Dit is een samenvatting voor het vak ontslag en werkloosheid.
Ik heb geprobeerd veel in jip en janneke taal uit te leggen met voorbeelden zodat het makkelijk te leren en te lezen is.
Ook zitten de wetsartikelen erbij die je moet markeren in de wettenbundel. Ga er alleen niet vanuit dat dit ...
Hoorcollege week 1
Systematiek en opties, ontslag in geval van redelijke
grond en schriftelijke instemming en de
beëindigingsovereenkomst
Betekenis Systematiek van het ontslagrecht verwijst naar de regels en procedures die bepalen
onder welke omstandigheden een werknemer kan worden ontslagen en welke rechten
systematiek en plichten daarbij gelden voor zowel de werkgever als de werknemer.
Je wilt als werkgever een werknemer ontslaan, maar dit kan natuurlijk niet zomaar.
Voordat je een werknemer gaat ontslaan ga je als werkgever kijken of het ontslag
terecht is en welke rechten en plichten hier voor beide partijen voor gelden.
1. Met procedure.
Op grond van een redelijke grond (artikel 7:669 lid 1 BW)
2. Zonder procedure,
De werkgever Als de werknemer schriftelijk met die opzegging heeft ingestemd (artikel 7:671 lid 1
kan alleen BW)
Wanneer sprake is van (andere) een situatie als genoemd in artikel 7:671 BW
beëindigen Tijdens proeftijd (artikel 7:669 lid 7 BW)
I.v.m. AOW (artikel 7:669 lid 4 BW)
I.v.m. ontslag op staande voet.
De A, D, E en G-grond zijn in de praktijk de meest voorkomende ontslaggronden.
Er zijn verschillende redelijke gronden die te vinden zijn in het wetboek genaamd art.
7:669 lid 1 BW.
Deze gronden worden ook wel onderscheid in A grond t/m I grond. Het ontslag bij de
A en B grond gaat via het UWV. Het ontslag bij C t/m I grond gaat via de
kantonrechter.
A-grond: bedrijfseconomische redenen
Met procedure: B-grond: langdurige ziekte
C-grond veelvuldige ziekte -> met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen.
Op grond van
een redelijke D-grond: disfunctioneren -> Het disfunctioneren is tijdig in kennis + er zijn
verbetermogelijkheden aangeboden
grond E-grond: het is verwijtbaarheid
F-grond: gewetensbezwaren -> aanpassing van werkzaamheden niet mogelijk
G-grond: er is sprake van een verstoorde relatie
H-grond: "restcategorie” -> denk bv. aan een illegale werknemer of een gedetineerde
Studio Shodwe
werknemer www.reallygreatsite.com
I-grond: cumulatiegrond combinatie van C t/m I (maar niet: F) + hogere vergoeding
, Hoorcollege week 1
Systematiek en opties, ontslag in geval van redelijke
grond en schriftelijke instemming en de
beëindigingsovereenkomst
Je kunt als werkgever altijd voor de mogelijkheid kiezen om te gaan onderhandelen
Geen zin in een met de werknemer.
Dit scheelt in tijd en kosten.
procedure? Je gaat onderling dan in overleg met elkaar (dus zonder procedure bij het UWV of de
kantonrechter) om tot het einde van een arbeidsovereenkomst te komen.
Als werkgever heb je hierbij de keuze uit twee opties, namelijk:
Optie 1: de werknemer vragen om schriftelijke instemming. In Artikel 7:671 BW vindt je
hier meer over.
Optie 2: Het sluiten van een beëindigingsovereenkomst. In artikel 7:670b BW kun je
Twee opties hier meer over vinden.
Deze opties lijken echter zeer veel op elkaar. In praktijk wordt er vaker gebruik
gemaakt van de beëindigingsovereenkomst.
Zoals al eerder benoemd hoeft er voor schriftelijke
instemming/beëindigingsovereenkomst geen procedure gestart te worden.
Wel zijn er een aantal regels verbonden bij het aangaan van schriftelijke toestemming
met de werknemer, namelijk:
Schriftelijke 1. De werknemer kan zonder opgave van reden binnen 14 dagen zijn instemming
instemming/Be schriftelijk herroepen. Dit houdt in dat de werknemer binnen 14 dagen de
instemming kan terugdraaien/annuleren zonder reden. (lid 2)
ëindigingsovere 2. Ook moet de werkgever dit in de schriftelijke overeenkomst vermelden. Is dit niet
enkomst door werkgever binnen 2 dagen schriftelijk gedaan? Dan heeft de werknemer 3
weken de tijd om zich te herroepen. (lid 3).
3. Als er gebruik wordt gemaakt door de werknemer van het herroepingsrecht is de
opzegging van de arbeidsovereenkomst ongeldig. (lid 4).
Zie ook lid 5
Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigd in strijd met artikel
7:671 BW, kan de werknemer naar de kantonrechter en verzoeken om
''vernietiging'' of vragen om een billijke vergoeding.
In strijd houdt in dat de werkgever de werknemer niet om schriftelijke
Hoger beroep instemming heeft gevraagd en zonder toestemming de arbeidsovereenkomst
heeft beëindigd,
Een billijke vergoeding is een vergoeding die door de rechter aan de
werknemer kan worden toegekend wanneer er sprake is van ernstig
Studio Shodwe
verwijtbaar handelen door werkgever. www.reallygreatsite.com
, Hoorcollege week 2
Opzegtermijn, ontslag op staande voet, hoe los je een
casus op?
In sommige gevallen mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen, er
geldt dan een opzegverbod. Dit is onder andere bij;
1. Ziekte: tijdens de eerste twee jaar ziekte mag een werknemer niet worden
ontslagen. (zie art. 7:670 lid 1
Opzegverboden 2. Zwangerschap en bevallingsverlof: tijdens de zwangerschap, gedurende het
bevallingsverlof en gedurende 6 weken daarna mag werknemer niet ontslagen
worden (zie art, 7:670 lid 2 BW)
3. Bij een lidmaatschap van het OR: Zie art. 7:670 lid 4
4. Kandidaten voor de OR: zie art. 7:670 lid 10
Soms zijn er dan weer uitzonderingen op de opzegverboden, De opzegverboden zijn in
deze gevallen dan niet van toepassing. In de volgende gevallen zijn de opzegverboden
niet van toepassing:
Uitzonderingen 1. Bij het niet meewerken aan re-integratie tijdens ziekte: Zie art. 7:670a lid 1 BW
op de 2. Bij schriftelijke instemming: Zie art. 7:670a lid 2 onder a.
3. Bij ontslag tijdens proeftijd: Zie art. 7:670a lid 2 onder b BW.
opzegverboden 4. Bij ontslag op staande voet: Zie art. 7:670a lid 2 onder c BW.
5. Bij bedrijfssluiting: zie art. 7:670a lid 2 onder e BW.
6. AOW-gerechtigde leeftijd: Zie art. 7:670a lid 2 onder e BW.
Dus.... welke
ontslaggrond?
Hoelang de opzegtermijn is hangt af van wie de arbeidsovereenkomst opzegt.
In dit geval zegt de werknemer de arbeidsovereenkomst op.
Opzegtermijn:
opzegging door 1. Voor de werknemer geldt er een opzegtermijn van 1 maand.
Studio Shodwe www.reallygreatsite.com
2. Verlening van de opzegtermijn kan, maar houdt dan rekening met art.
werknemer
7:672 lid 8 BW.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through EFT, credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying this summary from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller esmeevelds. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy this summary for R166,59. You're not tied to anything after your purchase.
