Volledige samenvatting van het deel Arbeidsrecht (vak: arbeids- en socialezekerheidsrecht) in de opleiding Bachelor in de Rechten, KU Leuven gedoceerd door Prof. F. Hendrickx van alle lessen, powerpointsen het volledige boek (nieuwe editie van 2023). Het PDF document is reeds print-vriendelijk gem...
13/2 Praktisch
• Wetgevingsbundel Arbeids- en socialezekerheidsrecht 2023 kopen (VRG CUDI)
• Geen codificatie van het arbeidsrecht, enkel losse wetten
• Alles opgenomen
• Cursus
o Inleiding tot het Belgische arbeidsrecht 2023! (VRG CUDI) €20
o Inleiding tot het socialezekerheidsrecht 2023! (TOLEDO/VRG CUDI)
• Blad met cijfers (op toledo): niet mb naar examen
• Examen deel socialezekerheid:
o Vergelijkingsvragen
§ Bv. tss ambtenaren
o Beginselen van de belgische sociale zekerheid (leg uit: bv. risico uitleggen: en hoe heeft België dit
gedaan en waarom?)
o Toepassingsvraag: bv. werkloosheid (casus?)
• Examen deel arbeidsrecht
o Berkening opslagtermijn
o Ontslagrecht
o Mag dat?-vragen
o Kan dat?-vragen
§ Kan je als werkgever 3 dagcontracten uitgeven aan werkcentra?
o Casus bv. meneer wandelt en hamer valt op zijn hoofd door aannemer, kan meneer die firmabaas
aanspreken en op welke grond? (aansprakelijkheidscasus) (18 CAO)
I. Inleiding
Sociaal recht, arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht
• Sociaal recht (in België) = arbeidsrecht + sociale zekerheidsrecht
o Te maken met oorsprong van beide vakgebieden
o ≠ sociaal recht in Duitsland = sociale zekerheidsrecht (zonder arbeidsrecht)
• Arbeidsrecht: oorsprong in de sociale kwestie
o Eind 18de, begin 19de eeuw: opkomst massaproductie (° stoommachines, fabrieken)
o BW 1804 had weinig te maken met arbeidsbescherming voor werknemers, dus er waren veel
wantoestanden en uitbuiting
o Werkgever heeft betere onderhandelingspositie op de arbeidsmarkt dan individuele werknemer
o Economische machtspositie op de arbeidsmarkt kon omgezet worden in contractsvoorwaarden
(rechten en plichten)
o BW 1804 bood onvoldoende antwoord op die ongelijkheid
o Hoe omgaan met ongelijkheid tss Wg en Wn in de onderhandeling over arbeidsvoorwaarden, en hoe
leidt het tot evenwicht ipv uitbuiting?
§ Vakbonden (Wn’s die zich groeperen in belangenorganisatie zodat ze gegroepeerd kunnen
onderhandelen met Wg’s en zo sterker staan)
§ Dwingende rechtsregels (door wetgever, overheid)
• Bv. minimumloon (niet in België: deze onderhandeling overgelaten aan vakbonden
etc, niet OH)
o Het maken van deze afspraken: door vakbonden
o Maar het afdwingen van de afsrpaken = door de overheid
• Bv. loonbescherming: je had wg’s die het loon niet betaalden
o Dat werkgevers de afgesproken lonen (door de vakbonden) betaalden
• Bv. arbeidstijden regelen (op weekbasis, jaarbasis)
o Gem arbeidsduurgrens per week: 40u (arbeidswet) à gecorrigeerd door
andere wet tot 38u
• Bv. veiligheid op de werkvloer (arbeidsveiligheid)
• Bv. leeftijd
o Vanaf 15 jaar kan je in Europa werken
, o 1 mei: dag van de arbeid
§ Als idee ontstaan in VS (overheid die zich inmengt in het vrije leven)
§ In 19de eeuw: heel actieve vakbondsbeweging in de VS
§ Vakbondsbeweging uit versch deelstaten, die zich federaal groepeerde
§ 1 mei 1884: vakbond zei: 1 mei gebruiken als streefdatum om te komen tot een 40urige
werkweek; doel/streefdatum: op 1 mei 1886 40urige werkweek bereiken (niet gelukt)
§ Maar 1 mei is een dag geworden om werknemersrechten opeisen
§ 1936: grootste staking (in tijden van beurscrash)
• 2 socialistische vakbondslieden die in haven van antwerpen de straten opkomen
want enorme discussie tss socialistische beweging en het communisme
• Werden neergeschoten door extreem-rechts
• Door vakbondswereld begraven
• Begrafenis begonnen met stoet, helemaal uit de hand gelopen
• Stoet liep uit tot mensen die opstand opriepen tegen overheid, werkgevers
• Hierna werd er een vakbondsmars georganiseerd: veel doden
• Daarna staking georganiseerd
• Regering besloot om de werkgevers en de vakbonden samen te brengen en te
