Volledige samenvatting van Sociaalrecht 1, dit bevat zowel het onderdeel arbeidsrecht als socialezekerheidsrecht. Inclusief jurisprudentie.
Boeken Arbeidsrecht begrepen (Geugjes) en Sociale zekerheids recht 2019.
Arbeidsrecht: arbeidsongeschiktheid en loondoorbetaling
Hoofstuk 5.1 tot en 5.5
De Wet verbetering poortwachter (WVP) heeft ervoor gezorgd dat de Ziektewet. De WAO, boek 7
BW en de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen (Wet Suwi) zijn gewijzigd. Hierdoor
zijn er een flink aantal re-integratiebepalingen doorgevoerd.
• Na invoering van de WVP is de instroom in de WIA gedaald
• De loondoorbetalingsverplichting bij arbeidsongeschiktheid is verlengd van één naar
maximaal twee jaar (104 weken).
Begrip arbeidsongeschiktheid
Van arbeidsongeschiktheid in de zin van art. 7:629 BW is sprake als de werknemer niet in staat is
volledig de overeengekomen arbeid te verrichten ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling.
→ zie art. 19 lid 1 ZW.
• Dit is zuiver een medisch begrip: de werknemer moet op medische gronden die objectief vast
te stellen zijn de ‘bedongen arbeid’ niet kunnen verrichten.
- Dit kunnen zowel lichamelijke als psychische beperkingen zijn
- De oorzaak hiervan is niet van belang
Hoogte en duur doorbetaling loon bij ziekte
Indien een werknemer door ziekte niet kan werken heeft hij in beginsel recht op 104 weken
doorbetaling van zijn loon. Dit is tevens de wachttijd voor de WIA. Uitzondering hierop;
- Dienstverleners aan huis: hierbij geldt een doorbetalingsplicht van zes weken
- AOW-gerechtigden: doorbetalingsplicht van 13 weken (art. 7:629 lid 2)
• Art. 7:629 lid 1 BW: De hoogte van de loondoorbetalingsplicht is gemaximeerd op 70% van
het maximumpremieloon uit de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv).
o Hier kan bij cao of aovk van worden afgeweken.
o Onder loon wordt verstaan het loon dat de werknemer zou hebben verdiend als hij
niet ziek zou zijn geworden (dus ook overwerkvergoeding).
• Naast een maximumgrens is er ook een ondergrens;
- De eerste 52 weken heeft de werknemer recht op betaling van het minimumloon.
- De werknemer die het minimumloon verdiend ontvangt dit dus bij ziekte ook. (ipv 70%)
o In het tweede jaar kan dit onder het sociaal minimum uitkomen, de werknemer
kan vanaf dat moment een beroep doen op een toeslag van de Toeslagenwet
(TW). → De TW vult aan tot het sociale minimum.
• Aanvulling loon bij ziekte
De meeste werknemers krijgen tijdens ziekte meer dan 70% van hun salaris doorbetaald. Dit
is veelal geregeld op basis van een cao of individuele aovk.
Referteperiode
Om de hoogte van het loon te berekenen wordt er uit gegaan van het gemiddelde dat er is gewerkt
over de afgelopen 3 maanden, maar dit kan ook over een periode van een jaar zijn indien dit een
beter beeld geeft.
- Art. 7:610b BW: er wordt gesproken van een rechtsvermoeden.
- Ook dit kan weer bij cao of aovk worden geregeld.
,Opvolgende ziektegevallen
De periode van 104 weken start vanaf de eerste arbeidsongeschiktheidsdag. Ziektegevallen die
elkaar binnen 4 weken opvolgen, worden als één doorlopend ziektegeval beschouwd. Wordt de
volledig herstelde werknemer na 4 weken weer ziek, dan start de periode van 4 weken opnieuw
→ Zie art. 7:629 lid 10 BW
• Arbeidstherapie
Hiermee wordt bedoeld dat de werknemer voor een beperkt aantal uren per dag gaat
werken of tijdelijk ander werk gaat doen. In dit geval loopt de periode van 104 weken door
aangezien de werknemer nog niet volledig is hersteld.
