Samenvatting
Operationeel Personeelsmanagement Samenvatting
- Instelling
- Hanzehogeschool Groningen (Hanze)
Samenvatting van het boek Operationeel Personeelsmanagement 4e druk ISBN: 9789001868734 Hoofstuk 1 t/m 36
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 36 pagina's
Voorbeeld 4 van de 36 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
1 beoordeling
Door: juliasamenvattingen • 5 jaar geleden
Voorbeeld van de inhoud
Samenvatting HRMDeel 1: Werving, selectie en introductie (instroom)
Hoofdstuk 1: Ontwikkelen binnen het vakgebied PGO
Het vakgebied PGO
P&O staat voor Personeel en Organisatie. Het vakgebied gaat over mensen,
arbeidsmiddelen, arbeidsprocessen en structuren in een onderneming.
De werkzaamheden zijn bijvoorbeeld: Conflicten tussen mensen oplossen of voorkomen,
processen moeten helderheid bieden over hoe zaken worden aangepakt etc.
HRM staat ook voor P&O.
Operationeel personeelsmanagement heeft betrekking op de dagelijkse voortgang van het
werk van de medewerkers. Strategisch personeelsmanagement richt zich meer op de
ontwikkelingen en veranderingen binnen de organisatie als geheel en de gevolgen daarvan.
Veranderingen op de arbeidsmarkt
Ontwikkelingen zijn direct van invloed op het werk van de P&O’er.
Conjunctuur en arbeidsmarkt. Bijvoorbeeld de werkgelegenheid die toeneemt.
Vergrijzing en ontgroening. Nederland vergrijst in een hoog tempo.
Beroepsbevolking. De beroepsbevolking staat op het punt om te gaan krimpen.
Opleidingsniveau. De Nederlandse werknemer is nu beter opgeleid dan 10 jaar geleden.
Al deze ontwikkelingen zorgen ervoor dat de P&O’er veel actiever moet zijn.
Geschiedenis en ontwikkelingen van personeelsmanagement
Kleinschaligheid: geen sprake van personeelsmanagement.
Industrialisatie en vroegkapitalisme: Personeel werd gezien als ‘onmondig’ en
‘onontwikkeld’.
Rationalisme en economische crisis: Eerste vakbonden ontstonden.
Economische heropleving: Nederlandse economie ontwikkelt zich voorspoedig.
Economische expansie: Nederlanders eisen meer loon, en hebben een sterke positie.
Stagnatie en heroriëntatie: Nederlandse bedrijven nauwelijks het hoofd boven water.
Differentiatie en flexibiliteit: Bedrijven moeten flexibel worden, personeelsmanagement
moet daarin mee. Rol wordt steeds belangrijker.
Globalisering en individualisering: Door de opkomst van de technologie neemt de behoefte
toe. De medewerker is weer baas over hoe en wanneer hij zijn werk uitvoert.
Veranderingen binnen het vakgebied P&O: Meer nadruk op ‘Organisatie’,
personeelsmanager van staffunctie naar lijnfunctie, personeelsbestand is heterogener
geworden en P&O-werkzaamheden vinden steeds vaker digitaal plaats.
Toekomst van P&O
Leeftijdsbewust personeel: Veel oudere medewerkers, weinig vervanging.
Shared services: administratieve P&O taken zullen steeds vaker worden ondergebracht in
zogenoemde Shared Services.
Decentralisering: Algemene regels zal per bedrijf moeten worden vertaald naar eigen
regels.
Het nieuwe werken: Meer de rol van de coach aannemen.
Nieuwe generaties: Nieuwe, jongere generaties stellen andere eisen dan hun ouders.
, Diversiteitbeleid: Divers personeelsbestand kent veel voordelen.
Hoofdstuk 2: Personeelsbehoefte en –planning
Personeelsplanning
Personeelsplanning is het in kaart brengen van de personeelsbehoefte: het aantal en soort
personeelsleden dat een bedrijf nodig heeft om tot een evenwichtig personeelsbestand te
komen.
Personeelsplanning: een stappenplan
In kaart brengen van de personeelsbehoefte.
Kwalitatieve methoden: Delphi-methode (meningen van managers verzameld, waardoor
uiteindelijk een gedeelde mening naar voren komt), EFTE-methode (discussie met alle
managers, anoniem.)