onderhandelen
• Deal: vakbonden krijgen hun 40urige werkweek + 8d betaalde vakantie/jaar +
loonsverhoging 17% MAAR vakbonden blijven vanaf nu rustig en stellen zich
gematigd op
20/2 II. De arbeidsovereenkomst: contract is de basis van samenwerken
A. Begrip: arbeidsovereenkomst (werknemer)
Begrip: arbeidsovereenkomst
• Wezenselementen
– Overeenkomst
• Incl. afspraak dat werknemer onder gezag van werkgever werkt
• Gezagspositie wordt contractueel afgesproken in de arbeidsovk (gezag obv een afspraak)
– Loon
– Arbeid
– Ondergeschikt verband
• Statuten: werknemers / zelfstandigen / ambtenaren (= 3 manieren om arbeid te verrichten)
– Werknemers (= de focus van het arbeidsrecht)
• ongeveer 5milj op de arbeidsmarkt actief in België, waarvan ongeveer 4 milj Wn’s
• Werkt obv contractuele afspraak (≠ ambtenaar), in het kader van een gezagsrelatie, in een
ondergeschikt verband (≠ zelfstandige)
• Gezagspositie wordt contractueel afgesproken in de arbeidsovk
• Arbeidsprestaties tegen loon en onder gezag (al dan niet expliciet zo afgesproken)
– Ambtenaren = aangesteld door de OH, relatie vereist specifiek statuut zodanig dat continuiteit van
de openbare dienst verzekerd kan worden
• Werkt niet onder een overeenkomst, maar op basis van een benoeming/aanstelling (statuut)
• Aanstelling = eenzijdige beslissing van de OH, ze wijzen je aan in een functie
• Maar heel wat werknemers werken in een overheidscontext: mensen die arbeidsovk hebben
met een overheidsdienst (bv. gemeentelijke overheid), zonder ambtenaar te zijn, maar als
werknemer à arbeidsrecht (want werknemers) (art. 1 Arbeidsovereenkomstenwet)
• Dus in openbare dienstverleners: zowel werknemers als ambtenaren
• Privésector: enkel werknemers, zelfstandigen
– Zelfstandige: werkt tegen een vergoeding maar werkt niet onder gezag van een tegenpartij
,Belang van de AO
Belang van de AO
Wetgeving
arbeidsrecht Collectieve
arbeidsovereen-
komsten
toelaat)
• Collectieve AO: ook van toepassing op hun rechtsrelatie, zullen voorrang krijgen op wat je contractueel hebt
afgesproken
• Maar als je gebonden bent door AO, consequentie: sociale zekerheid wordt op toepassing van jou (arbeid is
onderworpen aan financiering van SZ: werknemers- en werkgeversbijdrage)
Plaats van de AO in de (strikte!) hiërarchie
• Hiërarchie van de bronnen:
– Rechten en plichten kan je terugvinden in grote verscheidenheid aan rechtsbronnen
– CAO’s zijn hoger gerankschikt dan de individuele arbeidsovereenkomsten
– CAO = overeenkomst die vakbond maakt, met afspraken over arbeidsvoorwaarden, lonen,
vakantiedagen, verlofsstelsels…
– Hiërarchie vind je niet in de codex
– Bepaling strijdig met hiërarchie à nietig
• art. 51 CAO-wet (wet 5 dec. 1968)
– 1) Wet
– 2) CAO AVV
• AVV = algemeen verbindend verklaring = CAO door de OH kan worden “bekrachtigd”
(algemeen verbindend verklaren) bij KB à CAO krijgt statuut van KB
– 3) CAO niet-AVV en ondertekend door werkgever
• Meestal over ondernemingsCAO’s (ihkv van onderneming gemaakt)
– 4) geschreven individuele AO
• Geschreven AO moet gehoorzamen aan hoger recht en dwingende wetgeving
– 5) CAO niet-AVV en niet ondertekend
– 6) arbeidsreglement
– 7) aanvullende bepalingen van de wet
, – 8) mondelinge individuele AO
• Als er een tegenspraak is tussen wat er schriftelijk en mondeling is afgesproken, gaat het
schriftelijke voor
• Mondelinge afspraak zegt 4500, schriftelijk staat er 4000, dan zal het 4000 zijn
• MAAR NUANCE OP HIËRARCHIE: Cass: “mondelinge wijziging van geschreven contract gaat
voor op het EERDERE geschreven contract” (ongeacht of het een mondelinge of schriftelijke
wijziging is)
– geschreven AO, die door latere mondelinge afspraak wordt gewijzigd, dan gelden de
later overeengekomen mondelinge afspraken en gaan ze voor op de eerdere
schriftelijke afspraken, is volgens Cass niet in strijd met de hiërarchie
– Dus het kan zijn dat 4000 later wordt veranderd naar 4500 (of 3500)!