Aangepaste arbeid = bedongen arbeid
Wanneer de werknemer hervat in aangepaste arbeid kunnen er na een periode van 104 weken in
beginsel 2 situaties ontstaan;
1. De werknemer blijft de passende arbeid doen en komt met de werkgever overeen dat de
nieuwe arbeid de bedongen arbeid wordt → contractswijziging
o Opnieuw ziek? → Dan gaat de periode van 104 week opnieuw lopen
2. Geen contractwijziging? Dan komt de rechter tegemoet, de nieuwe arbeid is niet
uitdrukkelijk maar wel stilzwijgend de bedongen arbeid geworden.
o Dit is afhankelijk van een aantal factoren zoals de omvang en de duur van het
werk.
Wachtdagen
Art. 7:629 lid 9 BW → er kan bij aovk worden afgesproken dat er bij de eerste of eerste twee dagen
geen recht is op loondoorbetaling. Hier kan bij CAO weer van worden afgeweken.
Verlenging loonbetalingsplicht
Er kan sprake zijn van een langere loondoorbetalingsplicht dan 104 weken;
1. Indien de werkgever te weinig re-integratie-inspanningen heeft verricht.
- Het UWV kan de periode verlengen totdat er aan de inspanningen is voldaan
o Max. 52 weken → dit wordt loonsanctie genoemd
o Zie art. 25 lid 9 WIA jo. art. 7:629 lid 11 BW
- Wanneer er een loonsanctie is opgelegd, geldt er een opzegverbod.
- Het opzegverbod wordt verlengd met de duur van de loonsanctie → art. 7:670 lid 11 BW
2. Gezamenlijk verzoek: (art. 24 lid 1 WIA)
Werkgever en werknemer kunnen ook gezamenlijk verzoeken de periode van 104 weken te
verlengen.
- Voordeel voor de werkgever, indien te verwachten valt dat de werknemer op korte
termijn hersteld.
- Door verlenging voorkomt de werkgever een verhoging van zijn WIA-premie.
- Voordeel werknemer: geen WIA stempel
3. Te late aanvraag:
Ook kan de periode van 104 weken verlengd worden indien de werknemer de WIA-aanvraag
te laat indient. De wachttijd wordt verlengd met de duur van de vertraging.
- De werkgever moet 13 weken voor het aflopen van de termijn een re-integratie verslag
opstellen, waarna de werknemer uiterlijk 11 weken voor het aflopen een aanvraag kan
doen. → art. 25 lid 3 jo. 64 lid 3 WIA
o Verzuimt de werkgever → recht op loondoorbetaling
o Indien de werknemer verzuimt, dan geen recht → art. 7:629 lid 3 sub f BW
,Arbeidsongeschikt of niet?
Ook de werknemer heeft een aantal verplichtingen tijdens ziekte. Zo moet de werknemer zich
houden aan redelijke voorschriften in het kader van de vaststelling van zijn arbeidsongeschiktheid →
art. 7:629 lid 6 BW).
- Het moet gaan om redelijke voorschriften;
o Bv. beschikbaar zijn voor controle tussen 1000 – 1200 en 1400 en 1600
o Voor 0900 uur ziekmelden
o De “Eigen Verklaring” invullen van de Arboarts
▪ De voorschriften mogen de privacy niet aantasten
- De beoordeling ‘wel of niet arbeidsongeschikt’ ligt in handen van de Arbo- of bedrijfsarts.
Controle en begeleiding
Hoe de arbodienst of bedrijfsarts controleert en begeleid hangt af van de afspraken die ze hebben
gemaakt met de werkgever.
- De werkgever mag niet vragen wat er aan de hand is, wel hoe lang het ongeveer gaat
duren. (Inschatting doen in het kader van goed werknemerschap)
- Wel moet de werknemer de Arboarts inlichten over de aard van zijn ziekte
- Wanneer de werknemer zich niet houdt aan de redelijke voorschriften mag de werkgever
het loon opschorten (art. 7:629 lid 6 BW)
o Dit moet worden meegedeeld aan de werknemer → art. 7:629 lid 7
o De werknemer kan zijn fout dan alsnog herstellen, 2 opties;
1. Werknemer was arbeidsongeschikt en krijgt alsnog met twk zijn loon
(art. 7:629 lid 1 BW)
2. Werknemer is niet arbeidsongeschikt en heeft geen recht op loon
(art. 7:628)
Situatieve arbeidsongeschiktheid
Dit is de arbeidsongeschiktheid die te maken heeft met het werk. Ziek geworden door of van het
werk → arbeidsongeschikt in de zin van art. 7:629 lid 1.
