanpassingsvermogen, motivatie en leeroriëntatie) - Ontwikkeling en training -> gefocust op de groei van factoren op de carrièredimensie.

Flow

Antwoord: Prestatie en plezier in het werk zonder dat het moeite kost. Eigenschappen en/of kenmerken komen tot uiting in de juiste context.

Belangrijke criteria bij het meten en het kiezen van een talentscan

Antwoord: - Meetpretentie (wat meet de test) - Hoe wordt de variabele gemeten? - Vergelijkingsnorm (waarmee vergelijk je de score) - Validiteit (meten wat je wilt meten) - Betrouwbaarheid (hoe stabiel zijn je metingen) - De COTAN (beoordeelt de kwaliteit van test op zeven criteria) - Resultaten

Meetpretentie

Antwoord: -> De test meet talenten: patronen van gedachten, gevoelens en gedragingen. Talenten heb je nodig om je sterke punten te ontwikkelen, wat zal leiden tot consequent bijna perfecte prestaties. -> De test meet sterke punten: sterke persoonlijkheidsaspecten. Wanneer je dit weet kun je manieren zoeken om ze optimaal te benutten.

Hoe wordt de variabele gemeten? Factoren die hierop van invloed zijn:

Antwoord: - Vragenlijst, assessment, figuren kiezen of door middel van games - Online of pen&papier - De duur van de test - De hoeveelheid items - De kwaliteit/ complexiteit van de items -> Ik ben erg geïnteresseerd in hoe de wereld er binnen 10 of 20 jaar uit zal zien en die inzichten helpen mij bij de beslissingen in het hier en nu --> zeer complex, waardoor lastig te beantwoorden. -> Ik heb een duidelijk beeld van wat ik graag zie gebeuren in de toekomst --> duidelijker, waardoor meer geschikt.

Vergelijkingsnorm, waarmee vergelijk je je score?

Antwoord: - Intrapersoonlijk: inclusieve benadering (iedereen heeft talent) -> metingen ten opzicht van de eigen prestaties - Interpersoonlijk: Exclusieve benadering (selecte groep heeft talent) -> metingen ten opzicht van een bepaalde groep

Organisatiecultuur

Antwoord: Kwalitatief onderzoek, geïnteresseerd in de beleving en betekenisverlening van medewerkers. De organisatiecultuur is geïnteresseerd in het ontstaan van sociale systemen. Bv. hoe een team ontstaat.

Organisatieklimaat

Antwoord: Kwantitatief onderzoek, geïnteresseerd in hoe werknemers kenmerken van een organisatie interpreteren. Het organisatieklimaat is geïnteresseerd in de invloed van systemen op mensen. Bv. de invloed van leidinggeven op hoe teams presteren,

Invloed organisatiecultuur

Antwoord: - Belonen van medewerkers - De ontwikkeling van medewerkers - Leiderschap - Affectieve betrokkenheid - Aantrekken werknemers - Behoud van werknemers

High performance organizational culture (definitie organisatiecultuur binnen het onderzoek van Constantine Kontoghiorghes)

Antwoord: - Omarmen van verandering (technologische revolutie, globalisering, veranderende beroepsbevolking, kenniseconomie) en daarmee inspelen op deze veranderende omgeving. - Nieuwe technologische ontwikkelingen dienen goed toegepast te worden in de organisatie. Hiervoor is het belangrijk om te investeren in getalenteerde medewerkers zodat creativiteit tot bloei komt. - Technische kant net zo belangrijk als de menskant van de organisatie. Wil je getalenteerde medewerkers behouden, dan een respectvolle en ethische omgeving creëren. Werkomgeving bestaat uit respectvolle omgang, eerlijke, rechtvaardige en gelijkwaardige behandeling van iedereen en gelijke kansen voor iedereen. - Een goed kennismanagement systeem belangrijk. Lerende organisatie die goed kan omgaan met nieuwe informatie en waar kennis van nature met elkaar wordt gedeeld. De kern hierin is open communicatie.

3 High performance organizational culture (HPO) kenmerken zijn

Antwoord: 1. Open communicatie 2. Kennismanagement 3. Creativiteit

Wat is het belang van leiderschap?

Antwoord: - Het heeft een belangrijke invloed op hun volgers, rolmodel en communiceren nodige informatie - Het heeft een belangrijke rol in het nemen van beslissingen, in het bereiken van organisatiedoelen en behouden van welzijn bij medewerkers - Leiders met een positief humeur en emoties, beïnvloeden het humeur en emoties van de medewerkers door middel van overdracht - Leiders die zich focussen op het creëren van een gezonde werkplek, creëren een psychologisch klimaat en gevoel bij medewerkers dat gezondheid een primaire zorg is binnen medewerkers

Een leider kan een psychologisch gezonde werkplek creëren vanuit 2 perspectieven

Antwoord: - Relationele perspectief - Gedragsperspectief

3 perspectieven van relationeel leiderschap in relatie tot een psychologisch gezonde werkomgeving

Antwoord: 1. Leader-member exchange (LMX) 2. Social Identity theory ( sociale identiteitstheorie) 3. Leider als rolmodel

Leader-member exchange (LMX) (relationeel leiderschap)

Antwoord: Het ontwikkelen van een uitwisselingsrelatie met verschillende volgers. Een positieve relatie tussen de leider en volger resulteert in positieve uitkomsten. Hoge kwaliteit LMX gekenmerkt door: wederzijdse steun, vertrouwen, elkaar aardig vinden, loyaliteit en het geven van aandacht verder dan de werkrelatie. Medewerkers krijgen meer autonomie en verantwoordelijkheid. Een hoge kwaliteit van LMX-relatie wordt gelinkt met hoge niveaus van welzijn.

Negatieve kant LMX (leader-member exchange)

Antwoord: - Kan gepaard gaan met hoge niveaus van stress, vanwege de verwachting van de leidinggevende dat de medewerker presteert boven de standaard taken die aan de functie verbonden zitten. - Gevoel van oneerlijke behandeling onder medewerkers, wat kan leiden tot conflicten binnen het team.

Beroepsgezondheid bestaat uit drie doelen (Cooper en Patterson)

Antwoord: 1. Het voorkomen van beroepsziekten 2. Het verzorgen van de medische noodgevallen op de werkplek 3. Het assessen hoe de werknemer in het werk past

Hoe kan een psychologisch gezonde werkomgeving gecreëerd worden?

Antwoord: Door de fysieke omgeving, gezondheidsbevordering en psychosociale omgeving.

Categorieën van stressoren op de werkvloer

Antwoord: - werkbelasting - rolconflict - carrière zorgen - werktijden - interpersoonlijke relaties - baaninhoud - baancontrole Deze stressoren leiden tot spanning en een slechte gezondheid. Wat uiteindelijk weer leidt tot ongelijkheid op de werkvloer, onbeleefdheid, werk-privé-conflict en slecht leiderschap

Waar zorgt werk voor

Antwoord: - Zingeving - Beheersing voor werknemers - Positieve en sociale interacties - Sociale steun

Een psychologisch gezonde werkplek volgens de reader

Antwoord: Een werkplek die zich toewijdt aan het promoten en ondersteunen van fysieke en psychologische gezondheid en het welzijn van de werknemers, maar waar er tegelijkertijd ook gedegen bedrijf wordt gevoerd om zo een efficiënt en productief zakelijk wezen te blijven met een positieve impact op zijn klanten en de gemeenschap.