• NB: dat het veranderd kan worden naar 4500 heeft NIET te maken met het
gunstigheidsbeginsel (ons buikgevoel zou denken van wel)
= uitgangspunt waarbij men aanvaardt dat elke rechtsbron die de rechten van de
werknemers verbetert, voorrang krijgt op een rechtsbron die die verbeteringen niet heeft,
ongeacht de hiërarchie MAAR dit hebben we niet in België
– Bv. 4500€/maand individueel afspreken is toegelaten (afwijkend van hogere
rechtsbronnen zoals CAO), maar NIET obv het feit dat dit beter is voor werknemer
maar omdat CAO meestal minimale bescherming voorziet (dus meer dan
minimumloon is mogelijk!)
– Dus er is geen hiërarchieprobleem (want niet in strijd met CAO-afspraak)
– Stel CAO geeft je 5 extra vakantiedagen per jaar (25), terwijl wet je 20 werkdagen
vakantiedagen geeft
• ≠ in strijd met de wet, want de wet geeft een minimum dus geen probleem
met hiërarchie
• Met individueel contract krijgt men nog eens 5d erbij à 30 dagen!
• Er kan nieuwe CAO komen die vakantie beperkt tot 25d = maximum, terwijl
je er individueel 5 extra hebt afgesproken à in strijd met de CAO
• Als we wel gunstigheidsbeginsel hadden, zou de gunstigere indiv
afspraak voor gaan
• Maar in België gaat de CAO afspraak voor, ipv indiv afspraak
– CAO ook mogelijk in je nadeel: bv. je verdient 5000€/m, CAO zegt dat elke
werknemer 2% loon moet inleveren… (bv. om meer rechtszekerheid te krijgen)
– à dus CAO krijgt in goede en slechte tijden altijd voorrang: meestal positief voor
werknemer, maar soms ook in je nadeel, want je moet hiërarchie blijven
respecteren!
– Dus lagere rechtsbron blijft nietig indien in strijd met hogere rechtsbron, ook al is
deze bepaling gunstiger voor de werknemer
• GEEN GUNSTIGHEIDSBEGINSEL IN HET GEHELE ARBEIDSRECHT
– Uitzondering op afwezigheid gunstigheidsbeginsel: art. 6 AO-wet van 3 juli 1978:
indiv bepalingen die strijdig zijn met de AO-wet zijn nietig, in zoverre dat die
afspraken de rechten van de werknemer verminderen OF de verplichtigen van de
werknemer verzwaren
– = toch een klein soort gunstigheidsbeginsel
– = een 2de nuance op de hiërarchie
– Staat enkel in AO-wet, niet in andere wetten en niet voor het hele arbeidsrecht,
enkel voor de arbeidsovereenkomstenwet
• Bv. als je als werknemer ontslagen wordt door werkgever: AO-wet regelt je
rechten op een opzegtermijn
• Clausule zou kunnen afwijken hiervan door de opzegtermijnen voor de
werknemer langer te maken zodat werknemer langere
opzegtermijn/vergoeding krijgt
• Verzwaart niet de rechten van de werknemer, maar verhoogt! = OK
• Mag niet: opzegtermijn/ontslagvergoeding verminderen
– 9) gebruik
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through EFT, credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying this summary from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller summacumlaude. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy this summary for R224,60. You're not tied to anything after your purchase.