Kwantitatieve methoden: Extrapolatiemethode (behoefte aan personeel in de toekomst
kan worden afgeleid van de mate waarin het personeel de afgelopen jaren is
gegroeid/gekrompen), correlatiemethode (verband tussen de personeelsbehoefte en
verschillende factoren als afzet, marktontwikkeling etc.)
Bepalen van het interne personeelsaanbod: duidelijk worden hoe de huidige
personeelsbezetting per functie eruitziet. Functieomschrijvingen en functiegesprekken met
medewerkers vormen belangrijke hulpmiddelen.
Analyseren en voorspellen van de arbeidsmarkt: Aan de hand van cijfers kan een bedrijf
een indruk krijgen van de toekomstige tekorten of overschotten, door hierop te anticiperen
kan een bedrijf problemen zoveel mogelijk voorkomen.
Planning: Welke middelen en handelingen moeten er worden gepland om te zorgen voor
een evenwichtig personeelsbestand. Deze plannen worden vervolgens omgezet in daden.
Evaluatie: Personeelsplanning is een continu proces dat steeds afstemming behoeft.
Genomen maatregelen moeten regelmatig worden geëvalueerd, en dat er wordt gekeken
naar het effect dat een maatregel heeft op andere onderdelen binnen de organisatie.
Personeelsbehoefte
Personeelsbehoefte is de mate waarin een bedrijf behoefte heeft aan medewerkers.
Kwalitatieve behoefte aan personeel: Functies worden uitgebreid, verdwijnen of worden
aangepast, waardoor in de loop der tijd andere eisen worden gesteld aan het personeel.
Kwantitatieve behoefte aan personeel: Betreft de hoeveelheid medewerkers die nodig is
om de taken binnen de organisatie uit te voeren.
Ontstaan van personeelsbehoefte
Afzet: Bij meer afzet is er meer vraag naar arbeid, en bij een daling van de afzet minder. Bij
een groei hoeft overigens niet direct nieuw personeel geworven te worden, dit is afhankelijk
van de overcapaciteit (labour hoarding).
Productietechnologie: Door te investeren in nieuwe technologie verandert vaak de houding
tussen arbeid en kapitaal.
Organisatieplannen: De behoefte aan personeel hang nauw samen met de plannen die de
onderneming heeft. Dit wordt ook wel strategische personeelsplanning genoemd.
Arbeidsaanbod: Wanneer er bijvoorbeeld sprake is van een krappe arbeidsmarkt, kan dit
voor een bedrijf een aanleiding zijn de technologie aan te passen.
,Hoofdstuk 3: Functieanalyse, -beschrijving en –waardering.
Functieanalyse
Een functieanalyse is een systematische analyse van de inhoud van een functie met de
daarbij behorende eisen, die aan de werknemer die deze functie moet vervullen worden
gesteld.
Functieanalyse: de methoden
Observatie: Door medewerkers in hun werk te observeren kunnen collega’s en
leidinggevenden een goed beeld krijgen van de inhoud van de functie.
Interview: Het afnemen van persoonlijke interviews kan veel informatie opleveren over de
functie.
Dagboek: Medewerkers houden een dagboek bij waar hun dagelijkse werkzaamheden en
bevindingen in staan geschreven, dit kost wel meer tijd voor de medewerker.
Zelf doen: De leidinggevende voert tijdelijk de functie zelf uit. Dit vergt wel tijd van de
leidinggevende.
Critical incident: Men neemt een aantal positieve resultaten van het gedrag en vergelijkt
deze met een aantal negatieve resultaten van het gedrag.
Functiebeschrijving
Een functiebeschrijving is een uitgebreid document over de inhoud van de functie en de
daarbij behorende competenties en eisen.
Waarvoor worden functieanalyse en –beschrijving gebruikt?
Functiewaardering: Op basis van een functieanalyse en-beschrijving kan de zwaarte van de
functie ten opzichte van andere functies in kaart worden gebracht.
Werving en selectie: Bij het aannemen en selecteren van een medewerker is een duidelijke
functiebeschrijving een belangrijk hulpmiddel.
Beoordelingscriteria: Een functieomschrijving kan als belangrijk ondersteunend document
dienen bij het beoordelen van medewerkers.