- Hieronder kan ook vallen, de werknemer die niet ziek is maar zich wel ziekmeldt bv. als
gevolg van een conflict met een leidinggevende.
Voorwaarde voor loondoorbetaling HR:
Volgens de de HR kan er een succesvol beroep op art. 7:628 worden gedaan indien;
o De werknemer feiten en omstandigheden kan aantonen, die tot oordeel kunnen
leiden dat de arbeidsomstandigheden zodanig waren dat van hem met het oog
op de dreiging van psychische of lichamelijke klachten redelijkerwijs niet kan
worden gevergd zijn werkzaamheden te hervatten.
o De oorzaak van die omstandigheden moet redelijkerwijs voor rekening van de
werkgever komen.
o De werknemer moet zelf wel meewerken om het conflict op te lossen.
▪ Indien hieraan wordt voldaan, is er recht op loondoorbetaling ex. 7:628
- Indien er niet direct objectief vast te stellen medische beperkingen zijn, geeft de
Arboarts vaak een weekje rust aan de werknemer → de zogeheten “interventieperiode”.
Hierbij is de werknemer verplicht het gesprek met de werkgever aan te gaan.
o Deze werkwijze is gebaseerd op de STECR-richtlijn.
, Niet eens met oordeel Arboarts of bedrijfsarts
Arbo en bedrijfsartsen bepalen wanneer iemand arbeidsongeschikt is. Niet de huisarts of een andere
specialist. Dit is omdat de Arbo of bedrijfsarts beter kan beoordelen of een werknemer ongeschikt is
voor zijn eigen of aangepaste arbeid.
- Wanneer een werknemer het niet eens is met het oordeel van de Arbo of bedrijfsarts,
kan een huisarts of specialist wel een belangrijk rol spelen.
- De werknemer kan ook een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. (art. 32 lid 1
Wet SUWI)
Verschillende situaties;
1. Wanneer de arbo- of bedrijfsarts en de verzekeringsarts van het UWV vinden dat de
werknemer arbeidsgeschikt is, maar de werknemer is het hier niet mee eens, kan hij
geen bezwaar indienen tegen het deskundigenoordeel (is een advies geen besluit).
o Hij kan een loonvordering instellen bij de kantonrechter, de werknemer stelt dan
dat hij arbeidsongeschikt is en recht heeft op loondoorbetaling.
▪ Hierbij is een deskundigenoordeel nodig, tenzij kort geding (spoed)
• Kleine kans van slagen bij kantonrechter.
2. De arbo- of bedrijfsarts acht de werknemer arbeidsgeschikt maar de verzekeringsarts
van het UWV vindt de werknemer arbeidsongeschikt. De werkgever kan zich
neerleggen bij het oordeel van het UWV en met twk kracht het loon betalen.
o Doet de werkgever dit niet, kan de werknemer naar de kantonrechter om een
loonvordering in te stellen.
▪ Hierbij overlegd de werknemer het deskundigenoordeel van het UWV
(art. 7:629a BW)
▪ De rechter maakt vervolgens een afweging
3. Indien de werkgever weigert een arbo- of bedrijfsarts in te schakelen na een
ziekmelding, komt dit voor rekening van de werkgever. De werknemer kan zelf
contact opnemen met een arbo- of bedrijfsarts.
o Lukt het niet om een consult af te dwingen, kan de werknemer een
deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV.
▪ Indien het UWV oordeelt dat er sprake is van arbeidsongeschiktheid zal
de werkgever doorgaans het loon door betalen.
▪ Doet de werkgever dit niet, wederom loonvordering instellen bij de
kantonrechter.
▪ Werkgever moet dan aantonen dat de werknemer niet ziek is, wat
vrijwel onmogelijk is aangezien hij zich niet heeft laten bijstaan door een
deskundige.
4. De arbo- of bedrijfsarts vindt de werknemer arbeidsongeschikt, alleen de werkgever
denkt hier anders over. Hij vindt de werknemer wel arbeidsgeschikt en betaalt het
loon niet door.
o De loonvordering van de werknemer bij de rechter zal slagen.
o Werkgever kan zelf eventueel een deskundigenoordeel vragen aan het UWV.
▪ Het UWV beoordeelt dan of de werknemer wel of niet arbeidsongeschikt
is.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper kennyian. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,44. Je zit daarna nergens aan vast.
