Moduleopdracht
Adviesvaardigheden
“HERSTART ORGANISATIE TIJDENS DE CORONACRISIS”
Logo
Naam:
Studentnummer:
Datum: 11 september 2020
NCOI Opleidingsgroep
HBO Bachelor Human Resource Management
Adviesvaardigheden
Docent:
VERTROUWELIJK
,Voorwoord
Mijn naam is ……..
In deze moduleopdracht beschrijf ik een adviestraject over de herstart organisatie tijdens de
coronacrisis. Het adviseren tijdens een adviestraject van deze omvang in de rol van adviseur was voor
mij nieuw. De geleerde theorie vanuit de module adviesvaardigheden hebben mij geholpen bij de
invulling van de adviesrol.
Mijn dank gaat uit naar mijn docent …. voor haar ondersteunende lessen en …., mijn
praktijkbegeleider, voor de ondersteuning en het sparren over vraagstukken gedurende het schrijven
van de moduleopdracht. Verder gaat mijn dank uit naar de afdelingshoofd Bedrijfsvoering
(opdrachtgever) en de andere collega’s van het kernteam, dat ik de kans heb gekregen om advies te
geven tijdens dit bijzondere adviestraject. Hierdoor heb ik de mogelijkheid gekregen om de theorie en
praktijk met elkaar te verbinden.
Veel leesplezier,
…..
Beoordeling
8,5
Cijfer
8,5 (100%)
Motivatie en verbeterpunten
Algemeen :
Uitwerking van de opdracht : De opdracht is prima uitgevoerd . De student heeft goede onderzoeken
en analyses gepleegd. De onderbouwing is in orde. De verplichte onderdelen worden behandeld . De
stadia worden prima per fase behandeld . De aspecten van gelaagd waarnemen voor iedere
fase eveneens. De student heeft op een goede manier de vragen vanuit de
exameninformatie behandeld. Het niet duidelijk in welk stadium het adviestraject zich bevindt. Layout
in orde.
Specifiek: Beoordelingscriteria inhoud :
In welke mate zijn de verplichte onderdelen in de uitwerking aanwezig ?
De verplichte onderdelen zijn overduidelijk
aanwezig. Goed
De samenvatting is een goed management review. De beschrijving van het bedrijf in de inleiding is
duidelijk ; Missie en Visie van het waterschap apart beschrijven. Graag ook de kernwaardes
en strategie.
De adviesvraag wordt duidelijk geformuleerd. Verder wordt hier niet duidelijk gemaakt in welk
stadium van GROW het traject zich bevindt.
De behandeling van de stadia is in orde , Het gelaagd waarnemen ( Blauwdruk, Gedrag ,
Drijfveren) per fase werkt verhelderend .
In de G-fase duidelijker maken hoe het inhoudelijk met het psychologische kontrakt zit. Het
inhoudelijk contract zelf ook vermelden. De fase Reality voorzien van een toelichting op het gebruik
,van de informatiefilters. In de O- fase is goed behandeld, hoe men tot de opties gekomen is. In de W –
fase ook goed toegelicht hoe tot een besluit gekomen is en wat de verschillende rollen van
begeleiden en adviseren waren. Kort en goed de stadia ING behandeld.
De vragen uit pt 2 van de exameninformatie worden beantwoord. De betrokkenen en de weerstanden
krijgen een goede benadering. De domeinen van interview worden adekwaat behandeld.
Advies om de reflectie over zwakke en sterke punten te laten leiden tot smart leerdoelen.
In welke mate zijn de hoofdlijnen van de opdracht uitgewerkt conform stap 1 en 2 uit de
exameninformatie ?
De hoofdlijnen van de opdracht zijn
herkenbaar uitgewerkt. goed
In welke mate zijn de relevante theorieen en modellen uitgewerkt ?
Er zijn voldoende relevante theorieen en modellen toegepast. Goede uitwerkingen.
Goed
In welke mate is de uitwerking theoretisch onderbouwd ?
De uitwerking bevat goede theoretische
onderbouwing. goed
2. Beoordelingscriteria vorm :
Taalgebruik :prima leesbaar, en begrijpelijk .
Aantal pagina’s : correct
Literatuurverwijzing en literatuurlijst : goed
,Samenvatting
In december 2019 is het coronavirus uitgebroken in de regio Wuhan in China welke de ziekte COVID-
19 veroorzaakt. Vanaf 11 maart 2020 zijn er vanwege dit coronavirus in Nederland maatregelen
getroffen met de hoofdmaatregel ‘blijf thuis”. Vanaf 11 mei 2020 is een eerste versoepeling gaan
gelden met de kernboodschap ‘Werkt thuis als het kan, vermijd drukte’. Deze versoepeling is de
aanleiding van dit adviestraject om te komen tot een intelligente herstart van de organisatie in de
anderhalve meter samenleving.
Door middel van het GROWING-model worden de verschillende stadia in het adviestraject doorlopen.
Het start bij het eerste stadium, de goal-fase, welke het beoogde doel van het adviestraject zal
vaststellen. Hiervoor is de vraag achter de vraag achterhaald door een interview te houden met de
opdrachtgever en het kernteam van de ‘herstart organisatie’. Hierbij is het duidelijk geworden dat x
een belangrijke rol speelt bij de coronacrisis en zij een voorbeeldrol dient aan te nemen. Voor het
adviestraject van de herstart van de organisatie is het doel dat zij een veilige en prettige
werkomgeving realiseren binnen de panden van de x organisatie.
Het tweede stadium is de Reality-fase om de realiteit van het adviestraject in beeld te brengen. In
samenwerking tussen de adviseurs en de opdrachtgever is een informatiefilter opgesteld die direct is
afgeleid van het doel. Deze filter voorkomt een veelvoud aan informatie. Daarnaast zijn de betrokken
stakeholders in beeld gebracht, waarbij dit adviestraject voornamelijk invloed zal hebben op interne en
secundaire betrokkenen. Uit het onderzoek blijkt dat steeds meer medewerkers naar het werk komen,
vanwege het uitblijven van de sociale interactie. Hun drijfveren komen voort uit angst, eenzaamheid,
onzekerheid en onduidelijkheid.
Na de verkenning van het doel en de realiteit is er overgaan op het derde stadium, de Options-fase.
Om tot de opties te komen is het belangrijk dat er draagvlak wordt gecreëerd en daarvoor zijn eerst de
opvallendste onzekerheden van medewerkers geconstateerd en getypeerd naar aanleiding van een
enquête. De coronacrisis brengt veel onzekerheid met zich mee, doordat het onduidelijk is hoelang
het gaat duren en er elk moment maatregelen kunnen wijzigen. Dit vraagt om duidelijkheid en het
voortijdig verstrekken van de te nemen stappen. Om te komen tot een veilige en prettig werkplek voor
de herstart van de organisatie is een brainstormsessie georganiseerd door de adviseurs. Uit deze
sessie zijn verschillende maatregelen, protocollen en spelregels naar voren gekomen als opties.
Vanuit het stadium van de opties zijn in de Will-fase beslissingen genomen over deze opties. Deze
beslissingen zijn genomen vanuit de bureaucratische (blauwe) omgeving, aangezien de organisatie te
maken heeft met een crisisbesluit. In zo’n situatie is het belangrijk dat de autoriteit de beslissing
neemt, waarbij de medewerkers van x de geldende procedures, maatregelen en protocollen zullen
opvolgen. In dit stadium heeft de adviseur de rol van facilitator, zodat er ingegrepen kan worden als hij
de regels reflexmatig of emotieloos opvolgt. De beslissing over de opties is in samenspraak met het
kernteam, ambtelijk crisisteam, directie en Ondernemingsraad door de autoriteit vastgesteld om tot
een veilige en prettige werkomgeving te komen in de x panden.
Ten slotte sluit het adviestraject zich af met de Implement-fase, Nourish-fase en de Get-out fase. Bij
de implementatie en borging van het adviestraject is het belangrijk dat de verandering verankerd
wordt in de organisatie. In het geval van de herstart organisatie is het echter onbekend voor hoe lang
de maatregelen zullen gelden en hoopt de organisatie ooit nog terug te gaan naar de oude situatie.
Om wel tot een goede borging te komen is het belangrijk dat de medewerkers betrokken worden.
Hiervoor is het van belang dat er voortijdig informatie wordt verstrekt en er duidelijkheid is over de te
nemen veranderingen. De adviseurs hebben de mogelijke risico’s in kaart gebracht om hier blijvend
aandacht voor te houden gedurende de implementatie en borging. De Get-out fase is nog niet in gang
gezet.
Gedurende het adviestraject heeft de adviseur te maken gehad met groepsdynamiek en leiderschap.
Vanuit de groepsdynamiek was de bureaucratische cultuur dominant aanwezig, om de chaos bij de
coronacrisis te ordenen om het doel te kunnen bereiken. Dit heeft ook invloed gehad op de
leiderschapsstijl van de opdrachtgever. Vanuit de crisissituatie was een autoritair en participatief
leiderschap wenselijk. Autoritair om beslissingen te nemen en participerend om vertrouwen te krijgen
van medewerkers.
, Inhoudsopgave
VOORWOORD ................................................................................................................................
SAMENVATTING .............................................................................................................................
INHOUDSOPGAVE ..........................................................................................................................
INLEIDING .................................................................................................................................... 1
1. HET ADVIESTRAJECT ................................................................................................................. 1
1.1 HET DOEL VAN HET ADVIES (GOAL) .................................................................................................. 2
1.2 DE REALITEIT IN BEELD BRENGEN (REALITY)........................................................................................ 2
1.3 DE OPTIE OM VAN REALITEIT NAAR HET DOEL TE KOMEN (OPTIONS)......................................................... 3
1.4 DE BESLUITVORMING (WILL).......................................................................................................... 5
1.5 HET IMPLEMENTEREN, BORGEN EN WEGGAAN (IMPLEMENT, NOURISCH & GET OUT) ................................... 6
2. GROEPSDYNAMIEK ................................................................................................................... 6
3. LEIDERSCHAPSSTIJL................................................................................................................... 7
4. REFLECTIEVERSLAG ................................................................................................................... 7
LITERATUURLIJST.......................................................................................................................... 8
BIJLAGE I – ORGANOGRAM CRISISORGANISATIE CORONAVIRUS X ................................................. 9
BIJLAGE II – SCOPE ADVIESTRAJECT ............................................................................................. 12
BIJLAGE III – STAKEHOLDERSANALYSE ......................................................................................... 13
BIJLAGE IV – ENQUÊTE HERSTART ORGANISATIE ......................................................................... 14
BIJLAGE V – RISICO’S DIE AANDACHT VRAGEN BIJ DE IMPLEMENTATIE EN BORGING.................... 15
BIJLAGE VI – REFLECTIEVERSLAG ................................................................................................. 16