Functioneringsgesprek: De functiebeschrijving kan als basis dienen voor het functionerings-
en beoordelingsgesprek.
Opleidingsplan: Aan de hand van een functiebeschrijving wordt duidelijk welke kennis en
vaardigheden bepaalde medewerkers niet hebben en kunnen individuele opleidingsplannen
worden opgesteld.
Taakstructurering als gevolg van fusie of reorganisatie: Na een fusie of reorganisatie is het
soms noodzakelijk om de taken en functies van medewerkers te herstructureren.
Functiewaardering
Een functiewaardering is een methode waarmee in een organisatie of een bedrijf de
functies naargelang zwaarte worden gerangschikt.
Groepen functies van vergelijkbare zwaarte worden bij elkaar in functiegroepen geplaatst,
en daar wordt een beloning aan gekoppeld.
Soorten systemen
Er bestaan verschillende functiewaarderingssystemen. Veelgebruikte systemen zijn ORBA,
FWG, USB, FUWASYS en Hay. De meeste systemen zijn onder te verdelen in methoden.
, Puntenmethode: Verschillende kenmerken van de groep worden met behulp van een
schaal gewaardeerd.
Methode van functieklassenindeling: De functies worden in hun totaliteit in een beperkt
aantal klassen ingedeeld.
Methode van rangschikken naar functie in haar totaliteit: Functies worden met elkaar
vergeleken en beoordeeld naar zwaarte; lichter, gelijk of zwaarder.
Methode van rangschikking per kenmerk: Functies worden geanalyseerd en geordend per
kenmerk.
Een functiewaarderingssysteem maakt onderdeel uit van het cao.
Hoofdstuk 4: Arbeidsmarktcommunicatie
Wat is arbeidscommunicatie?
Arbeidscommunicatie gaat om een planmatig proces, een bedrijf heeft een specifiek beleid
nodig voor communicatie met de arbeidsmarkt.
Arbeidscommunicatie gaat om het overbrengen van een direct en indirect
wervingsboodschap.
Er is sprake van een brede doelgroep van zowel potentiële medewerkers als hun
beïnvloeders.
Ook is er sprake van een breed pakket aan media. Arbeidscommunicatie kan via een
advertentie, een wervingsbureau etc.
Aandachtspunten bij arbeidsmarktcommunicatie
Een goed imago groeit alleen door continu het juiste beeld bij de juiste doelgroep te
communiceren via allerlei middelen. Aantal belangrijke aandachtspunten:
Kennis van en contact met de arbeidsmarkt: Kennis en inzicht is een voorwaarde.
Ad hoc werven vs. continu communiceren: Bedrijven die reelmatig menen nodig hebben,
blijkt het beter om continu aanwezig te zijn door regelmatig te adverteren.
Kwaliteit van de uiting: Het is belangrijk om te zorgen voor een hoge kwaliteit van uitingen.
De uiting moet een makkelijk toegankelijk zijn, begrijpelijke tekst hebben etc.
Mediagebruik: De media moet vooraf streng worden geselecteerd en volledig afgestemd
zijn.
Kosten en budgetbeheer: Werven kost geld. Bij een arbeidsmarktcommunicatieplan is het
zinvol om te gaan werken met een wervingsbegroting.
Effectmeting: Bepaal vooraf de criteria waarop wordt beoordeeld of de uiting heeft
gewerkt of niet.
Ken- en stuurgetallen arbeidsmarktcommunicatie: Een kengetal is een prestatiegegeven dat
inzicht geeft in de inzet voor en/of de resultaten van de arbeidsmarktcommunicatie. Een
stuurgetal is een kengetal dat je actief gebruikt om op te sturen.
Doelstellingen geven richting: Door te weten wat het doel van de communicatie zijn er 3
doelstellingen: directe werving, employer branding en relatiemanagement.
Verwerken van spontane sollicitaties: Open sollicitaties moeten serieus genomen worden
voor het imago van het bedrijf op de arbeidsmarkt.
Werken met een arbeidscommunicatieplan
Doelgericht werken: Er staan concrete en meetbare doelstellingen op basis van concrete
problematiek. Dit zorgt ervoor dat iedere betrokken partij gericht kan werken.
Heldere strategie: Het bevat de manier waarop we die doelstellingen willen behalen.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper meadj4. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €3,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 53340 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen